[摘 要]工作沉迷现象越来越受到社会各界的关注，但大多数是定性描述。本文对某国有企业的工程师进行问卷发放，采用Spence构建的六维度量表对工程师的工作沉迷程度进行定量分析。利用最优尺度回归分析法，验证了工程师工作沉迷与离职意向间存在显著性关系，组织应当重视对完美主义型工作沉迷者的工作安排，以降低其离职意向。
　　[关键词]工作沉迷 最优尺度回归分析 离职意向
　　中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）27-0262-02
　　21世纪是工作沉迷（workaholism）的世纪，随着人类文明进步的发展，劳动者的工作时间有不断延伸的趋势。工作沉迷者俗称工作狂，由于长期在心理满负荷或超负荷状态下生活，其心理的弹性空间已经很小，一旦受到刺激就容易发怒，甚至造成精神崩溃或自虐、自杀及危害他人的非理智行为。因而工作沉迷容易引起员工工作状态不佳、身体健康受损等问题，从而导致员工离职。
　　工作沉迷现象很早就引起了国内外的媒体的关注，随着该现象在世界范围内的传播，它也将逐渐成了学术界的热门话题。
　　一、工作沉迷的内涵
　　美国心理学家Oates（1971）[1]根据自己的观察和理论经验，提出了工作沉迷（中文文献多称工作成瘾、工作狂现象）的概念。他认为工作沉迷（workaholism）是“由于强迫或者无法控制而不停地工作，会损害个人的健康、幸福、人际关系和社会职能”。当然，也有一些学者对工作沉迷持积极的看法，如有学者认为，个体之所以会沉迷于工作是因为他们对工作的喜爱，因此才会如此多地关注工作、投入如此多的时间在工作上，因此，有结论认为工作沉迷的员工是自愿长时间地、努力地工作，他们对工作具有较高的满意感，同时也具有较强的生产力。[2]
　　目前，学界对于工作沉迷的定义尚无定论，但普遍认可工作沉迷者有三个特征：一是花大量时间工作，甚至放弃重要的社会、家庭和娱乐活动；二是即使不工作，也在思考工作；三是工作的目的不是满足组织的需要或个人经济需要。
　　工作沉迷的测量有多种方法，最经典的方法之一是依据Spence和Robbins（1992）[3]的研究发展的测量量表。该量表认为“工作沉迷”这一概念可以用六维度的结构来测量。具体包含：工作驱动（driven）、享受工作（enjoyment of work）、工作投入（job involvement）、工作压力（job stress）、完美主义（perfectionism）、不授权（nondelegation）。然而国内尚缺少对这方面的实证研究，并无有效的对国内公司员工的工作沉迷度的测量方法。
　　本文根据Spence构建的六维度量表，对某大型国企的工程师进行抽样调查（问卷见附录），共发放问卷449份，回收有效调查问卷387份，调查涉及工程师的个人信息、工作沉迷程度以及离职意向。除去无关干扰问题，总共有19个问题，其中问题15为工程师的离职意向问题，回答留下记为1，回答离开记为2。问题17-34为六维度工作沉迷度问题，其中每三个问题代表一个维度，被测试者从“非常同意、比较同意、不确定、不太同意、非常不同意”选择一项进行回答，分别记为1-5，然后将数据进行统计分析。
　　二、工程师工作沉迷程度与离职意向描述性统计
　　对主要的19个问题进行频数统计，结果如表1所示
　　根据表1，可以看出该国企有离职意向的工程师占比为26.6%。根据前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》[4]，高科技行业的离职率为25.1%，说明该国企人力资源管理以及企业整体运营良好。而问题17-34是从六个维度对该国企工程师的工作沉迷度进行调查，可以看出答案主要集中在不确定和不太同意两个选项中，说明该国企工程师整体工作状态良好，工作沉迷程度较低。
　　由于Spence六维度量表是根据美国公司员工的特征所构建的，不一定适用于中国国企的工程师，于是为了进一步选择代表的因素分析工程师的工作沉迷程度与离职意向间的关系，对这18个反映工作沉迷程度的问题与离职意向进行方差（ANOVA）分析，排除不显著的影响因素，只留下sig.值小于0.05，具有显著性的问题：
　　因变量：假如您可以自由地选择，您更像继续在这里工作还是离开。
　　自变量：
　　（1）工作驱动：我常常感到，即使我想从工作中脱离一会，但还是考虑着工作（题项17）；
　　（2）享受工作：有时候我是如此享受工作以至于很难停下来（题项22）；
　　（3）工作投入：我的工作是回答“我是谁”的重要部分（题项24）；
　　（4）工作压力：我经常感到工作负担太重（题项27）；
　　（5）完美主义：对我而言不犯错误很重要，即使是小瑕疵（题项31）；
　　（6）不授权：我总是仔细检查他人的工作，以至于把任务委派给员工也完全没有节省我的时间（题项32）。
　　三、工程师工作沉迷程度与离职意向最优尺度回归分析
　　最优尺度回归分析是由荷兰Leiden大学DTSS课题组研制并于SPSS11.0之后新增的一个应用程序。该方法不同于一般的回归分析，它允许因/自变量为各种类型的分类变量。分析时采用一定的非线形變换对原始分类变量进行转换， 然后反复迭代以找到一个最佳方程式[5]。将问卷数据代入模型中，结果如表2和表3所示：
　　根据表2可以看出模型的拟合程度较高。根据表3可以看出工程师工作沉迷的六个维度因素对离职意向均具有显著性影响。其中工作驱动和享受工作系数为正数，代表工作驱动和享受工作程度越大的工程师离职意向越低。而工作投入、工作压力、完美主义和不授权的系数为正数，代表工作投入、工作压力、完美主义和不授权程度越大的工程师离职意向越高。
　　其中完美主义程度对离职意向影响最大。由于完美主义工作沉迷者非常渴望个人自主权，这就意味着有关自主权的因素可以调节工作沉迷行为与其结果之间的关系。与非工作沉迷者相比，在自主权比较少的组织中，该类型的工作沉迷者更容易体验到压力和生理、心理问题（如抑郁），具有较高的自愿离职率和缺勤率。但是在高参与性的组织，或允许员工获得控制权的组织，完美主义工作沉迷行为可能导致更加积极的后果。 　　表4为各自变量与因变量的零相关系数、偏相关系数、部分相关系数、相关系数的重要程度及容忍度。该表显示各自变量间无较强的共线性关系。
　　整体上来讲，工作沉迷对工程师的离职意向存在正面影响，即工作沉迷程度越强，工程师越容易离职。具体来看，工程师的离职意向主要与其工作投入、工作压力、完美主义和不授权相关。
　　四、结论与建议
　　本文对某大型国有企业的工程师进行了问卷调查，通过最优尺度回归分析，有效地验证了工作沉迷对工程师离职意向的显著影响。其中完美主义型工作沉迷行为会导致比较强的离职意向，其工作绩效和工作满意度取决于控制欲是否得到满足和工作是否符合他们的习惯。因此，对于完美主义型工作沉迷者，组织要为其提供充分的自主权和控制权，同时结合其认知风格安排工作岗位。[6]
　　关于工作沉迷的后果，学术界依旧争论不休。有些研究者持积极态度，认为工作沉迷者是组织的资产，因为他们往往是勤奋和无私奉献的员工，是具有高度企业家精神和低官僚主义的员工。而也有研究者持消极态度，他们把工作沉迷者描述成不幸福的、强制的、悲惨的人物，他们不仅没有做好自己的工作，还给同事制造了麻烦。
　　本文认为员工的工作沉迷对公司稳定性具有一定影响，容易引起员工离职，因此这方面的问题应当引起一定重视，学界也应当对此进行更深的研究。
　　附录
　　调查问卷
　　15 假如您可以自由地选择，您更像继续在这里工作还是离开
　　1.留下 2.离开
　　17-34 根据下表进行选择
　　1.非常同意 2.比较同意 3.不确定 4.不太同意 5.非常不同意
　　参考文献
　　[1] Oates. Confession sofa workaholic： The facts about work addiction [M].New York： World Publishing， 1971.
　　[2] Burke， Mac Dermid. Are workaholics job satisfied and successful in their careers？ [J]. Career Development International， 1999， 4（5）： 277-284.
　　[3] Spence， Robbins. Workaholism： Definition， Measurement， and Preliminary Results [J]. Journal of Personality Assessment， 1992， 58（1）， 160-178.
　　[4] 前程無忧.2017离职与调薪调研报告，2017.
　　[5] 张文彤.SPSS统计分析教程（高级篇）.北京：北京希望电子出版社，2002.
　　[6] 石金涛，刘云.工作沉迷现象研究[J].中国人力资源开发，2008，（07）：11-14+25.
　　作者简介
　　李振宇，1997/7/7，男，汉族，陕西西安人，西交经金学院经济学本科生。
　　吴育鹏，1996/02/10，男，汉族，浙江温州人，西交经金学院金融工程本科生。