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对于一个组织来讲，关注人才，等于关注它的未来。实践中的人力资源管理，找不到教科书中那样的案例。因为人是多变的，不可能一把钥匙开于把锁。但是，从这其中可以找到很多借鉴的经验和技巧，以更好地指导今后的实践。人员的招聘甄选作为人力资源部门最基本的一项工作，也是对于组织来讲具有战略意义的一项工作，很值得去研究和思考。
一、人员招聘应从战略的角度来着眼
人员招募工作的质量好坏，关系到企业未来竞争力的强弱，所以在入门的起点上，就应该系统地考虑人员的结构匹配、企业文化认同和人才的战略准备度等方面，使企业在起跑前就能够未雨绸缪。
1、要关注经验人才与校园人才的合理匹配
根据组织的成熟程度和是否具备人才培养条件确定有经验的人员与校园应届毕业生的分配比例，形成结构合理的人才梯队。在企业的初创阶段，有成熟的行业经验的人要占到较大的比例；但著具备完善的培训条件，可增大对校园人力的配置比例，如引进项目“交钥匙工程”中，对采购方的人员进行系统的实践培训就是合同的一项重要内容。同样，集团化企业因具备成熟的培训条件，完全可以加大应届毕业生的招募比例。经验人才与校园人才有着各自鲜明的优缺点。
有经验人员具备成熟的行业和职业经验，能够迅速进入工作状态，解决问题的经验丰富，能够减少公司在发展过程中的探索时间，少走弯路，具备培养新人的优势。不足在于与新组织企业文化理念的融合时间长，有固有的定势思维，习惯于拿新公司与原公司进行比较，薪酬期望和职位期望高。
校园毕业生的优势也十分明显，他们工作有热情，可塑性强。因其本身是一张白纸，对企业文化的领悟比较彻底和纯粹，成长经历中处于起步阶段，更在乎公司提供的舞台和学习的机会，对薪酬要求和职位要求有合理的预期，并有足够的耐心。缺点是容易犯低级错误，社会年龄小，对外交往处于劣势，需要公司为他承担一定的成长学费。
2、企业文化认同度是选人的重要标尺
在对人才的选拔上，坚持德才兼备，以德为先。所谓的“德”，其重点是指是否认同公司的企业文化， “不是一家人，不进一家门”，如果求职者在最初阶段对公司的文化理念就格格不入，那么日后的工作融合起来是很难的，这对于组织和个人都不是一件好事情。作为人力资源部门，应该对公司的核心价值观和企业文化核心理念有一个清楚的认识，并具备通过笔试测试、面试考察、背景调查等途径对应聘者的文化认同度进行辨别和判定的能力。
企业文化是一种无形的东西，它的形成是历史的积淀，是老板与全体志同道合的员工共同建立的一个心理规则，但它对一个人才作用的发挥起着决定性的作用。表面上，劳动者和企业是一纸合同，实际上更多的是心理契约，也就是职工的成就感、认可度决定了其能否在一个组织中稳定地贡献自己的聪明才智。如果文化不能够融合，不论个体有多大的本事，也难以施展，因为他得不到别人的配合，也无法配合别人，在一个团队作战的组织中，这简直是一个梦魇。
3、要从人才战略准备的角度来看待日常的招聘工作
所谓“人无远虑，必有近忧”，有太多的情况，今天解决问题的办法就会成为明天的问题。因为工作目标时限的压力，一旦出现缺员，人力资源部门都想尽快填补空缺。但是，仓促中如果未坚持宁缺毋滥的原则的话，则会为今后这个不太合适的人大伤脑筋。人员如果不合适，作为公司有权利选择更换，但企业的岗位、所提供的锻炼机会却被一个不合适的人浪费掉了，不可能重新来过。尤其是在新厂建设的时候，各方面制度都还不是很规范，所有的经验都装在岗位负责人的脑袋里，人一离开，所有积累的经验就都离开了。
在开始建设一个项目的时候，首先要考虑这个项目的关键人才是否已经各就各位，即项目人才的战略准备度如何。如果未达到70分就进行资金投入，那是一个高风险的决策，很可能会因为缺乏胜任的人力资源支持，使公司在一个新的产业耗费更多的时间和资金，即交上高昂的学费。
二、人员招聘的重点考察事项
好的企业，把时间用在事前选择合适的员工上：不好的企业，把时间浪费在事后处理不适任的员工上。人员招募工作应占人力资源部门40％以上的时间，要把考察人员的关口前移到入口，从公司最关注的方面进行耐心而全面地考量。
1、人员稳定性是招募考察的一个主要方面
人员流动率过大不利于组织经验的积累和传递，增加了组织与员工磨合的成本，使组织无法进行相对长期的人力资源规划。因此，队伍的相对稳定是在招聘时就应重点考虑的，那么，决定一个人稳定与否的指标有哪些呢?
(1)生源地是首要考虑的一个因素。一般来讲，父母的想法对人才本身的择业产生了很大的影响。在多年的招聘实践中，笔者深刻体会到离家近和父母之命是很多优秀人才的当然选择，这对生源地的企业来讲是一个可以利用的天然条件，也成为员工稳定的重要因素。
(2)工作更换的频率也是企业重点考察的地方。在对有经验人员的招募时，要重点关注他的离职理由和离职频率。如果过于频繁则说明他对自身的定位不是很清晰，如果他每年更换一家单位，那么经验告诉我们，他不会安心在一个新单位工作3年以上，因为他已经习惯了这种工作状态，一遇到不顺心的地方，会很容易选择离开。
(3)婚否和家庭情况是人员稳定的必要条件。一个已婚的人与一个未婚的人，对责任的理解和体会是不一样的。在对经验人才的面试考察中，可以得出一个结论：企业雇佣一个人到公司工作，不能忽略他的家庭基本情况。
2、人才选拔要坚持“硬件标准”不动摇
不论是对专业技术人员的选择，还是对一线基础人才的招录，企业在人员筛选时设定一些硬件条件是很有必要的。例如，考察应届毕业生时的“硬件”，包括是否是党员、有无学生干部工作经历、英语与计算机的掌握程度、学习成绩的排名和奖学金以及校园荣誉的获取情况等等。在一定意义上讲，任何一个资深的人力资源从业人员也不能百分之百地通过笔试和面试完整准确地判断一个应聘者，所以需要借助校园期间的表现来辅助我们对人才潜力进行判定。
在考察有工作经历的人员时，重点要设定相关的资格证书和专业工作中的实践技能证明，如财务人员的中级会计师资格、注册会计师资格、基建人员的注册造价师资格、电气工程师的PLC编程能力械工程师的制图水平等。这些必要的硬件证明都是社会帮助企业进行着筛选和淘汰。
3、未来的潜力应该重点关注
在HR圈内有一个说法：“优秀的人才始终处于就业状态”，如果公司在对外招募中的起点薪酬和公司的发展前景不是十分具备诱惑力的话，企业是不具备把最适合这个岗位的人招募进来的条件的。一个各方面都十分出色的员工在任何一个单位都会被委以重任，他们都十分稳定。从 这些年的招聘实践上看，招聘的人才马上发挥很大作用的少之又少。在招聘考察人时，要做好培养他的心理准备，期望值不宜过高。因此，对应聘者未来成长潜力的考察是一个十分值得关注的方面——即看他(她)是否具备可塑性，能否在必要的培育后成长为公司核心人才。
4、合作精神与团队意识的考察是根本
要建立一个成功的团队，不一定需要聘用一批天才，而是要找到一群可以合作的人，共同分享愿景和利益，承担目标，相互信任和共同分担责任。对于大部分岗位，都需要具备合作意识，当配角的时候，能够配合好别人，当主角的时候，能够得到别人的配合。
三、招聘人员务实的考察程序
形式都是为内容服务的，考察程序的繁简根据岗位重要程度会有所不同，但是，有几个程序是基本的。
1、笔试是检验人才的一块试金石
笔试是多数企业进行人员招聘的必经程序。关键的笔试试题，其设计很有学问，决定了笔试环节的含金量。笔者认为，有两方面需要做好：一是要针对不同的岗位，设计不同侧重点的笔试题，不能一份题包打天下，二是对题目内容要进行检验，最好的办法是将已经设计好的题目，用在现有岗位从业人员中做试验，工作比较出色的在职人员答题成绩可以作为对应聘者测试时的主要标杆。
2、验证应聘信息的真伪是不可忽视的一环
(1)毕业证、学位证和相关证书原件的审查。利用网络平台，如中国高等教育学生信息网进行学历的验证，或是通过学校辅导员的电话回访进行应聘者历史表现的调查。
(2)进行必要的背景调查。借鉴入党程序中的政审做法，通过电话对原工作单位的人力资源部或部门负责人进行咨询和确认，获得其原工作单位的评价，或通过熟悉的社会网络、其他人员进行信息的反馈。这些举措都会从一定程度上监督应聘人员的诚信表现。
四、招聘工作中的衍生价值发现
人员外部招聘工作实际是一个窗口，会起到与外部进行信息交换的作用。
1、薪酬调查的有效途径
招募一个岗位人员时，招聘者会对应聘者的历史薪资水平进行了解，这样可以判定公司内部的薪酬定位在市场上的竞争力，并了解地区或同行不同企业的薪酬水平。通过专场人才招聘会的参与，了解不同企业人才吸引政策，做到知己知彼，为日后人力资源政策的调整提供可供参考的依据。
2、建立企业外部人才库
在人员招聘过程中，我们会接触不同经历、不同能力的应聘者，不会都适合正在招募的岗位，但基本条件很好的应聘者可以列入公司的外部人才库，作为信息进行跟踪，一旦产生新的需求，便多了一份选择的机会，提高企业的招聘效率。
人才的选、用、育、留是一个组织人力资源工作的核心内容，不同的工作节点都会有不同的特点，招聘工作是所有工作的起点。企业人力资源部门在做好对历史经验的传承的同时，更应该因时、因地制宜，创造性地履行好组织发展人才支持的职能。
(作者单位：山东省烟台市正海集团有限公司)
一、人员招聘应从战略的角度来着眼
人员招募工作的质量好坏，关系到企业未来竞争力的强弱，所以在入门的起点上，就应该系统地考虑人员的结构匹配、企业文化认同和人才的战略准备度等方面，使企业在起跑前就能够未雨绸缪。
1、要关注经验人才与校园人才的合理匹配
根据组织的成熟程度和是否具备人才培养条件确定有经验的人员与校园应届毕业生的分配比例，形成结构合理的人才梯队。在企业的初创阶段，有成熟的行业经验的人要占到较大的比例；但著具备完善的培训条件，可增大对校园人力的配置比例，如引进项目“交钥匙工程”中，对采购方的人员进行系统的实践培训就是合同的一项重要内容。同样，集团化企业因具备成熟的培训条件，完全可以加大应届毕业生的招募比例。经验人才与校园人才有着各自鲜明的优缺点。
有经验人员具备成熟的行业和职业经验，能够迅速进入工作状态，解决问题的经验丰富，能够减少公司在发展过程中的探索时间，少走弯路，具备培养新人的优势。不足在于与新组织企业文化理念的融合时间长，有固有的定势思维，习惯于拿新公司与原公司进行比较，薪酬期望和职位期望高。
校园毕业生的优势也十分明显，他们工作有热情，可塑性强。因其本身是一张白纸，对企业文化的领悟比较彻底和纯粹，成长经历中处于起步阶段，更在乎公司提供的舞台和学习的机会，对薪酬要求和职位要求有合理的预期，并有足够的耐心。缺点是容易犯低级错误，社会年龄小，对外交往处于劣势，需要公司为他承担一定的成长学费。
2、企业文化认同度是选人的重要标尺
在对人才的选拔上，坚持德才兼备，以德为先。所谓的“德”，其重点是指是否认同公司的企业文化， “不是一家人，不进一家门”，如果求职者在最初阶段对公司的文化理念就格格不入，那么日后的工作融合起来是很难的，这对于组织和个人都不是一件好事情。作为人力资源部门，应该对公司的核心价值观和企业文化核心理念有一个清楚的认识，并具备通过笔试测试、面试考察、背景调查等途径对应聘者的文化认同度进行辨别和判定的能力。
企业文化是一种无形的东西，它的形成是历史的积淀，是老板与全体志同道合的员工共同建立的一个心理规则，但它对一个人才作用的发挥起着决定性的作用。表面上，劳动者和企业是一纸合同，实际上更多的是心理契约，也就是职工的成就感、认可度决定了其能否在一个组织中稳定地贡献自己的聪明才智。如果文化不能够融合，不论个体有多大的本事，也难以施展，因为他得不到别人的配合，也无法配合别人，在一个团队作战的组织中，这简直是一个梦魇。
3、要从人才战略准备的角度来看待日常的招聘工作
所谓“人无远虑，必有近忧”，有太多的情况，今天解决问题的办法就会成为明天的问题。因为工作目标时限的压力，一旦出现缺员，人力资源部门都想尽快填补空缺。但是，仓促中如果未坚持宁缺毋滥的原则的话，则会为今后这个不太合适的人大伤脑筋。人员如果不合适，作为公司有权利选择更换，但企业的岗位、所提供的锻炼机会却被一个不合适的人浪费掉了，不可能重新来过。尤其是在新厂建设的时候，各方面制度都还不是很规范，所有的经验都装在岗位负责人的脑袋里，人一离开，所有积累的经验就都离开了。
在开始建设一个项目的时候，首先要考虑这个项目的关键人才是否已经各就各位，即项目人才的战略准备度如何。如果未达到70分就进行资金投入，那是一个高风险的决策，很可能会因为缺乏胜任的人力资源支持，使公司在一个新的产业耗费更多的时间和资金，即交上高昂的学费。
二、人员招聘的重点考察事项
好的企业，把时间用在事前选择合适的员工上：不好的企业，把时间浪费在事后处理不适任的员工上。人员招募工作应占人力资源部门40％以上的时间，要把考察人员的关口前移到入口，从公司最关注的方面进行耐心而全面地考量。
1、人员稳定性是招募考察的一个主要方面
人员流动率过大不利于组织经验的积累和传递，增加了组织与员工磨合的成本，使组织无法进行相对长期的人力资源规划。因此，队伍的相对稳定是在招聘时就应重点考虑的，那么，决定一个人稳定与否的指标有哪些呢?
(1)生源地是首要考虑的一个因素。一般来讲，父母的想法对人才本身的择业产生了很大的影响。在多年的招聘实践中，笔者深刻体会到离家近和父母之命是很多优秀人才的当然选择，这对生源地的企业来讲是一个可以利用的天然条件，也成为员工稳定的重要因素。
(2)工作更换的频率也是企业重点考察的地方。在对有经验人员的招募时，要重点关注他的离职理由和离职频率。如果过于频繁则说明他对自身的定位不是很清晰，如果他每年更换一家单位，那么经验告诉我们，他不会安心在一个新单位工作3年以上，因为他已经习惯了这种工作状态，一遇到不顺心的地方，会很容易选择离开。
(3)婚否和家庭情况是人员稳定的必要条件。一个已婚的人与一个未婚的人，对责任的理解和体会是不一样的。在对经验人才的面试考察中，可以得出一个结论：企业雇佣一个人到公司工作，不能忽略他的家庭基本情况。
2、人才选拔要坚持“硬件标准”不动摇
不论是对专业技术人员的选择，还是对一线基础人才的招录，企业在人员筛选时设定一些硬件条件是很有必要的。例如，考察应届毕业生时的“硬件”，包括是否是党员、有无学生干部工作经历、英语与计算机的掌握程度、学习成绩的排名和奖学金以及校园荣誉的获取情况等等。在一定意义上讲，任何一个资深的人力资源从业人员也不能百分之百地通过笔试和面试完整准确地判断一个应聘者，所以需要借助校园期间的表现来辅助我们对人才潜力进行判定。
在考察有工作经历的人员时，重点要设定相关的资格证书和专业工作中的实践技能证明，如财务人员的中级会计师资格、注册会计师资格、基建人员的注册造价师资格、电气工程师的PLC编程能力械工程师的制图水平等。这些必要的硬件证明都是社会帮助企业进行着筛选和淘汰。
3、未来的潜力应该重点关注
在HR圈内有一个说法：“优秀的人才始终处于就业状态”，如果公司在对外招募中的起点薪酬和公司的发展前景不是十分具备诱惑力的话，企业是不具备把最适合这个岗位的人招募进来的条件的。一个各方面都十分出色的员工在任何一个单位都会被委以重任，他们都十分稳定。从 这些年的招聘实践上看，招聘的人才马上发挥很大作用的少之又少。在招聘考察人时，要做好培养他的心理准备，期望值不宜过高。因此，对应聘者未来成长潜力的考察是一个十分值得关注的方面——即看他(她)是否具备可塑性，能否在必要的培育后成长为公司核心人才。
4、合作精神与团队意识的考察是根本
要建立一个成功的团队，不一定需要聘用一批天才，而是要找到一群可以合作的人，共同分享愿景和利益，承担目标，相互信任和共同分担责任。对于大部分岗位，都需要具备合作意识，当配角的时候，能够配合好别人，当主角的时候，能够得到别人的配合。
三、招聘人员务实的考察程序
形式都是为内容服务的，考察程序的繁简根据岗位重要程度会有所不同，但是，有几个程序是基本的。
1、笔试是检验人才的一块试金石
笔试是多数企业进行人员招聘的必经程序。关键的笔试试题，其设计很有学问，决定了笔试环节的含金量。笔者认为，有两方面需要做好：一是要针对不同的岗位，设计不同侧重点的笔试题，不能一份题包打天下，二是对题目内容要进行检验，最好的办法是将已经设计好的题目，用在现有岗位从业人员中做试验，工作比较出色的在职人员答题成绩可以作为对应聘者测试时的主要标杆。
2、验证应聘信息的真伪是不可忽视的一环
(1)毕业证、学位证和相关证书原件的审查。利用网络平台，如中国高等教育学生信息网进行学历的验证，或是通过学校辅导员的电话回访进行应聘者历史表现的调查。
(2)进行必要的背景调查。借鉴入党程序中的政审做法，通过电话对原工作单位的人力资源部或部门负责人进行咨询和确认，获得其原工作单位的评价，或通过熟悉的社会网络、其他人员进行信息的反馈。这些举措都会从一定程度上监督应聘人员的诚信表现。
四、招聘工作中的衍生价值发现
人员外部招聘工作实际是一个窗口，会起到与外部进行信息交换的作用。
1、薪酬调查的有效途径
招募一个岗位人员时，招聘者会对应聘者的历史薪资水平进行了解，这样可以判定公司内部的薪酬定位在市场上的竞争力，并了解地区或同行不同企业的薪酬水平。通过专场人才招聘会的参与，了解不同企业人才吸引政策，做到知己知彼，为日后人力资源政策的调整提供可供参考的依据。
2、建立企业外部人才库
在人员招聘过程中，我们会接触不同经历、不同能力的应聘者，不会都适合正在招募的岗位，但基本条件很好的应聘者可以列入公司的外部人才库，作为信息进行跟踪，一旦产生新的需求，便多了一份选择的机会，提高企业的招聘效率。
人才的选、用、育、留是一个组织人力资源工作的核心内容，不同的工作节点都会有不同的特点，招聘工作是所有工作的起点。企业人力资源部门在做好对历史经验的传承的同时，更应该因时、因地制宜，创造性地履行好组织发展人才支持的职能。
(作者单位：山东省烟台市正海集团有限公司)