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面对“中国人做事不到位”
我们每个人都有自己的位置，每个人都有自己的职责。医生的职责是救死扶伤，军人的职责是保卫祖国，教师的职责是培育人才，工人的职责是生产合格的产品……社会上每个人的位置不同，职责也有所差异，但不同的位置对每个人却有一个共同的要求，那就是你要尽职尽责。
尽职尽责是一句再普通不过的话了。什么是尽职尽责？有人说，每天按时上班下班就是尽职尽责；有人说，不滋事、不违纪踏实干活就是尽职尽责；有人说，做好领导交办的事情就是尽职尽责；还有人说，完成份内的工作就是尽职尽责。这些回答仅仅从概念上说都不错，但对一个团队的核心目标而言它又是有欠缺的。
欠缺在哪儿呢？让我们来听一个故事。
前不久，新希望集团总裁刘永行到韩国考察，在一家面粉加工厂他听到了这样一个数字：这家工厂每天加工小麦1500吨，只需要66个工人。刘总一算，人家的劳动生产率比咱们的高出几十倍。就在随行的人不断夸赞韩国人的管理水平高的同时，刘永行又得到了另一个信息：韩国人曾在中国内蒙古办过一家面粉加工厂，由韩国人来管理，日加工小麦只有250吨，却雇佣了155人，劳动生产率比韩国的企业低10多倍，后来这个厂子效益太差难以为继，主办商无奈地将其关闭了。
为什么同样的设备，同样的管理，中国那个厂就要雇佣那么多人呢？韩国人的回答是：“中国人做事不到位！”
“中国人做事不到位！”一句话，点出了中国人效率低下的病根。为什么效率低？层层打折扣呗。本来应当做到十分，你做到八分、九分，而每个人低那么一点点，体现在一个企业、一个社会，就是一个非常大的差距。刘永行说：“如果我们每个人不是把事情只做九分，而是做足十分；如果整个企业都这样，我相信我们的员工就能拿十倍于现在的工资。如果我们每个人的工作都再改进一点，做足十一分，尽到十二分的责任，我们不就能赶上欧美了吗?”
其实，这不只是刘永行一个人的感叹，许多企业都有这样的抱怨：越来越多的员工只管上班不问贡献，只管接受指令却不管结果，企业员工中普遍缺乏对结果负责的认真劲。
态度：成功因素的85个百分点
前段时间，媒体报道了一条新闻，说是北方一家医院在同一天为两个患不同病的儿童做手术。由于手术时间只相差十几分钟，当时又只有一辆手推车，护士赖得奔跑两趟，便把两个患儿放在一辆车上，进入手术室后也未核对患儿病史信息，就随意把两人卸到两个手术台上。结果，要施扁桃体肥大摘除术的患儿失去了胆囊；另一位喉管正常的儿童却留下了咽部残疾。提到这件事，有关专家评价说，这是明显的非职业化的表现。
职业化中的一个重要内容就是职业态度和职业精神。职业态度和职业精神体现在日常的工作中。有人在雨天对公共汽车停车的方式作过观察，在一个路边有宽100公分积水的车站，有8个司机把车停在距候车乘客一米八左右的地方，这个位置，一般乘客无法一步上车，大部分人要涉水上车，还有4名司机快速驾车驶进站台，用溅起的泥水与乘客“打招呼”，只有两名司机将车停在乘客抬脚即可登车的地方。停在标准的位置，让乘客安全方便地登车，这一点在技术上对哪个专业司机都不难，但因为职业精神上的差距，标准化操作水平的不同，为乘客着想的服务态度的差别，工作的结果就完全不同。
事实上，很多颇有见地的公司也越来越重视人才的态度，态度在一定程度上比技能更重要。日本的经营之神松下幸之助不爱用那些“顶尖”人才。为什么呢？就是因为这种人往往自负甚高，容易抱怨环境，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。持这种态度的人，往往对工作缺乏责任心和工作热忱，干起工作来不会出色，他有的那点才能也发挥不出来。而能力仅仅及这类人70%的人，能力虽然不够高，但往往没有一流人才的傲气，工作踏实、肯干，反而能够为公司出大力。因此，松下对公司雇用到能力只能打70分的中等人才，不仅不急不气，反而说这是“公司的福气”。松下本人就认为自己也不是“一流”人才，给自己打的分数也只是70分，但是他的态度分，肯定比那些“一流”人才高得多。
美国西北大学理事会主席兼心理学博士史各特说：“决定成功与失败的原因，态度比能力更重要。”哈佛大学的一项研究表明：成功、成就、升迁等原因的85%是因为我们的态度，而仅有15%是由于我们的专门技术。然而，现实中，我们往往花费着90%的时间、精力、金钱，来学习那15%的成功因素，而对于占85%的成功因素却从未意识到。
带领中国国家队打入世界杯的神奇教练米卢衡量球员有一条标准：态度决定一切。态度的实质是一种敬业精神，有了这种精神，才能够不讲条件地自觉做好工作。
送信：完成“不可能的任务”
著名管理大师彼得德鲁克曾经说过：5%战略+95%执行，才能保证目标的圆满实现。就是说，员工的执行力高低——实际工作做得是否到位，是否尽到了12分的责任，决定着企业的愿景能否部分或者全部变成现实。
有一个人给我们做出了榜样。
100多年前，美国人阿尔伯特·哈伯德撰写了一本书《致加西亚的信》，故事的内容很多人都知道，说的是1898年美西战争爆发，美国总统麦金莱急需立即跟西班牙的反抗军首领加西亚取得联系；而加西亚在古巴山里的丛林中，没有人知道他活动的确切地点。这时有人向总统推荐了一位年轻的中尉，他的名字叫安德鲁·罗文。罗文接受任务后，没有提任何条件，连“加西亚在什么地方”、“在哪里能找到加西亚”这类问题都没有问，就立即出发了。直到他潜入古巴岛，古巴的起义军才给他派了几名当地的向导，几经冒险，完成了使命。罗文因此成为在那次战争中发挥了关键作用、完成了重大使命的一个人。
罗文的故事100多年来在全世界广为流传，激励着千千万万的人以敬业、服从、勤奋、勇敢的态度主动完成职责。
罗文的不朽源于他的主动、忠诚、敬业和不讲条件地完成“不可能的任务”的负责精神。而这种精神正是企业文化的重要内涵，是一个团队奋发向上、走向成功的旗帜。
成为把信送给加西亚的人，寻找把信送给加西亚的人，重用把信送给加西亚的人，也成为了今天企业文化的一个内容。
实现企业的目标，必须从我们脚下的每一步行走开始，每个人都干好自己的工作，并且加倍努力。
每位员工都要做罗文那样的人。做罗文那样的人，就要爽快地接受分配给自己的任务，而不是先讲条件、提要求、要报酬；做罗文那样的人，就要主动地寻找克服困难的办法，而不是一筹莫展，举步不前；做罗文那样的人，就是不用别人告诉你如何做，你就能把工作完成的尽善尽美，而不是出了问题就抱怨环境，强调条件，甚至找失败理由；做罗文那样的人，就要有十分的敬业精神，以对集体、对工作、对同事、对社会负责的精神，对待每一件事情。
现代管理学中有个“木桶效应”理论，说的是一个组织整体工作水平的提高对总效率的提升才具有实际意义。在我们的企业里，每个人都追求卓越，把每件事情都做得最好，每个目标都实现得最完美，这能树立企业“卓越”的品牌，实现追求卓越的目标。
愿我们的企业有更多的能够把信送给加西亚的人；
愿我们每个人都成为那个送信的罗文，把身心彻底融入企业，尽我们十二分的责任，用我们的知识和智慧，协力达到共同的目标。
我们每个人都有自己的位置，每个人都有自己的职责。医生的职责是救死扶伤，军人的职责是保卫祖国，教师的职责是培育人才，工人的职责是生产合格的产品……社会上每个人的位置不同，职责也有所差异，但不同的位置对每个人却有一个共同的要求，那就是你要尽职尽责。
尽职尽责是一句再普通不过的话了。什么是尽职尽责？有人说，每天按时上班下班就是尽职尽责；有人说，不滋事、不违纪踏实干活就是尽职尽责；有人说，做好领导交办的事情就是尽职尽责；还有人说，完成份内的工作就是尽职尽责。这些回答仅仅从概念上说都不错，但对一个团队的核心目标而言它又是有欠缺的。
欠缺在哪儿呢？让我们来听一个故事。
前不久，新希望集团总裁刘永行到韩国考察，在一家面粉加工厂他听到了这样一个数字：这家工厂每天加工小麦1500吨，只需要66个工人。刘总一算，人家的劳动生产率比咱们的高出几十倍。就在随行的人不断夸赞韩国人的管理水平高的同时，刘永行又得到了另一个信息：韩国人曾在中国内蒙古办过一家面粉加工厂，由韩国人来管理，日加工小麦只有250吨，却雇佣了155人，劳动生产率比韩国的企业低10多倍，后来这个厂子效益太差难以为继，主办商无奈地将其关闭了。
为什么同样的设备，同样的管理，中国那个厂就要雇佣那么多人呢？韩国人的回答是：“中国人做事不到位！”
“中国人做事不到位！”一句话，点出了中国人效率低下的病根。为什么效率低？层层打折扣呗。本来应当做到十分，你做到八分、九分，而每个人低那么一点点，体现在一个企业、一个社会，就是一个非常大的差距。刘永行说：“如果我们每个人不是把事情只做九分，而是做足十分；如果整个企业都这样，我相信我们的员工就能拿十倍于现在的工资。如果我们每个人的工作都再改进一点，做足十一分，尽到十二分的责任，我们不就能赶上欧美了吗?”
其实，这不只是刘永行一个人的感叹，许多企业都有这样的抱怨：越来越多的员工只管上班不问贡献，只管接受指令却不管结果，企业员工中普遍缺乏对结果负责的认真劲。
态度：成功因素的85个百分点
前段时间，媒体报道了一条新闻，说是北方一家医院在同一天为两个患不同病的儿童做手术。由于手术时间只相差十几分钟，当时又只有一辆手推车，护士赖得奔跑两趟，便把两个患儿放在一辆车上，进入手术室后也未核对患儿病史信息，就随意把两人卸到两个手术台上。结果，要施扁桃体肥大摘除术的患儿失去了胆囊；另一位喉管正常的儿童却留下了咽部残疾。提到这件事，有关专家评价说，这是明显的非职业化的表现。
职业化中的一个重要内容就是职业态度和职业精神。职业态度和职业精神体现在日常的工作中。有人在雨天对公共汽车停车的方式作过观察，在一个路边有宽100公分积水的车站，有8个司机把车停在距候车乘客一米八左右的地方，这个位置，一般乘客无法一步上车，大部分人要涉水上车，还有4名司机快速驾车驶进站台，用溅起的泥水与乘客“打招呼”，只有两名司机将车停在乘客抬脚即可登车的地方。停在标准的位置，让乘客安全方便地登车，这一点在技术上对哪个专业司机都不难，但因为职业精神上的差距，标准化操作水平的不同，为乘客着想的服务态度的差别，工作的结果就完全不同。
事实上，很多颇有见地的公司也越来越重视人才的态度，态度在一定程度上比技能更重要。日本的经营之神松下幸之助不爱用那些“顶尖”人才。为什么呢？就是因为这种人往往自负甚高，容易抱怨环境，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。持这种态度的人，往往对工作缺乏责任心和工作热忱，干起工作来不会出色，他有的那点才能也发挥不出来。而能力仅仅及这类人70%的人，能力虽然不够高，但往往没有一流人才的傲气，工作踏实、肯干，反而能够为公司出大力。因此，松下对公司雇用到能力只能打70分的中等人才，不仅不急不气，反而说这是“公司的福气”。松下本人就认为自己也不是“一流”人才，给自己打的分数也只是70分，但是他的态度分，肯定比那些“一流”人才高得多。
美国西北大学理事会主席兼心理学博士史各特说：“决定成功与失败的原因，态度比能力更重要。”哈佛大学的一项研究表明：成功、成就、升迁等原因的85%是因为我们的态度，而仅有15%是由于我们的专门技术。然而，现实中，我们往往花费着90%的时间、精力、金钱，来学习那15%的成功因素，而对于占85%的成功因素却从未意识到。
带领中国国家队打入世界杯的神奇教练米卢衡量球员有一条标准：态度决定一切。态度的实质是一种敬业精神，有了这种精神，才能够不讲条件地自觉做好工作。
送信：完成“不可能的任务”
著名管理大师彼得德鲁克曾经说过：5%战略+95%执行，才能保证目标的圆满实现。就是说，员工的执行力高低——实际工作做得是否到位，是否尽到了12分的责任，决定着企业的愿景能否部分或者全部变成现实。
有一个人给我们做出了榜样。
100多年前，美国人阿尔伯特·哈伯德撰写了一本书《致加西亚的信》，故事的内容很多人都知道，说的是1898年美西战争爆发，美国总统麦金莱急需立即跟西班牙的反抗军首领加西亚取得联系；而加西亚在古巴山里的丛林中，没有人知道他活动的确切地点。这时有人向总统推荐了一位年轻的中尉，他的名字叫安德鲁·罗文。罗文接受任务后，没有提任何条件，连“加西亚在什么地方”、“在哪里能找到加西亚”这类问题都没有问，就立即出发了。直到他潜入古巴岛，古巴的起义军才给他派了几名当地的向导，几经冒险，完成了使命。罗文因此成为在那次战争中发挥了关键作用、完成了重大使命的一个人。
罗文的故事100多年来在全世界广为流传，激励着千千万万的人以敬业、服从、勤奋、勇敢的态度主动完成职责。
罗文的不朽源于他的主动、忠诚、敬业和不讲条件地完成“不可能的任务”的负责精神。而这种精神正是企业文化的重要内涵，是一个团队奋发向上、走向成功的旗帜。
成为把信送给加西亚的人，寻找把信送给加西亚的人，重用把信送给加西亚的人，也成为了今天企业文化的一个内容。
实现企业的目标，必须从我们脚下的每一步行走开始，每个人都干好自己的工作，并且加倍努力。
每位员工都要做罗文那样的人。做罗文那样的人，就要爽快地接受分配给自己的任务，而不是先讲条件、提要求、要报酬；做罗文那样的人，就要主动地寻找克服困难的办法，而不是一筹莫展，举步不前；做罗文那样的人，就是不用别人告诉你如何做，你就能把工作完成的尽善尽美，而不是出了问题就抱怨环境，强调条件，甚至找失败理由；做罗文那样的人，就要有十分的敬业精神，以对集体、对工作、对同事、对社会负责的精神，对待每一件事情。
现代管理学中有个“木桶效应”理论，说的是一个组织整体工作水平的提高对总效率的提升才具有实际意义。在我们的企业里，每个人都追求卓越，把每件事情都做得最好，每个目标都实现得最完美，这能树立企业“卓越”的品牌，实现追求卓越的目标。
愿我们的企业有更多的能够把信送给加西亚的人；
愿我们每个人都成为那个送信的罗文，把身心彻底融入企业，尽我们十二分的责任，用我们的知识和智慧，协力达到共同的目标。