摘要：高校绩效评价具有其独特内涵与研究难度。在梳理高校绩效结构的基础上，分析组织绩效评价与个人绩效评价在我国高校现行理论研究中的现状及缺失，并联系实践过程中出现的问题，对我国高校绩效评价后期发展趋势进行预测。
　　关键词：高校绩效评价；组织绩效；个人绩效；教师绩效
　　績效评价是高校改革的助推器，其有助于我们更加深入科学地完善现代高校管理制度，推进人事制度改革。正确认识我国高校绩效评价现状与问题，无论是高校整体组织绩效评价还是教师个人绩效评价，都应得到公众的足够关注。
　　一、高校、企业与政府部门绩效评价的区别
　　高校、企业和政府分别作为社会公众、市场经济和国家管理的主体，三者相互联系又有区别。高校作为非营利性组织的代表，与企业、政府部门的绩效评价具有共性，也有差异性。具体见表1。
　　二、高校绩效评价的结构
　　高校绩效评价按照评价对象可划分为组织与个人两个部分。组织绩效评价是高校各级组织根据学校整体发展目标和规律，评价其从事教育管理活动的业绩与成效，既可以看作组织各分支部门、机构，如何履行其职能、服务的质量评价，包括院（系）、职能部门、高校内部各学术团队绩效评价等，也可以看作是整个组织的绩效测评，可称之为办学绩效或整体绩效。
　　而个人绩效评价是指教职工（专任教师、行政管理人员与后勤人员等）个体基于其工作岗位设定的目标所取得的业绩和效率。而对高校科研、财务绩效等某一领域的评价通常都会包括在高校整体办学或者院系各级机构评价指标当中，只是其组织绩效的分化。
　　三、高校组织绩效评价
　　高校组织绩效评价是教育管理研究中一个较新的课题，对其研究还处于探索阶段。
　　（一）我国高校组织绩效评价的研究现状
　　当前我国高校组织绩效评价的研究主要关注两个方面：一方面是现行绩效评价过程中出现的问题及相应解决对策。另一方面是绩效评价指标的设计研究。国内研究大多采用计算经济效益的方法建立各项评价维度，这种计算方法注重资源投入与产出的比率；也有从员工满意度、教学科研绩效、社会满意度、财务绩效等角度研究构建多维度组织绩效评价模型。
　　（二）我国高校组织绩效评价的研究缺失
　　我国高校组织绩效评价研究缺失主要表现为绩效评价研究内涵缺失、实践操作性缺失和绩效评价脱离绩效管理框架。绩效评价内涵缺失具体表现为将高校评价与高校绩效评价画等号，高校绩效评价与组织或者教师个體评价相混淆。绩效评价实践操作性缺失使得大多数研究停留在泛泛而谈上，对组织绩效的构成及实证研究较少。绩效评价脱离绩效管理框架表现为研究者未将绩效评价置于高校管理体系中进行研究，导致其在没有绩效管理中发挥作用。
　　四、高校个人绩效评价
　　个人层面的绩效评价在高校主要体现在对教师，特别是对专职与教学与科研的专任教师的绩效评价。
　　（一）我国高校教师绩效评价的研究现状
　　当前教师绩效评价的研究主要关注两方面：绩效评价方法和绩效评价指标。教师绩效评价方法研究由过去研究从企业引进的KPI、BSC等转向研究更加复杂、多样化的评价方法，如模糊一致偏好关系方法、贝叶斯网络中多层隐类模型和胜任力模型等新技术在教师绩效评价中的运用。
　　（二）我国高校教师绩效评价的研究缺失
　　目前，我国高校将教师评价混同教师绩效评价，绩效评价内涵的缺失使个人绩效评价覆盖面拓宽，导致绩效评价的结果失真；指标完整性缺失，当前教师绩效评价多是奖惩性教师评价，未能与教师发展相联系，而且量化评价和科研指标过多降低了绩效评价的信度和效度。
　　五、高校绩效评价的发展预见
　　可以预见，高校绩效评价研究在评价方法和评价指标不断完善的过程中，将呈现出以下新的发展前景与趋势：
　　（一）力图构建完整的高校绩效管理体系
　　将教师个人绩效与高校整体组织绩效联系起来，提高个人绩效的同时不断加强其与组织绩效的关联性，使教师个体绩效评价与高校整体绩效评价形成良性循环系统。
　　（二）组织绩效评价成为高校绩效评价的研究核心
　　绩效评价引入高校历史较短，传统的绩效评价大多以高校教职工层面或者部门等为评价核心。在提高教育质量的要求下，组织的整体绩效将成为高校得以生存和发展的支柱，教职工个人的高绩效脱离不了组织绩效的最大化，在这种情况下，高校组织绩效评价将成为研究的主要课题。
　　（三）分层分类识别评价主导评价内容
　　根据研究型、教学研究型与教学型高校组织办学层次的不同，相应学校的教师个体也会有所差别，其教学与科研工作所占比例也会有不同的侧重。
　　六、结语
　　本文通过分析高校绩效结构，以现行高校绩效评价理论探讨中的不足为逻辑起点，对后期此研究领域的关注趋势提出预见，相信伴随高校人事改革的逐步深入，绩效评价能更好地发挥正面导向作用。