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摘要：四十年以来的国有企业改革经验表明，改革国有企业的监管制度就是探讨合理的政府与企业之间边界的过程。现阶段在以管资本为主的改革背景下，国有企业的生产经营自主性得以增强，这对企业经理人的能力提出了更高的要求。文章以国企经理人的声誉机制建设为切入点，探討声誉对经理人的激励效应。声誉机制有效的前提条件在于：其一，完善的职业经理人制度建设，以外部竞争压力约束经理人的行为;其二，明确的政府与企业的职能边界，实现所有权与经营权的分离。声誉机制的激励效应能够促使经理人更为重视企业的长期利益，减少个体利益与集体利益的冲突。以声誉机制的视角能够对企业经理人的行为进行合理的解释，为改革国有企业的监管体系、改善国有企业的长期绩效提供了理论分析视角。
关键词：声誉机制;激励效应;国有企业改革;经理人市场;现代企业制度
一、 引言：管资本为主的改革方向
改革开放四十年以来，国有企业改革一直是改革的核心与重点。根据国资委发布的纲领性文件——《国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案》（国办发〔2017〕38号），以“管资本”为主的职能转变成为了新一轮改革方向。国有资本运营“服从国家战略和重大决策”，“改进投资监管方式”，并成立专门投资基金持有股权。这意味着对国有企业的监管集中在于把控投资方向，由政府直接控制企业变为政府持有企业股权，这为实现政企分开、政资分开以及所有权和经营权的分离提供了良好的现实基础，并为建立现代企业制度提供了明晰的改革路径。
在管资本为主的改革方向下，对于国企职业经理人的能力要求更为严格。管资本是进一步为国有企业减负，扩大企业的自主权，这显然是有利于激励国企经理人的努力程度，并推进现代企业制度的建设。然而我们并不能从一开始便能准确得知经理人是有能力的还是能力不足的。也正是如此，在改革国有投资机制的同时，需要进一步改革国有企业的人事选拔制度来达到双管齐下，最大程度地释放改革红利。推进职业经理人市场建设、培养企业家精神尤为重要。如果经理人能力不足，即便是给予其足够的绩效激励也不见得能够做好企业。因此需要从理论上探索有效的经理人能力识别机制，通过选拔优秀的经理人经营企业，才能最大程度地提升企业效益。而在经理人甄选、培养制度上，声誉是个重要而有效的作用机制。
要推断经理人的能力大小，需要通过不断观察其表现来进行评估。正如“不是因为他是好人才会做好事，而是他做好事我们认为他是个好人”，对于企业经理人而言，我们依然能够通过贝叶斯法则来对其能力进行考察，来“合理推测”他的能力，从而判定是否能够胜任经理人这个角色。如此而言，强化国有企业经理人素质，需要完善选拔制度与考核制度，决定这两个制度是否有效则取决声誉机制的作用。声誉在经济学中的意义在于信息不对称下，个人或者组织为什么建立和维持声誉，并且声誉如何激励和影响个人或者组织的行为规则。为什么需要声誉机制？声誉机制能否有效推进国企经理人市场建设？为解答这些问题，本文意在分析声誉机制对国企经理人的隐性激励作用，并分析声誉机制能够发挥作用的前提条件。为改革国有企业法人治理制度提供有益的参考建议。
二、 理论探讨：声誉机制有效的前提条件与作用机制
1. 国有企业经理人的最优化问题。国有企业经理人的双重角色：“市场参与人”与“政治参与人”，双重激励导致经理人的目标函数与激励相容约束的变化（李军林等，2011）。那么对国企经理人而言，其利益最大化应该来自于两个方面，一是通过经营企业获得工资，这是国企经理人身为市场参与人角色所得到的回报;二是政治晋升带来的潜在利益，这构成了国企经理人另一块重要的利润来源（王曾等，2014）。
个体声誉的相关研究指出，在一个较长的时限内（即博弈是多次重复的），个人当期的选择能够影响其在下一期所得到的收益，这使得个体在进行理性选择时存在动机去构建良好的声誉，以在下一期获得更高的期望收益。因此，从利益最大化的角度而言，声誉机制对于经理人而言是一个重要的隐性激励机制。如果经理人努力经营，他更有可能建立较好的声誉，这将对于经理人的长期利益以及企业的发展将会是有益的。如果经理人运用职位之便为自身牟利，他将落下负面的声誉，无疑是选择了短期利益而放弃长期利益的非理性行为。综合来看，由于声誉机制的存在，国企经理人在理性人的假设下，会选择建立良好的声誉来获得长期利益，这对于经理人自身与企业而言是共赢的结果。也正是在利益最大化的前提下，经理人在职业生涯末期会选择一次性消耗前期建立起来的声誉，来为自身牟取最大的利益，那么这对于企业而言是不利的。出现个体理性与集体理性的冲突，这也解释了为什么“59岁现象”为何频频出现。因此以个体声誉作为切入点，能够对企业经理人的理性行为进行分析，接下来本文重点对声誉机制的激励效应展开分析，论证。有效激励的条件以及激励的传导机制。
2. 声誉机制成立的前提条件。为什么需要声誉？因为信息是不完全的，政府不可能对每一个经理人的行为目标都"知根知底"，存在委托代理问题。并且政府与经理人之间的博弈是重复的，这就需要声誉机制来约束经理人的行为。声誉效应的激励往往与经理人的长期利益相挂钩，因而适合应用于国企经理人委托代理问题的研究。声誉机制的构建能够为企业经理人的晋升提供更为清晰的渠道，即通过努力经营好企业，其获得职位晋升甚至是政治晋升的可能性将会增加。这一方面能够约束经理人的在职消费，消耗企业资源的问题，另一方面也能够让经理人更为重视长期利益，进而经营好企业的动力更强。此外，在现代企业制度不断完善的背景条件下，以往企业经理人因公在职消费、借职务之便贪腐受贿的渠道大幅缩减，这也为国企经理人规范行动目标，能够明确政治晋升与经济收入两方面的权衡。
由于国有企业经理人的任免通常由主管部门决定，那么可以抽象为政府与经理人之间的博弈，政府通常扮演着委托人的角色，经理人则是代理人。经理人的声誉取决于过去的业绩表现，以过去的表现来推测经理人的能力具有逻辑上的合理性。声誉机制能够激励代理人努力工作来证明其能力水平是较高的，委托人给予代理人高回报的可能性更大，那么道德风险产生的可能性将会有效降低。这是声誉机制激励效应的一般机制。然而到国有企业经理人中，问题变得更为复杂。国有企业经理人的任免仍然存在着制度设计上的缺陷，并非在任何情况下声誉机制均能发挥应有的作用。声誉机制能够成立的核心条件是竞争性的市场。然而现有的国有企业经理人选拔制度中存在着“内部人”控制、政企不分、外部竞争不足等问题，这会限制声誉机制的激励效应。 由于现实中存在“内部人控制”的问题，即国有企业的“内部人”能够动用资源说服上级政府挑选自己或者“自己人”，国企经理人是由自己选拔自己，导致事前腐败、事后企业绩效降低的代理人问题更为严重。不少研究认为，上游产业国有企业面临的市场竞争不足，不少战略性产业与自然垄断产业国有企业占据绝对的市场份额（王勇，2017）。在外部市场竞争压力较低时，经理人努力经营的动力不足。此外，这些产业领域中企业经理人的任免更为封闭，这也使得企业经理人的选择出现更大的“内部人控制”问题。职业经理人市场的选拔制度有利于削减经理人公司治理中的道德风险问题，并引致经理人为了长期的人力资本回报而努力工作。因为来自经理人市场竞争压力能够对经营者的行为形成有效约束，防止一家独大以及利用职位之便大肆夺取企业的资源。
由于国有企业天然的优势，其直接承接政府的生产任务，这使得国企经理人寻求政治联系的倾向更强。当市场不景气时或者经理人的策略导致企业面临亏损时，经理人可以通过寻求政治关联来推脱应承担的责任，这显然不利于国有企业履行盈利的职能。若经理人不需要为自己行为后果承担责任或者是可以推卸责任的情况下，个体声誉对于经理人的激励效应是缺位的。更有甚者，经理人存在着政治关联会对企业各方面的绩效均产生不良影响（唐松、孙铮，2014;袁建国等，2015）。过度的政治联系会导致经理人依赖获取政治资源来帮助自身获得晋升机会而非通过努力经营企业，这也会使得声誉的激励机制失效。因此，十八大以来的国企改革始终瞄准政企分开、政资分开、所有权与经营权的分离。科学界定国有资产出资人的监管职能，这将对国企经理人的政治关联进行有效约束。
综上所述，声誉机制能够有效规制国有企业经理人的经营决策与行动策略的前提在于，需要坚定不移地深化国有企业改革。在以建立现代企业制度为目标的前提下，以“管资本”的方式来给予经理人更大的自主权，为政府与企业划定明确合理的界限，降低经理人寻求政治联系只关心自身的晋升而忽视提高企业效益的倾向。此外，引入职业经理人的选拔制度，畅通经理人的进入与退出机制，更为规范地选拔经理人能够正确引导经理人的企业经营决策，使用市场竞争的方式激励国有企业经理人努力经营。
3. 声誉效应的隐性激励机制。尽管国有企业的治理制度仍然存在着部分缺陷，但在现代企业制度不断完善的前提下，职业经理人的选拔和培养制度不断完善，外部引起的职业经理人比例将会逐步上升。此外，在以管资本为主的改革大方向下，政府部门对国有企业的控制手段逐步向间接控制为主，这将有利于实现政企分开、政资分开，能够有效降低国企经理人寻求政治联系的渠道，那么声誉机制的激励效应将更为重要。在竞争性的外部市场环境下，国企经理人的选拔存在着来自外部的竞争压力，会存在动机去努力经营企业，以建立良好的声誉来换取晋升的机会，这对国有企业经理人培育企业家精神十分重要。由此，在当前管资本为主的改革背景下，更需要以配套的职业经理人制度来加强国企经理人选拔制度的竞争，这对于培育国企经理人的企业家精神具有重要的促进作用。
声誉机制作为重要的隐性激励机制，其对于国企经理人的激励作用是多方面的。其作用机制在多个渠道均有所体现。其一，激励经理人追求中长期利益，达到自身利益与企业绩效的双赢结果，提升国有企业的盈利空间。由于政府与经理人之间是重复博弈的关系，只要经理人不是短期任职或者暂时借调的，显然长期利益要远大于短期利益，他便有动力去追求长期利益。这主要体现在良好的声誉要求经理人形成努力经营的形象，能够抑制在职消费以及利用企业资源为自身牟利的行为。其二，激励经理人进行研发活动，推动企业的创新行为。由于个体声誉的形成是长期的，经理人需要通过长期的努力来证明他是有能力的，这与研发活动所需的长期性是匹配的。创新驱动战略已然成为当前国家重大政策之一，国有企业亦是实施创新驱动战略的重要组成部分，企业创新绩效成为考核经理人能力之一。声誉机制会激励国企经理人进行创新研发活动，促进国企经理人积极采取前沿技术以及进行自主研发活动，有利于提高国有企业的长期效益。其三，形成良性的经理人选拔和考核制度。在外部人才引进机制上，职业经理人市场增强了国企经理人的外部竞争压力，这对于经理人的行为形成有效约束，使其更好地履行企业经营者的职能，更为重视努力经营来构建良好的聲誉。在内部培养机制上，以过往的表现推测个人能力具有合理性，个体声誉能够成为员工晋升为经理人的重要依据，有助于形成良好的经理人选拔制度。此外，完善的声誉机制具有惩罚功能，企业的负面事件对经理人造成的信任损失将会大幅削弱经理人的长期收益预期，因为修复声誉是一个相当长期的过程，这为规制国有企业经理人的行为形成了隐形约束。
总之，声誉机制对经理人的激励效应有利于提高国有企业的长期经营绩效。另一个需要重视的方面是政府部门作为委托人也需要建立良好的声誉。正如同政府对于经理人的信息是不完全的，经理人对上级政府也存在着信息不对称的问题。在经理人看来，政府政策具有不确定性，朝令夕改、政策不连续性等问题都会影响国有企业对政策的执行效果。双边声誉机制的研究结论表明（Atakan
关键词：声誉机制;激励效应;国有企业改革;经理人市场;现代企业制度
一、 引言：管资本为主的改革方向
改革开放四十年以来，国有企业改革一直是改革的核心与重点。根据国资委发布的纲领性文件——《国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案》（国办发〔2017〕38号），以“管资本”为主的职能转变成为了新一轮改革方向。国有资本运营“服从国家战略和重大决策”，“改进投资监管方式”，并成立专门投资基金持有股权。这意味着对国有企业的监管集中在于把控投资方向，由政府直接控制企业变为政府持有企业股权，这为实现政企分开、政资分开以及所有权和经营权的分离提供了良好的现实基础，并为建立现代企业制度提供了明晰的改革路径。
在管资本为主的改革方向下，对于国企职业经理人的能力要求更为严格。管资本是进一步为国有企业减负，扩大企业的自主权，这显然是有利于激励国企经理人的努力程度，并推进现代企业制度的建设。然而我们并不能从一开始便能准确得知经理人是有能力的还是能力不足的。也正是如此，在改革国有投资机制的同时，需要进一步改革国有企业的人事选拔制度来达到双管齐下，最大程度地释放改革红利。推进职业经理人市场建设、培养企业家精神尤为重要。如果经理人能力不足，即便是给予其足够的绩效激励也不见得能够做好企业。因此需要从理论上探索有效的经理人能力识别机制，通过选拔优秀的经理人经营企业，才能最大程度地提升企业效益。而在经理人甄选、培养制度上，声誉是个重要而有效的作用机制。
要推断经理人的能力大小，需要通过不断观察其表现来进行评估。正如“不是因为他是好人才会做好事，而是他做好事我们认为他是个好人”，对于企业经理人而言，我们依然能够通过贝叶斯法则来对其能力进行考察，来“合理推测”他的能力，从而判定是否能够胜任经理人这个角色。如此而言，强化国有企业经理人素质，需要完善选拔制度与考核制度，决定这两个制度是否有效则取决声誉机制的作用。声誉在经济学中的意义在于信息不对称下，个人或者组织为什么建立和维持声誉，并且声誉如何激励和影响个人或者组织的行为规则。为什么需要声誉机制？声誉机制能否有效推进国企经理人市场建设？为解答这些问题，本文意在分析声誉机制对国企经理人的隐性激励作用，并分析声誉机制能够发挥作用的前提条件。为改革国有企业法人治理制度提供有益的参考建议。
二、 理论探讨：声誉机制有效的前提条件与作用机制
1. 国有企业经理人的最优化问题。国有企业经理人的双重角色：“市场参与人”与“政治参与人”，双重激励导致经理人的目标函数与激励相容约束的变化（李军林等，2011）。那么对国企经理人而言，其利益最大化应该来自于两个方面，一是通过经营企业获得工资，这是国企经理人身为市场参与人角色所得到的回报;二是政治晋升带来的潜在利益，这构成了国企经理人另一块重要的利润来源（王曾等，2014）。
个体声誉的相关研究指出，在一个较长的时限内（即博弈是多次重复的），个人当期的选择能够影响其在下一期所得到的收益，这使得个体在进行理性选择时存在动机去构建良好的声誉，以在下一期获得更高的期望收益。因此，从利益最大化的角度而言，声誉机制对于经理人而言是一个重要的隐性激励机制。如果经理人努力经营，他更有可能建立较好的声誉，这将对于经理人的长期利益以及企业的发展将会是有益的。如果经理人运用职位之便为自身牟利，他将落下负面的声誉，无疑是选择了短期利益而放弃长期利益的非理性行为。综合来看，由于声誉机制的存在，国企经理人在理性人的假设下，会选择建立良好的声誉来获得长期利益，这对于经理人自身与企业而言是共赢的结果。也正是在利益最大化的前提下，经理人在职业生涯末期会选择一次性消耗前期建立起来的声誉，来为自身牟取最大的利益，那么这对于企业而言是不利的。出现个体理性与集体理性的冲突，这也解释了为什么“59岁现象”为何频频出现。因此以个体声誉作为切入点，能够对企业经理人的理性行为进行分析，接下来本文重点对声誉机制的激励效应展开分析，论证。有效激励的条件以及激励的传导机制。
2. 声誉机制成立的前提条件。为什么需要声誉？因为信息是不完全的，政府不可能对每一个经理人的行为目标都"知根知底"，存在委托代理问题。并且政府与经理人之间的博弈是重复的，这就需要声誉机制来约束经理人的行为。声誉效应的激励往往与经理人的长期利益相挂钩，因而适合应用于国企经理人委托代理问题的研究。声誉机制的构建能够为企业经理人的晋升提供更为清晰的渠道，即通过努力经营好企业，其获得职位晋升甚至是政治晋升的可能性将会增加。这一方面能够约束经理人的在职消费，消耗企业资源的问题，另一方面也能够让经理人更为重视长期利益，进而经营好企业的动力更强。此外，在现代企业制度不断完善的背景条件下，以往企业经理人因公在职消费、借职务之便贪腐受贿的渠道大幅缩减，这也为国企经理人规范行动目标，能够明确政治晋升与经济收入两方面的权衡。
由于国有企业经理人的任免通常由主管部门决定，那么可以抽象为政府与经理人之间的博弈，政府通常扮演着委托人的角色，经理人则是代理人。经理人的声誉取决于过去的业绩表现，以过去的表现来推测经理人的能力具有逻辑上的合理性。声誉机制能够激励代理人努力工作来证明其能力水平是较高的，委托人给予代理人高回报的可能性更大，那么道德风险产生的可能性将会有效降低。这是声誉机制激励效应的一般机制。然而到国有企业经理人中，问题变得更为复杂。国有企业经理人的任免仍然存在着制度设计上的缺陷，并非在任何情况下声誉机制均能发挥应有的作用。声誉机制能够成立的核心条件是竞争性的市场。然而现有的国有企业经理人选拔制度中存在着“内部人”控制、政企不分、外部竞争不足等问题，这会限制声誉机制的激励效应。 由于现实中存在“内部人控制”的问题，即国有企业的“内部人”能够动用资源说服上级政府挑选自己或者“自己人”，国企经理人是由自己选拔自己，导致事前腐败、事后企业绩效降低的代理人问题更为严重。不少研究认为，上游产业国有企业面临的市场竞争不足，不少战略性产业与自然垄断产业国有企业占据绝对的市场份额（王勇，2017）。在外部市场竞争压力较低时，经理人努力经营的动力不足。此外，这些产业领域中企业经理人的任免更为封闭，这也使得企业经理人的选择出现更大的“内部人控制”问题。职业经理人市场的选拔制度有利于削减经理人公司治理中的道德风险问题，并引致经理人为了长期的人力资本回报而努力工作。因为来自经理人市场竞争压力能够对经营者的行为形成有效约束，防止一家独大以及利用职位之便大肆夺取企业的资源。
由于国有企业天然的优势，其直接承接政府的生产任务，这使得国企经理人寻求政治联系的倾向更强。当市场不景气时或者经理人的策略导致企业面临亏损时，经理人可以通过寻求政治关联来推脱应承担的责任，这显然不利于国有企业履行盈利的职能。若经理人不需要为自己行为后果承担责任或者是可以推卸责任的情况下，个体声誉对于经理人的激励效应是缺位的。更有甚者，经理人存在着政治关联会对企业各方面的绩效均产生不良影响（唐松、孙铮，2014;袁建国等，2015）。过度的政治联系会导致经理人依赖获取政治资源来帮助自身获得晋升机会而非通过努力经营企业，这也会使得声誉的激励机制失效。因此，十八大以来的国企改革始终瞄准政企分开、政资分开、所有权与经营权的分离。科学界定国有资产出资人的监管职能，这将对国企经理人的政治关联进行有效约束。
综上所述，声誉机制能够有效规制国有企业经理人的经营决策与行动策略的前提在于，需要坚定不移地深化国有企业改革。在以建立现代企业制度为目标的前提下，以“管资本”的方式来给予经理人更大的自主权，为政府与企业划定明确合理的界限，降低经理人寻求政治联系只关心自身的晋升而忽视提高企业效益的倾向。此外，引入职业经理人的选拔制度，畅通经理人的进入与退出机制，更为规范地选拔经理人能够正确引导经理人的企业经营决策，使用市场竞争的方式激励国有企业经理人努力经营。
3. 声誉效应的隐性激励机制。尽管国有企业的治理制度仍然存在着部分缺陷，但在现代企业制度不断完善的前提下，职业经理人的选拔和培养制度不断完善，外部引起的职业经理人比例将会逐步上升。此外，在以管资本为主的改革大方向下，政府部门对国有企业的控制手段逐步向间接控制为主，这将有利于实现政企分开、政资分开，能够有效降低国企经理人寻求政治联系的渠道，那么声誉机制的激励效应将更为重要。在竞争性的外部市场环境下，国企经理人的选拔存在着来自外部的竞争压力，会存在动机去努力经营企业，以建立良好的声誉来换取晋升的机会，这对国有企业经理人培育企业家精神十分重要。由此，在当前管资本为主的改革背景下，更需要以配套的职业经理人制度来加强国企经理人选拔制度的竞争，这对于培育国企经理人的企业家精神具有重要的促进作用。
声誉机制作为重要的隐性激励机制，其对于国企经理人的激励作用是多方面的。其作用机制在多个渠道均有所体现。其一，激励经理人追求中长期利益，达到自身利益与企业绩效的双赢结果，提升国有企业的盈利空间。由于政府与经理人之间是重复博弈的关系，只要经理人不是短期任职或者暂时借调的，显然长期利益要远大于短期利益，他便有动力去追求长期利益。这主要体现在良好的声誉要求经理人形成努力经营的形象，能够抑制在职消费以及利用企业资源为自身牟利的行为。其二，激励经理人进行研发活动，推动企业的创新行为。由于个体声誉的形成是长期的，经理人需要通过长期的努力来证明他是有能力的，这与研发活动所需的长期性是匹配的。创新驱动战略已然成为当前国家重大政策之一，国有企业亦是实施创新驱动战略的重要组成部分，企业创新绩效成为考核经理人能力之一。声誉机制会激励国企经理人进行创新研发活动，促进国企经理人积极采取前沿技术以及进行自主研发活动，有利于提高国有企业的长期效益。其三，形成良性的经理人选拔和考核制度。在外部人才引进机制上，职业经理人市场增强了国企经理人的外部竞争压力，这对于经理人的行为形成有效约束，使其更好地履行企业经营者的职能，更为重视努力经营来构建良好的聲誉。在内部培养机制上，以过往的表现推测个人能力具有合理性，个体声誉能够成为员工晋升为经理人的重要依据，有助于形成良好的经理人选拔制度。此外，完善的声誉机制具有惩罚功能，企业的负面事件对经理人造成的信任损失将会大幅削弱经理人的长期收益预期，因为修复声誉是一个相当长期的过程，这为规制国有企业经理人的行为形成了隐形约束。
总之，声誉机制对经理人的激励效应有利于提高国有企业的长期经营绩效。另一个需要重视的方面是政府部门作为委托人也需要建立良好的声誉。正如同政府对于经理人的信息是不完全的，经理人对上级政府也存在着信息不对称的问题。在经理人看来，政府政策具有不确定性，朝令夕改、政策不连续性等问题都会影响国有企业对政策的执行效果。双边声誉机制的研究结论表明（Atakan