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摘 要：在快速发展的经济条件下，中小企业由于资金和规模的限制，对人才的使用往往具有狭隘性，力求招聘到最优秀、最全面的人才。往往这种追求完美的招聘和用人政策忽视了人才的专业性，模糊了员工对自己职业生涯的规划。建立科学的中小企业用人政策是增强企业内部核心竞争力的关键，可以大大提高员工的工作积极性，使中小企业获得更有利的发展先机。
关键词：中小企业；人才管理；策略研究
《战国策·燕策》中的燕昭王求仕，说的是战国后期燕昭王真心诚意招贤纳士，并依靠贤士兴国的事，当年燕国“乐毅自魏往，邹衍自齐往，剧辛自赵往，士争凑燕”，从而使燕国成为七雄之一。燕昭王虚怀求教、尊贤纳士的做法被后人传为佳话。古人重视寻找高素质的人才，重视人才的选拔，但在现代社会，高速运转的市场经济下，一个组织的效能，固然决定于人才的素质，更有赖于人才整体结构的合理配置。
一、中小企业发展缓慢原因
2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，其中规定农、林、牧、渔业，营业收入50--500万元；工业中从业人员20—300人，营业收入300--2000万元；建筑业中营业收入300--6000万元及以上，且资产总额300--5000万元；零售业中从业人员10--50人，且营业收入100--500万元的企业为中小型企业。
2004年之前我们还有较为宽裕的人才供给，可随着老龄化人口的增多，这一优势也渐渐弱化。中国中小企业税收占销售收入的负担率6.81%，高于全国各类企业6.65%的平均水平；税收占资产总额的负担率为4.9%，高于全国1.91%的平均水平。过重的税负不但增大了企业的负担，而且降低了企业的投资能力和竞争能力，阻碍了中小企业发展的步伐。
二、人才在中小企业的重要作用
随着经济的开放、企业的重组，中小企业既有发展的机遇同时也面临越来越多的挑战。目前企业与企业之间的竞争已经从单纯的产品技术含量、创新速度、利润多少演变成人与人之间的竞争。人才成为了应对竞争、企业持续发展的最重要资源。人才要对企业有强烈的归属感，而且在实现企业目标道路上发挥着不可替代的作用。中小型企业当下所具备的经营规模、行业前景对于招聘并留住人才不具有吸引性。因此，中小企业当务之急是实施人才战略计划，加强对人才的管理工作。
三、中小企业在人才管理方面存在瓶颈
（一）对人才的吸引力不高
在世界经济当中，中国的商业银行是国际同类性质提供流动资金比例最高的国家之一，而中小企业贷款申请遭拒率竟然高达56%。企业在生产经营过程中一般会经历创业期、成长期、成熟期、衰退期四个时期。员工工资的发放会根据企业的性质和企业所处的时期来基本确定，中小型企业经营的时间长短尚不能确定，更不能确定企业所处哪一个时期，所以工资的定级存在争议性。
（二）缺乏有效的招聘体系
在我国，需要扩大规模而招人时，中小企业更喜欢“自底向上”的招聘方式，即是用人部门提出招聘需求后，报请上级批准，最后人力资源部门负责招聘的具体事项。这种刻板式的用人方式，降低了人才到中小企业就业的积极性。
（三）缺乏良好的企业文化建设
惠普公司有五个核心价值观念：相信、尊重个人、尊重员工。这种优秀的企业文化，能够让惠普公司的員工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，强调了员工在企业中的主人翁作用。中华老字号同仁堂药店之所以三百多年来经久不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的的职业道德，即“济世救生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”。
而中小企业对于企业文化的建设相对薄弱，企业和员工之间没有共同的经营观念。甚至某些中小型企业的企业文化和员工的生产观念是错位的，这样更不利于优秀人才的选拔和使用。
四、中小型企业人才管理策略
（一）提高福利待遇，建立完善的薪酬体系
马斯洛的需求理论包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，生理生存的需求是人类最基本的需求。对于中小企业可积极按时的给员工缴纳相应的保险，提供带薪休假，健康检查等福利，保障员工的切身利益，提高员工的工作积极性。
（二）加大培训力度，提高工作技能
很多有关人才流失的研究都提出，企业应该了解员工需求，针对员工需求制定职业发展规划，为员工提供培训进修和晋升的机会，参与企业管理，让员工真正感觉自己是企业的主人，是在干一份事业，用职业生涯前景留住人才。
（三）充分发挥企业文化的作用
企业文化能够为企业的生存与发展发挥作用，具有约束和凝聚作用。企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中塑造了一种团结有爱，相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。中小企业更应该对员工进行价值观、生产经营理念上的教育，形成稳定、团结的工作团队。
结论
在经济环境不断发展变化的境遇下，民营企业必须在提高企业自身竞争的软实力和政府相关政策扶持两方面的共同努力下，完善择人用人制度，用培训提高员工的技能水平，用高素质的员工发展壮大我们的民营企业。只有这样，才能使使民营企业在激烈的经济竞争格局下换发活力和光彩。
参考文献
[1]张佩云.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2004.
[2]赵伊川，韩晓林，于春燕.人力资源管理[M].上海：中国商务出版社，2005.
[3]汪雪兴.管理心理学[M].上海：上海交通大学出版社，2004.
[4]阎海峰，郭毅.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2005.
[5]胡礼文，贺湘.股票期权激励制度若干分析与改进思路.当代财经[J].江西：江西财经大学出版社，2005，（9）.
（作者单位：青岛求实职业技术学院）
关键词：中小企业；人才管理；策略研究
《战国策·燕策》中的燕昭王求仕，说的是战国后期燕昭王真心诚意招贤纳士，并依靠贤士兴国的事，当年燕国“乐毅自魏往，邹衍自齐往，剧辛自赵往，士争凑燕”，从而使燕国成为七雄之一。燕昭王虚怀求教、尊贤纳士的做法被后人传为佳话。古人重视寻找高素质的人才，重视人才的选拔，但在现代社会，高速运转的市场经济下，一个组织的效能，固然决定于人才的素质，更有赖于人才整体结构的合理配置。
一、中小企业发展缓慢原因
2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，其中规定农、林、牧、渔业，营业收入50--500万元；工业中从业人员20—300人，营业收入300--2000万元；建筑业中营业收入300--6000万元及以上，且资产总额300--5000万元；零售业中从业人员10--50人，且营业收入100--500万元的企业为中小型企业。
2004年之前我们还有较为宽裕的人才供给，可随着老龄化人口的增多，这一优势也渐渐弱化。中国中小企业税收占销售收入的负担率6.81%，高于全国各类企业6.65%的平均水平；税收占资产总额的负担率为4.9%，高于全国1.91%的平均水平。过重的税负不但增大了企业的负担，而且降低了企业的投资能力和竞争能力，阻碍了中小企业发展的步伐。
二、人才在中小企业的重要作用
随着经济的开放、企业的重组，中小企业既有发展的机遇同时也面临越来越多的挑战。目前企业与企业之间的竞争已经从单纯的产品技术含量、创新速度、利润多少演变成人与人之间的竞争。人才成为了应对竞争、企业持续发展的最重要资源。人才要对企业有强烈的归属感，而且在实现企业目标道路上发挥着不可替代的作用。中小型企业当下所具备的经营规模、行业前景对于招聘并留住人才不具有吸引性。因此，中小企业当务之急是实施人才战略计划，加强对人才的管理工作。
三、中小企业在人才管理方面存在瓶颈
（一）对人才的吸引力不高
在世界经济当中，中国的商业银行是国际同类性质提供流动资金比例最高的国家之一，而中小企业贷款申请遭拒率竟然高达56%。企业在生产经营过程中一般会经历创业期、成长期、成熟期、衰退期四个时期。员工工资的发放会根据企业的性质和企业所处的时期来基本确定，中小型企业经营的时间长短尚不能确定，更不能确定企业所处哪一个时期，所以工资的定级存在争议性。
（二）缺乏有效的招聘体系
在我国，需要扩大规模而招人时，中小企业更喜欢“自底向上”的招聘方式，即是用人部门提出招聘需求后，报请上级批准，最后人力资源部门负责招聘的具体事项。这种刻板式的用人方式，降低了人才到中小企业就业的积极性。
（三）缺乏良好的企业文化建设
惠普公司有五个核心价值观念：相信、尊重个人、尊重员工。这种优秀的企业文化，能够让惠普公司的員工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，强调了员工在企业中的主人翁作用。中华老字号同仁堂药店之所以三百多年来经久不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的的职业道德，即“济世救生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”。
而中小企业对于企业文化的建设相对薄弱，企业和员工之间没有共同的经营观念。甚至某些中小型企业的企业文化和员工的生产观念是错位的，这样更不利于优秀人才的选拔和使用。
四、中小型企业人才管理策略
（一）提高福利待遇，建立完善的薪酬体系
马斯洛的需求理论包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，生理生存的需求是人类最基本的需求。对于中小企业可积极按时的给员工缴纳相应的保险，提供带薪休假，健康检查等福利，保障员工的切身利益，提高员工的工作积极性。
（二）加大培训力度，提高工作技能
很多有关人才流失的研究都提出，企业应该了解员工需求，针对员工需求制定职业发展规划，为员工提供培训进修和晋升的机会，参与企业管理，让员工真正感觉自己是企业的主人，是在干一份事业，用职业生涯前景留住人才。
（三）充分发挥企业文化的作用
企业文化能够为企业的生存与发展发挥作用，具有约束和凝聚作用。企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中塑造了一种团结有爱，相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。中小企业更应该对员工进行价值观、生产经营理念上的教育，形成稳定、团结的工作团队。
结论
在经济环境不断发展变化的境遇下，民营企业必须在提高企业自身竞争的软实力和政府相关政策扶持两方面的共同努力下，完善择人用人制度，用培训提高员工的技能水平，用高素质的员工发展壮大我们的民营企业。只有这样，才能使使民营企业在激烈的经济竞争格局下换发活力和光彩。
参考文献
[1]张佩云.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2004.
[2]赵伊川，韩晓林，于春燕.人力资源管理[M].上海：中国商务出版社，2005.
[3]汪雪兴.管理心理学[M].上海：上海交通大学出版社，2004.
[4]阎海峰，郭毅.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2005.
[5]胡礼文，贺湘.股票期权激励制度若干分析与改进思路.当代财经[J].江西：江西财经大学出版社，2005，（9）.
（作者单位：青岛求实职业技术学院）