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摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源成为企业核心竞争力的重要部分，人力资源的优化配置与管理创新与企业的发展息息相关。但由于我国国企长期发展的问题，使人力资源管理面临着诸多问题，制约了国企的进一步发展，只有确立以人为本的人力资源管理策略，将人力资源当作企业发展策略的重要组成部分，优化人力资源管理配置，降低运作成本，促进企业的不断发展。
关键词：国企;人力资源;管理;优化
一、国有企业人力资源管理中存在的问题解析
（一）缺乏对人力资源潜在价值的发掘
由于历史和现实的原因，一些国企没有充分认识到对人力资源的投资能够实现其可持续发展战略，对人力资源开发投资在国有企业中的重要战略意义没有充分的认识，明显缺乏对人力资源潜在价值的发掘。对现代企业的人力资源管理而言，业绩是其对人才选聘、任用、计酬的重要根据，可是企业的核算工作要通过一定的周期才能反映出来。所以在国有企业中，人力资源潜质的开发就显示十分的重要，但是现实情况是，一些国有企业并没有将员工的培训开发工作做到实处，企业的效益也不理想。
（二）对人力资源的有效激励相对缺乏
按现行的人力资源管理模式，应通过考评人力资源的业绩与贡献，对优秀的员工以物质奖励和精神激励，这样能够在一定程度上调动员工的主体性和积极性。但现实情况是，一些国企的物质激励与约束机制的设置并不合理，在运用的过程中也表现出了一定的矛盾之处，这样不但难以体现人力资源之间的公平，还无法体现不同员工之间的工作业绩和对企业的贡献，更重要的是，还会对部分员工的积极性与创造性造成一定的冲击甚至打击，而这明显与企业长期的目标相背离。
（三）对不同层次的人力资源采取了区分对待的模式
在有些国有企业中，对基层人力资源的不够重视，与管理者相比，两者的差别很大。其中原因在于，有些企业盲目地追求效益，而忽视了员工的培训工作，这样一来，员工素质不会在工作中得到明显的提升，一些潜在的人才也难以得到重用，其结果是十分不理想的——大量的人才被闲置、浪费。此外，我国许多国有企业对人力资源的物质激励更加注重，较为忽略精神激励，而奖金的发放虽然也同业绩保持一定的比例，但是其中依然存在差异性，同工同绩同酬制度没有得到很好的执行。
二、国有企业人力资源优化策略
（一）提高对人力资源价值的发掘
首先是从企业自上而下的认识到人力资源的重要性，对人力资源部门给予充分的信任和支持，让人力资源部门在企业的招聘、培训等方面充分发挥作用。而人力资源部门本身，要在工作中重视对于对口专业人才任用，以及加强对员工的培训工作，制定出合理的培训计划，对于不同类型的人才，要在内部根据其特点和经验进行合理的岗位调整以及完善的转岗培训等。
（二）实行有效的激励机制
针对国有企业在激励机制上的问题，要通过有效的手段，去平衡和改变固有的机制，制定出客观合理的激励机制，并严格按照制度执行，将员工的贡献有效的量化出来，给予员工充分的肯定。我们不但要将物质与精神激励结合起来，还应该客观地去考量员工贡献的价值，切实地体现出公平的原则，以此真正的调动起员工的积极性和自主性，为企业的长期发展提供重要的基础。
（三）加强企业的内部文化建设
国企的文化是一种强文化，这种文化是企业在长期的生产经营过程中形成的，因此其本身一般带有明显的企业经营哲学的特征。当今时代，国企需要重构其价值观念与思维方式，并以此为核心，对企业的经营规范、道德准则以及风俗习惯等进行有机地整合。并进一步的将其分为企业精神文化、制度文化以及物质文化等层面。这一体系之中，要重点关注其核心部位，即企业的精神文化部分，这关乎企业的价值观念和思维取向，关系到企业能否在文化的导向下，构建一个有利于人力资源的有效管理的企业文化氛围。
（四）强化工作流程与工作原则
为了对国企的人力资源进行优化配置，需要顺应产业升级与盘活存量的要求，对人力资源的结构进行优化，而其中的关键是要重塑流程与工作原则。为此，需要对人力资源的存量进行分析和设计，明确人员选拔转岗培训的要求，对培训后的人员进行安置和实习，并以此为基础，进行考核录用等工作。其中的核心环节是，转岗培训与往常的岗位培训是不同的，需要以转岗员工的工作经验特点为前提，编制好有针对性培训方案，以此减少共性的培训，这样一来，人力资源配置将得到一定的优化，能够在政策上使每个转岗的员工权益得到基本的保障。
三、结束语
现代化企业的人力资源管理，是国企的战略性资源之一，为了促进企业的不断发展，企业应该优化企业人力资源的有关配置，并且实现人力资源管理的创新，采用合理的激励机制，引导人力资源工作向企业的战略不断推行。通过良好的人力资源管理，能够促进员工的积极性，促使员工将个人目标与企业的战略目标相结合，建立具有凝聚力的企业文化，为企业的发展服务。
参考文献：
[1]王震海.浅析国企产业升级中优化人力资源结构的必要性[J].經济研究导刊.2012（5）：41-43
关键词：国企;人力资源;管理;优化
一、国有企业人力资源管理中存在的问题解析
（一）缺乏对人力资源潜在价值的发掘
由于历史和现实的原因，一些国企没有充分认识到对人力资源的投资能够实现其可持续发展战略，对人力资源开发投资在国有企业中的重要战略意义没有充分的认识，明显缺乏对人力资源潜在价值的发掘。对现代企业的人力资源管理而言，业绩是其对人才选聘、任用、计酬的重要根据，可是企业的核算工作要通过一定的周期才能反映出来。所以在国有企业中，人力资源潜质的开发就显示十分的重要，但是现实情况是，一些国有企业并没有将员工的培训开发工作做到实处，企业的效益也不理想。
（二）对人力资源的有效激励相对缺乏
按现行的人力资源管理模式，应通过考评人力资源的业绩与贡献，对优秀的员工以物质奖励和精神激励，这样能够在一定程度上调动员工的主体性和积极性。但现实情况是，一些国企的物质激励与约束机制的设置并不合理，在运用的过程中也表现出了一定的矛盾之处，这样不但难以体现人力资源之间的公平，还无法体现不同员工之间的工作业绩和对企业的贡献，更重要的是，还会对部分员工的积极性与创造性造成一定的冲击甚至打击，而这明显与企业长期的目标相背离。
（三）对不同层次的人力资源采取了区分对待的模式
在有些国有企业中，对基层人力资源的不够重视，与管理者相比，两者的差别很大。其中原因在于，有些企业盲目地追求效益，而忽视了员工的培训工作，这样一来，员工素质不会在工作中得到明显的提升，一些潜在的人才也难以得到重用，其结果是十分不理想的——大量的人才被闲置、浪费。此外，我国许多国有企业对人力资源的物质激励更加注重，较为忽略精神激励，而奖金的发放虽然也同业绩保持一定的比例，但是其中依然存在差异性，同工同绩同酬制度没有得到很好的执行。
二、国有企业人力资源优化策略
（一）提高对人力资源价值的发掘
首先是从企业自上而下的认识到人力资源的重要性，对人力资源部门给予充分的信任和支持，让人力资源部门在企业的招聘、培训等方面充分发挥作用。而人力资源部门本身，要在工作中重视对于对口专业人才任用，以及加强对员工的培训工作，制定出合理的培训计划，对于不同类型的人才，要在内部根据其特点和经验进行合理的岗位调整以及完善的转岗培训等。
（二）实行有效的激励机制
针对国有企业在激励机制上的问题，要通过有效的手段，去平衡和改变固有的机制，制定出客观合理的激励机制，并严格按照制度执行，将员工的贡献有效的量化出来，给予员工充分的肯定。我们不但要将物质与精神激励结合起来，还应该客观地去考量员工贡献的价值，切实地体现出公平的原则，以此真正的调动起员工的积极性和自主性，为企业的长期发展提供重要的基础。
（三）加强企业的内部文化建设
国企的文化是一种强文化，这种文化是企业在长期的生产经营过程中形成的，因此其本身一般带有明显的企业经营哲学的特征。当今时代，国企需要重构其价值观念与思维方式，并以此为核心，对企业的经营规范、道德准则以及风俗习惯等进行有机地整合。并进一步的将其分为企业精神文化、制度文化以及物质文化等层面。这一体系之中，要重点关注其核心部位，即企业的精神文化部分，这关乎企业的价值观念和思维取向，关系到企业能否在文化的导向下，构建一个有利于人力资源的有效管理的企业文化氛围。
（四）强化工作流程与工作原则
为了对国企的人力资源进行优化配置，需要顺应产业升级与盘活存量的要求，对人力资源的结构进行优化，而其中的关键是要重塑流程与工作原则。为此，需要对人力资源的存量进行分析和设计，明确人员选拔转岗培训的要求，对培训后的人员进行安置和实习，并以此为基础，进行考核录用等工作。其中的核心环节是，转岗培训与往常的岗位培训是不同的，需要以转岗员工的工作经验特点为前提，编制好有针对性培训方案，以此减少共性的培训，这样一来，人力资源配置将得到一定的优化，能够在政策上使每个转岗的员工权益得到基本的保障。
三、结束语
现代化企业的人力资源管理，是国企的战略性资源之一，为了促进企业的不断发展，企业应该优化企业人力资源的有关配置，并且实现人力资源管理的创新，采用合理的激励机制，引导人力资源工作向企业的战略不断推行。通过良好的人力资源管理，能够促进员工的积极性，促使员工将个人目标与企业的战略目标相结合，建立具有凝聚力的企业文化，为企业的发展服务。
参考文献：
[1]王震海.浅析国企产业升级中优化人力资源结构的必要性[J].經济研究导刊.2012（5）：41-43