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[摘要] 公开选拔领导干部考试是深化干部人事制度改革的过程中出现的一种新型干部选拔任用方式。本文对这种考试内容、方法的科学化与如何完善制度及考核标准进行了探讨。
[关键词] 公开选拔领导干部； 考试； 考核
[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号]1007-1962（2006）16-0023-02
公开选拔党政领导干部和竞争上岗，作为对传统的领导干部委任制的一个新的突破，是近年来在深化干部人事制度改革过程中出现的一种新型的干部选拔方式，是坚持和扩大干部工作中的民主，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权的一项重要举措。经过二十多年的探索与实践，目前，公开选拔和竞争上岗的职位范围不断扩大，做法也日渐成型。当其由最初的“新鲜事”发展到一项深入人心的选人用人的基本措施之后，人们更多地把关注的目光投向了其制度层面的构建与完善。
一、关于考试的科学化问题
与传统的干部选拔方式相比，公开选拔、竞争上岗在原有的组织考察的基础上引入了考试手段，有利于提高干部选拔工作的科学化程度。但从各地各部门形式多样、门类繁多的公开选拔和竞争上岗考试来看，目前的“公选”考试在考什么、怎么考的问题上还缺乏清晰的理论依据和统一、规范、科学的标准。科学规范的考试内容是保证整个公开选拔工作成功的关键。推进和实现选拔手段的科学化，重点是要创新考试的内容和方法。
1.公选的职位多和考试命题针对性的问题。为了降低考试成本，提高工作效率，各地各部门的普遍做法是，一次拿出来公选的职位少则三五个，多则几十个，涉及党政机关各工作部门以及事业单位、国有和国家控股企业的领导职位，部门内的“公选”也是涉及多个司局处室。这些职位工作性质不同，专业有别，级别层次不等，素质要求各异。因此，要实现通过公选考试程序选出的必是优秀（适用）人才和优秀（适用）人才通过考试程序必然可以选出的目的，应当从职位出发，对不同的职位进行分析后组织命题考试。职位过多时，可将职位按工作性质、专业特点分为党政群类、财税类、金融类、工交类、经贸类、科教类等几大类别，按类别组织笔试、面试。
与此同时，在命题上努力做到“三个紧贴”：紧贴所任领导职位的素质要求，紧贴参选人员的知识能力水平，紧贴行业特点。考生必须运用职位经验，加上分析和解决问题的能力才能答好题。这样可有效防范“高分低能”现象，解决公选考试中存在的理论知识与实际能力脱节的倾向。
2.遴选方式的随意性以及笔试、面试成绩定量化与组织考察难以定量的问题。遴选方式直接关系到考试测评结果的合理运用，目前，各地各部门基本是各自为战，存在的突出问题：一是没有统一、科学、规范的操作标准，有的采取逐轮淘汰的办法（通过资格审查的考生经过笔试、面试和考察逐轮淘汰，最终胜出），有的采取比例合分制的办法（通过资格审查的考生全部进入笔试、面试和考察，然后将笔试、面试和考察成绩按一定比例合成综合分，取成绩最优者为最终人选）；二是在笔试和面试成绩的权重上存在很大差别，有的是各占50%，有的是分别占40%和60%，有的是分别占30%和70%，还有的是此比例的倒置，等等不一。由于笔试、面试成绩客观性强，容易定量，各地普遍根据笔、面试的分数高低来决定考察对象。
逐轮淘汰制和比例合分制的优点和缺点都表现得较为明显，在一定范围内和一定程度上出现了以考试成绩尤其以面试成绩定上下的倾向。把逐轮淘汰制和比例合分制有机结合起来，可以科学地解决笔试、面试和考察结果在公选领导干部中的合理运用问题。将每个职位根据取得应试资格人数的多少设定一定比例，按比例取笔试成绩优秀者进入面试；在进入面试的人选中，按一定比例取笔试、面试成绩均优秀者作为组织考察对象；最后，在组织考察环节采取分项量化的基础上，将笔试成绩、面试成绩和考察成绩按不同权重设定比例合成综合分，最终确定任职人选。
二、关于考试的制度化问题
目前，各地各部门在开展公开选拔过程中，大都是根据工作需要单独组织考试与测评工作，从而在不同程度上产生了一些问题：一是导致各地各部门同一级别领导干部的选拔标准不一，影响公开选拔的公正、公平；二是导致各地各部门笔试和面试的权重不一，产生高分低能的现象；三是导致各地各部门的公开选拔呈无序状态，不仅给“考试专业户”带来可乘之机，还给组织部门和相关机构带来很大负担，增加了选拔成本。公开选拔的特点是公开、平等、竞争、择优，目的是要实现由人选人到制度选人的转变。但目前“公选”考试工作在具体实施方案的确定及实施上不够规范，要实现公选考试工作的正常化，公选考试的制度化就变得极为迫切。
1.规范资格。目前各地各部门在各个层次和级别的公开选拔工作中，对报名参加考试人员的资格条件规定可以说是五花八门，在年龄、学历、任职年限、专业背景，甚至地域、性别等等方面作出了令人眼花缭乱的各种限制。公开选拔的关键是要开阔选人的视野，最大限度资格准入、最小概率人才浪费。因此，规范参加考试资格，统一确定资格审查的标准，是完善考试制度化首先需要解决的问题。
2.组织定期考试和规模化考试。针对各地各部门的公开选拔呈无序状态，以及考试成本过高、耗时过长的问题，同时，也为了减轻组织人事部门的工作强度，建议已经在公开选拔领导干部考试方面取得一定经验的省市试行统一组织的定期考试和规模化考试，也可以按级别和门类组织不同的统一考试，以及与公开选拔任职资格考试结合起来。同时，还应健全包括考务等的考试科学化的配套措施。可考虑分解考试、考察、任用职能，形成完备的公开选拔考试的制度体系，以规范考试管理，提高考试质量。
三、完善考核标准，实现科学选人
考试与考察相结合的方式公开选拔优秀年轻领导干部，是新形势下坚持党管干部原则、改进党管干部方法的有益探索。这种干部选任方式营造了改革的氛围和社会环境，确立了正确的用人导向，成为推进干部人事制度改革的突破口和切入点。
作为公开选拔、竞争上岗工作的最后一环考察，目前在组织考察是定性分析还是定量打分问题上，各地的做法不尽相同。考察定性分析，操作比较简便，利于领导决策。但是包括人事管理在内的现代行政管理，一个发展趋势就是实行定性与定量相结合，尽可能实行量化。我国过去人事管理不够科学之处，一个重要方面就在于定性多定量少，而定性的弹性很大，对干部的评价过于笼统，没有可比性。因此，推进民主测评和组织考察测评体系的科学化，要本着便于操作的原则，按照干部德、能、勤、绩、廉的总体框架，将德、能、勤、绩、廉分解为若干子项，制定干部考评考核的指标体系，增强量化考核和测评的准确性、科学性。
考试考核的过程实际上是一个人才评价的过程，人才评价的标准是否科学、客观，不仅直接影响选人用人的结果，更重要的是，这套标准向社会公开后将产生巨大的引导和示范效应，成为广大干部完善自我、提高自我的标尺。因此要花大力气，根据不同部门、岗位的要求制订出一套科学的人才评价标准，在基础知识、专业水平、政治素养、德能勤绩廉等各个方面都应有具体、客观、量化的评价标准，向竞聘对象和全社会公开。实现定量分析与定性分析并举，努力达到以事择人、科学选人、准确用人的目的。
我国加入WTO之后，各方面人才由“单位人”成为“社会人”，进而成为“国际人”。公开选拔是应对人才竞争的好机制。它的整个过程高度透明，把公开选拔的职位要求、具体操作步骤等公开作详细说明，跨单位、跨系统和跨地区选拔的，在新闻媒体上发布公告，实行职位、条件、程序、结果公开，力求将每个工作环节都向干部群众公开，真正使选拔的全过程 置于社会和群众的监督之下。它有利于增强选拔干部工作的科学化和民主性，提高群众的参与程度和监督意识，密切党同人民群众的联系，为加快干部人事制度改革步伐创造良好的氛围；有利于防止和克服选人用人上的不正之风；有利于拓宽知人视野和选人渠道，改进识人方法；有利于激发广大干部努力学习积极进取的精神；有利于打破人才部门所有、单位所有的束缚，突破部门、行业、职业的限制，促进不同行业、部门之间的干部交流和人才资源的合理配置。十几年的探索实践证明，各地各部门通过公开选拔和竞争上岗为社会主义现代化建设储备了一批人才，达到了“发现一批、选拔一批、储备一批人才”的目的。
作为干部人事制度改革的重要突破口，公开选拔和竞争上岗尚处在不断完善阶段，面临着一些发展过程中出现的新问题、新情况。有些地方和个人感到公开选拔费时费力，选上来的干部有的不见得比常规方法选上来的优秀等。通过不断完善公开选拔考试的科学化、制度化和考核标准，将会建立健全适应社会主义市场经济和经济全球化的新的选人用人机制，实现人尽其才，才尽其用。
（本文作者：中央党校第5期半年制中青年干部班学员）
责任编辑 刘学侠
[关键词] 公开选拔领导干部； 考试； 考核
[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号]1007-1962（2006）16-0023-02
公开选拔党政领导干部和竞争上岗，作为对传统的领导干部委任制的一个新的突破，是近年来在深化干部人事制度改革过程中出现的一种新型的干部选拔方式，是坚持和扩大干部工作中的民主，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权的一项重要举措。经过二十多年的探索与实践，目前，公开选拔和竞争上岗的职位范围不断扩大，做法也日渐成型。当其由最初的“新鲜事”发展到一项深入人心的选人用人的基本措施之后，人们更多地把关注的目光投向了其制度层面的构建与完善。
一、关于考试的科学化问题
与传统的干部选拔方式相比，公开选拔、竞争上岗在原有的组织考察的基础上引入了考试手段，有利于提高干部选拔工作的科学化程度。但从各地各部门形式多样、门类繁多的公开选拔和竞争上岗考试来看，目前的“公选”考试在考什么、怎么考的问题上还缺乏清晰的理论依据和统一、规范、科学的标准。科学规范的考试内容是保证整个公开选拔工作成功的关键。推进和实现选拔手段的科学化，重点是要创新考试的内容和方法。
1.公选的职位多和考试命题针对性的问题。为了降低考试成本，提高工作效率，各地各部门的普遍做法是，一次拿出来公选的职位少则三五个，多则几十个，涉及党政机关各工作部门以及事业单位、国有和国家控股企业的领导职位，部门内的“公选”也是涉及多个司局处室。这些职位工作性质不同，专业有别，级别层次不等，素质要求各异。因此，要实现通过公选考试程序选出的必是优秀（适用）人才和优秀（适用）人才通过考试程序必然可以选出的目的，应当从职位出发，对不同的职位进行分析后组织命题考试。职位过多时，可将职位按工作性质、专业特点分为党政群类、财税类、金融类、工交类、经贸类、科教类等几大类别，按类别组织笔试、面试。
与此同时，在命题上努力做到“三个紧贴”：紧贴所任领导职位的素质要求，紧贴参选人员的知识能力水平，紧贴行业特点。考生必须运用职位经验，加上分析和解决问题的能力才能答好题。这样可有效防范“高分低能”现象，解决公选考试中存在的理论知识与实际能力脱节的倾向。
2.遴选方式的随意性以及笔试、面试成绩定量化与组织考察难以定量的问题。遴选方式直接关系到考试测评结果的合理运用，目前，各地各部门基本是各自为战，存在的突出问题：一是没有统一、科学、规范的操作标准，有的采取逐轮淘汰的办法（通过资格审查的考生经过笔试、面试和考察逐轮淘汰，最终胜出），有的采取比例合分制的办法（通过资格审查的考生全部进入笔试、面试和考察，然后将笔试、面试和考察成绩按一定比例合成综合分，取成绩最优者为最终人选）；二是在笔试和面试成绩的权重上存在很大差别，有的是各占50%，有的是分别占40%和60%，有的是分别占30%和70%，还有的是此比例的倒置，等等不一。由于笔试、面试成绩客观性强，容易定量，各地普遍根据笔、面试的分数高低来决定考察对象。
逐轮淘汰制和比例合分制的优点和缺点都表现得较为明显，在一定范围内和一定程度上出现了以考试成绩尤其以面试成绩定上下的倾向。把逐轮淘汰制和比例合分制有机结合起来，可以科学地解决笔试、面试和考察结果在公选领导干部中的合理运用问题。将每个职位根据取得应试资格人数的多少设定一定比例，按比例取笔试成绩优秀者进入面试；在进入面试的人选中，按一定比例取笔试、面试成绩均优秀者作为组织考察对象；最后，在组织考察环节采取分项量化的基础上，将笔试成绩、面试成绩和考察成绩按不同权重设定比例合成综合分，最终确定任职人选。
二、关于考试的制度化问题
目前，各地各部门在开展公开选拔过程中，大都是根据工作需要单独组织考试与测评工作，从而在不同程度上产生了一些问题：一是导致各地各部门同一级别领导干部的选拔标准不一，影响公开选拔的公正、公平；二是导致各地各部门笔试和面试的权重不一，产生高分低能的现象；三是导致各地各部门的公开选拔呈无序状态，不仅给“考试专业户”带来可乘之机，还给组织部门和相关机构带来很大负担，增加了选拔成本。公开选拔的特点是公开、平等、竞争、择优，目的是要实现由人选人到制度选人的转变。但目前“公选”考试工作在具体实施方案的确定及实施上不够规范，要实现公选考试工作的正常化，公选考试的制度化就变得极为迫切。
1.规范资格。目前各地各部门在各个层次和级别的公开选拔工作中，对报名参加考试人员的资格条件规定可以说是五花八门，在年龄、学历、任职年限、专业背景，甚至地域、性别等等方面作出了令人眼花缭乱的各种限制。公开选拔的关键是要开阔选人的视野，最大限度资格准入、最小概率人才浪费。因此，规范参加考试资格，统一确定资格审查的标准，是完善考试制度化首先需要解决的问题。
2.组织定期考试和规模化考试。针对各地各部门的公开选拔呈无序状态，以及考试成本过高、耗时过长的问题，同时，也为了减轻组织人事部门的工作强度，建议已经在公开选拔领导干部考试方面取得一定经验的省市试行统一组织的定期考试和规模化考试，也可以按级别和门类组织不同的统一考试，以及与公开选拔任职资格考试结合起来。同时，还应健全包括考务等的考试科学化的配套措施。可考虑分解考试、考察、任用职能，形成完备的公开选拔考试的制度体系，以规范考试管理，提高考试质量。
三、完善考核标准，实现科学选人
考试与考察相结合的方式公开选拔优秀年轻领导干部，是新形势下坚持党管干部原则、改进党管干部方法的有益探索。这种干部选任方式营造了改革的氛围和社会环境，确立了正确的用人导向，成为推进干部人事制度改革的突破口和切入点。
作为公开选拔、竞争上岗工作的最后一环考察，目前在组织考察是定性分析还是定量打分问题上，各地的做法不尽相同。考察定性分析，操作比较简便，利于领导决策。但是包括人事管理在内的现代行政管理，一个发展趋势就是实行定性与定量相结合，尽可能实行量化。我国过去人事管理不够科学之处，一个重要方面就在于定性多定量少，而定性的弹性很大，对干部的评价过于笼统，没有可比性。因此，推进民主测评和组织考察测评体系的科学化，要本着便于操作的原则，按照干部德、能、勤、绩、廉的总体框架，将德、能、勤、绩、廉分解为若干子项，制定干部考评考核的指标体系，增强量化考核和测评的准确性、科学性。
考试考核的过程实际上是一个人才评价的过程，人才评价的标准是否科学、客观，不仅直接影响选人用人的结果，更重要的是，这套标准向社会公开后将产生巨大的引导和示范效应，成为广大干部完善自我、提高自我的标尺。因此要花大力气，根据不同部门、岗位的要求制订出一套科学的人才评价标准，在基础知识、专业水平、政治素养、德能勤绩廉等各个方面都应有具体、客观、量化的评价标准，向竞聘对象和全社会公开。实现定量分析与定性分析并举，努力达到以事择人、科学选人、准确用人的目的。
我国加入WTO之后，各方面人才由“单位人”成为“社会人”，进而成为“国际人”。公开选拔是应对人才竞争的好机制。它的整个过程高度透明，把公开选拔的职位要求、具体操作步骤等公开作详细说明，跨单位、跨系统和跨地区选拔的，在新闻媒体上发布公告，实行职位、条件、程序、结果公开，力求将每个工作环节都向干部群众公开，真正使选拔的全过程 置于社会和群众的监督之下。它有利于增强选拔干部工作的科学化和民主性，提高群众的参与程度和监督意识，密切党同人民群众的联系，为加快干部人事制度改革步伐创造良好的氛围；有利于防止和克服选人用人上的不正之风；有利于拓宽知人视野和选人渠道，改进识人方法；有利于激发广大干部努力学习积极进取的精神；有利于打破人才部门所有、单位所有的束缚，突破部门、行业、职业的限制，促进不同行业、部门之间的干部交流和人才资源的合理配置。十几年的探索实践证明，各地各部门通过公开选拔和竞争上岗为社会主义现代化建设储备了一批人才，达到了“发现一批、选拔一批、储备一批人才”的目的。
作为干部人事制度改革的重要突破口，公开选拔和竞争上岗尚处在不断完善阶段，面临着一些发展过程中出现的新问题、新情况。有些地方和个人感到公开选拔费时费力，选上来的干部有的不见得比常规方法选上来的优秀等。通过不断完善公开选拔考试的科学化、制度化和考核标准，将会建立健全适应社会主义市场经济和经济全球化的新的选人用人机制，实现人尽其才，才尽其用。
（本文作者：中央党校第5期半年制中青年干部班学员）
责任编辑 刘学侠