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［摘要］许多领导干部在晋升到某一层次的职位后，会进入一个职业生涯相对高度的停滞期，此即所谓“职业高原”现象。职业高原状态的出现有组织层面和个人层面的原因，组织和个人两个方面都要进行积极的调适，以减少“职业高原”现象给组织和个人带来的消极影响。
［关键词］职业高原；消极表现；组织调适；个人调适
［中图分类号］Ｄ26［文献标识码］Ａ［文章编号］1672－2426（2007）01－0005－02
在干部队伍建设中，经常会发现这样一种现象：一些领导干部刚刚被提拔时，工作热情高涨，对各项工作都踏实认真，全力以赴，业绩和职务都逐渐攀升。但是，当他们晋升到某一层次的职位后，随着年龄的不断增长和后起之秀的增多，令他们困扰的是，他们无论怎么努力或是寻求改变，也不能够在职位或是薪资上再前进一步。就像一个产品的生命曲线一样，人的职业生涯的发展曲线在进入一个持续快速增长期之后，会进入一个相对高度的停滞期，一些领导干部无法再沿管理阶梯继续往上升，这种现象称为“职业高原”现象，即在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。
一、“职业高原”状态下领导干部的消极表现
处在“职业高原”状态的领导干部如果没有得到适当的管理与关注，不仅其自身发展受到制约，同时也会给组织造成严重损失。
1．工作倦怠感滋生。进入“职业高原”状态后，一些领导干部逐渐意识到机会随年龄的增长越来越受到限制，个人更难以作出更好的选择，由此滋生失意、灰心的心理状态，产生焦虑感和挫折感，情绪变得忽高忽低，有时控制不住地对下属发脾气；有时又情绪低落，干什么也不起劲，产生了一定程度的工作倦怠感。
2．个人成就感降低。这涉及领导干部对自我的评估，表现为对自己工作的能力、意义与价值的评价降低，丧失了自信心，以至于意志消沉，甚至变得不求上进。
3．工作效率下降。追求的目标似乎迷失了，缺乏前进的动力，对工作敷衍了事；感觉工作的挑战性和新鲜感太少，对工作缺乏激情；试图去左右自己的发展，但是有很强的无助感、无力感，对许多事疲于应付，工作成绩没有起色。
4．对工作不再全力以赴。当遇到“职业高原”时，一些领导干部会反思自己在早期工作中投入的时间、精力太多，但却没有达到自己的理想。既然奔向更高职位已没有希望，一些领导干部可能将从对工作本身的关注转移到组织所提供的工资待遇上，对物质上的得失斤斤计较，热衷于一些生活的享受，把精力较少放在工作上的精益求精和创新上。
5．嫉妒、压制年轻干部。领导干部处于“职业高原”期的时间越长，晋升的机会就越小，年轻有为的干部对其威胁就越大。有些处于“职业高原”状态下的领导干部总觉得自己工作资历长，对组织贡献大，看到年轻干部迅速崛起，势头强劲时，内心产生强烈的不平衡感，因此有些年长的领导干部不愿指导年轻干部的工作，也不肯承认年轻干部的成绩。有的年长领导干部利用各种机会明里暗里排挤年轻干部。这些做法增加了组织内耗，损害了组织的整体利益。
二、出现“职业高原”现象的原因
（一）组织层面的因素
由组织原因引起的“职业高原”称为“组织高原”。“组织高原”是指在一个组织内缺少个体发展所需的机会，组织无法满足每一个人职业发展的需要，是因组织因素使人达到“职业高原”，它不受个人的控制，所以，是客观因素导致的必然现象。
1．组织结构的限制。“金字塔”式组织结构是传统的组织结构形式，它的典型特征是管理幅度小，管理层次多。“金字塔”式组织结构中，从下往上，各层级的人数呈递减趋势：基层领导干部人数最多，中层管理者人数较少，高层管理者人数最少。领导干部越往上升，晋升机会越小。即使一些领导干部完全有能力胜任高一级职位，但组织能提供的这种职位太少，因此这些领导干部只能留在原有职位上。当前组织结构将会逐渐向“扁平化”趋势发展。比如，目前国内正在酝酿改革“市管县”体制，逐步推进“省管县”体制改革。“扁平式”结构精炼了管理层次，较好地解决了等级式结构层次多、机构臃肿、人员膨胀等弊端。但采用“扁平式”结构的组织倾向于减少中层管理人员人数，从而也使许多领导干部更进一步失去了向上发展的空间。
2．来自年轻干部的竞争压力。年轻干部往往都是高知识、高学历，他们有充沛的精力，有冲天的干劲，有灵活的工作思路，有开拓进取的勇气，有较强的创新能力，能顺应社会变革的潮流，与时俱进。因此在管理职位有限的情况下，许多组织都更愿意任用年轻干部。这必然导致许多年纪稍大的领导干部失去晋升机会。
（二）个人层面的因素
1．生命周期的影响。一些处于“职业高原期”的领导干部慢慢步入中年，他们的体质体能有所下降，有时感到精力不足；有些人的身体已经亮起红灯，出现高血压、失眠等问题，影响了他们对工作的投入；在这一阶段，领导干部的子女逐渐面临中考、高考或就业问题，父母也越来越年迈多病。“职业高原期”干部在家庭中承担的责任越来越重大。人的精力是有限的，一些领导干部可能会花更多的时间处理家庭问题，从而减少了对工作的付出。
2．不良的自我意识。一些干部意识到，自己已经过了人生的黄金时段，开始评估自己的期望与实际成就、付出与回报之间的差距，如果差距太大，就会产生心理失衡现象。这时领导干部工作热忱会降低，对工作得过且过，最终导致“职业高原”的出现；也有些人为自己曾经作出的成绩而沾沾自喜，满足于现状，觉得自己“比上不足，比下有余”。这种自满心理使他们不愿接受新的挑战，也不再致力于打开新的工作局面，创下新的工作业绩。
3．领导干部自身知识技能老化、思想观念僵化。知识经济时代，社会急剧变迁，科学技术突飞猛进，思想观念迅速更新。为了适应这种变化，需要领导干部不断学习，不断提升自身素质。而处于“职业高原期”的领导干部，可能由于早期全身心扑在工作上，一心想把当前的工作干好，每天忙于处理繁杂事务，无暇顾及及时更新知识提高技能，导致知识、技能老化，知识技能的老化使一些领导干部失去了竞争力；旧的思想观念跟不上时代和组织要求的变化，过去的工作思路和方法变得不再行之有效，使自己的工作业绩难以有所突破，有所提高。
三、对“职业高原”现象的应对策略
（一）组织调适
从组织层面上，除了要有严格的制度，规范的考核办法之外，也要注意在管理中渗透温情，实行人性化管理。组织上应对“职业高原”有一个正确的认识。首先要接受个体职业发展上的“高原期”这一普遍规律。当一些领导干部处于“职业高原期”出现消极表现时，必然对组织的工作效率、业绩以及个人身心健康产生很大影响。组织上有责任帮助这些领导干部克服心理危机，走过“职业高原”，尽量使其消极影响最小化。
1．不要对“职业高原期”干部抱有偏见。“职业高原期”干部可能过了事业上最辉煌的时期，作为上一级领导不要忘记“职业高原期”干部曾经对组织作出的杰出贡献，不能忽略他们目前仍然为组织付出的不懈努力，即使他们不再会有更出色的表现，也不应该歧视他们，那样只会让他们工作时更加泄气，工作态度更加消极。
2．增加精神鼓励，提高心理满足感。晋升职务、增加工资、改善福利待遇是一种激励的力量，但是，精神鼓励同样也能达到良好效果。组织中的上一级领导对“职业高原期”干部以往的成绩如果给以恰当的认可，对他们应该是一种莫大的精神安慰。在平时的细节问题上，即使一个祝福的短信，一次有力的握手都会使“职业高原期”干部为之感动，觉得上级并没有遗忘他们、忽略他们，并甘愿为组织继续辛勤工作。当“职业高原期”干部哪方面工作表现好时，及时公开表扬一下；当发现“职业高原期”干部遇到工作难题或家庭困难时，真诚的关怀与实际的帮助，都会给处于“职业高原期”正感觉沮丧的干部以无比的温暖，也会有一种振奋精神的激励作用。
3．实行岗位轮换。岗位轮换是指使领导干部在同一水平的职位上轮换工作，通过不同地域、不同行业、不同单位、不同岗位的干部交流，可以避免环境单调、岗位专一所产生的厌倦。无论原来干劲多么高涨的领导干部，长期在一个岗位上从事某一项工作，大部分人都会产生倦怠感，工作变得机械乏味。适当的岗位轮换能使领导干部产生对工作的新鲜感，激起新的工作热情和积极性；有些领导干部在岗位轮换后，找到了新的展示自己的平台，挖掘出新的潜能，从而焕发了蓬勃的朝气和无穷的活力，使得“职业高原期”干部始终保持较好的工作状态。
（二）个体自我调适
1．转变个人价值观。中国社会有一个主流观念，衡量每个人成功与否的评价标准是一元化的：进入学校看分数，进入社会看名利，即看一个人的职务高低或财富多少。“不想当将军的士兵不是好士兵”，这种名言虽然有鼓舞人上进的作用，但是都想去当将军肯定是极不现实的。在组织中，能够持续不断得到晋升的领导干部毕竟是少数，更多的领导干部将会在职业生涯中遇到“职业高原”。如果一个人固守这一传统观念，认定不断晋升职务为个人最重要的成功标志，也是一个人价值的最大体现，那么内心不但会感受到极大的压力，也会长时间笼罩在挫败感的阴影中，以致影响自己的身心健康。每个领导干部都应该树立多元化的价值观，一个人对事业的追求不仅仅是为了官衔的大小，座驾的档次、办公室的豪华程度，还有忙碌的工作过程带来的充实感，工作中的点滴成绩带来的成就感，以及丰富的阅历使生命显得多姿多彩，等等。
2．正视现实，保持平和心态。坦然承认处在“职业高原期”的事实。目前，由于机构改革、人员精简，组织也更倾向于向矩阵化、扁平化发展，相应个体得以晋升的机会越来越少，达到“职业高原期”是大多数人的必然命运。所以，要以一颗平常心接受这种状态。“尽人事，听天命”，即使当前的职位确实是个人事业上的制高点，也不必怨天尤人，更不能松劲，工作上不思进取。否则，只会增加个人被淘汰出局的危险性。
3．调整对“高原期”的认知偏差。“职业高原期”具有双重性，它让人感觉前途渺茫，降低了工作的驱动力。但是，“职业高原期”也不完全是令人悲观的现象，有专家认为，所谓的“职业高原”其实也可以说是个体职业发展上的一种稳定期，在这一时期，许多领导干部积累了丰富的工作经验，对工作驾轻就熟，得心应手，能更好地驾驭各项工作。
4．继续保持昂扬的精神状态。不偷懒，勤于学习，不断更新自己的知识结构，以适应社会发展及工作的需要；不吃老本，不安于现状，勇于接受新的挑战。“高原期”有时只是一种暂时现象，如果“职业高原期”干部一如既往地保持工作热情，不断改善工作方法，坚持不懈地寻求业绩上的新突破，当机遇到来时，才会得到命运的垂青，从而让事业上的峰点变成了拐点。
责任编辑 杜福洲
［关键词］职业高原；消极表现；组织调适；个人调适
［中图分类号］Ｄ26［文献标识码］Ａ［文章编号］1672－2426（2007）01－0005－02
在干部队伍建设中，经常会发现这样一种现象：一些领导干部刚刚被提拔时，工作热情高涨，对各项工作都踏实认真，全力以赴，业绩和职务都逐渐攀升。但是，当他们晋升到某一层次的职位后，随着年龄的不断增长和后起之秀的增多，令他们困扰的是，他们无论怎么努力或是寻求改变，也不能够在职位或是薪资上再前进一步。就像一个产品的生命曲线一样，人的职业生涯的发展曲线在进入一个持续快速增长期之后，会进入一个相对高度的停滞期，一些领导干部无法再沿管理阶梯继续往上升，这种现象称为“职业高原”现象，即在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。
一、“职业高原”状态下领导干部的消极表现
处在“职业高原”状态的领导干部如果没有得到适当的管理与关注，不仅其自身发展受到制约，同时也会给组织造成严重损失。
1．工作倦怠感滋生。进入“职业高原”状态后，一些领导干部逐渐意识到机会随年龄的增长越来越受到限制，个人更难以作出更好的选择，由此滋生失意、灰心的心理状态，产生焦虑感和挫折感，情绪变得忽高忽低，有时控制不住地对下属发脾气；有时又情绪低落，干什么也不起劲，产生了一定程度的工作倦怠感。
2．个人成就感降低。这涉及领导干部对自我的评估，表现为对自己工作的能力、意义与价值的评价降低，丧失了自信心，以至于意志消沉，甚至变得不求上进。
3．工作效率下降。追求的目标似乎迷失了，缺乏前进的动力，对工作敷衍了事；感觉工作的挑战性和新鲜感太少，对工作缺乏激情；试图去左右自己的发展，但是有很强的无助感、无力感，对许多事疲于应付，工作成绩没有起色。
4．对工作不再全力以赴。当遇到“职业高原”时，一些领导干部会反思自己在早期工作中投入的时间、精力太多，但却没有达到自己的理想。既然奔向更高职位已没有希望，一些领导干部可能将从对工作本身的关注转移到组织所提供的工资待遇上，对物质上的得失斤斤计较，热衷于一些生活的享受，把精力较少放在工作上的精益求精和创新上。
5．嫉妒、压制年轻干部。领导干部处于“职业高原”期的时间越长，晋升的机会就越小，年轻有为的干部对其威胁就越大。有些处于“职业高原”状态下的领导干部总觉得自己工作资历长，对组织贡献大，看到年轻干部迅速崛起，势头强劲时，内心产生强烈的不平衡感，因此有些年长的领导干部不愿指导年轻干部的工作，也不肯承认年轻干部的成绩。有的年长领导干部利用各种机会明里暗里排挤年轻干部。这些做法增加了组织内耗，损害了组织的整体利益。
二、出现“职业高原”现象的原因
（一）组织层面的因素
由组织原因引起的“职业高原”称为“组织高原”。“组织高原”是指在一个组织内缺少个体发展所需的机会，组织无法满足每一个人职业发展的需要，是因组织因素使人达到“职业高原”，它不受个人的控制，所以，是客观因素导致的必然现象。
1．组织结构的限制。“金字塔”式组织结构是传统的组织结构形式，它的典型特征是管理幅度小，管理层次多。“金字塔”式组织结构中，从下往上，各层级的人数呈递减趋势：基层领导干部人数最多，中层管理者人数较少，高层管理者人数最少。领导干部越往上升，晋升机会越小。即使一些领导干部完全有能力胜任高一级职位，但组织能提供的这种职位太少，因此这些领导干部只能留在原有职位上。当前组织结构将会逐渐向“扁平化”趋势发展。比如，目前国内正在酝酿改革“市管县”体制，逐步推进“省管县”体制改革。“扁平式”结构精炼了管理层次，较好地解决了等级式结构层次多、机构臃肿、人员膨胀等弊端。但采用“扁平式”结构的组织倾向于减少中层管理人员人数，从而也使许多领导干部更进一步失去了向上发展的空间。
2．来自年轻干部的竞争压力。年轻干部往往都是高知识、高学历，他们有充沛的精力，有冲天的干劲，有灵活的工作思路，有开拓进取的勇气，有较强的创新能力，能顺应社会变革的潮流，与时俱进。因此在管理职位有限的情况下，许多组织都更愿意任用年轻干部。这必然导致许多年纪稍大的领导干部失去晋升机会。
（二）个人层面的因素
1．生命周期的影响。一些处于“职业高原期”的领导干部慢慢步入中年，他们的体质体能有所下降，有时感到精力不足；有些人的身体已经亮起红灯，出现高血压、失眠等问题，影响了他们对工作的投入；在这一阶段，领导干部的子女逐渐面临中考、高考或就业问题，父母也越来越年迈多病。“职业高原期”干部在家庭中承担的责任越来越重大。人的精力是有限的，一些领导干部可能会花更多的时间处理家庭问题，从而减少了对工作的付出。
2．不良的自我意识。一些干部意识到，自己已经过了人生的黄金时段，开始评估自己的期望与实际成就、付出与回报之间的差距，如果差距太大，就会产生心理失衡现象。这时领导干部工作热忱会降低，对工作得过且过，最终导致“职业高原”的出现；也有些人为自己曾经作出的成绩而沾沾自喜，满足于现状，觉得自己“比上不足，比下有余”。这种自满心理使他们不愿接受新的挑战，也不再致力于打开新的工作局面，创下新的工作业绩。
3．领导干部自身知识技能老化、思想观念僵化。知识经济时代，社会急剧变迁，科学技术突飞猛进，思想观念迅速更新。为了适应这种变化，需要领导干部不断学习，不断提升自身素质。而处于“职业高原期”的领导干部，可能由于早期全身心扑在工作上，一心想把当前的工作干好，每天忙于处理繁杂事务，无暇顾及及时更新知识提高技能，导致知识、技能老化，知识技能的老化使一些领导干部失去了竞争力；旧的思想观念跟不上时代和组织要求的变化，过去的工作思路和方法变得不再行之有效，使自己的工作业绩难以有所突破，有所提高。
三、对“职业高原”现象的应对策略
（一）组织调适
从组织层面上，除了要有严格的制度，规范的考核办法之外，也要注意在管理中渗透温情，实行人性化管理。组织上应对“职业高原”有一个正确的认识。首先要接受个体职业发展上的“高原期”这一普遍规律。当一些领导干部处于“职业高原期”出现消极表现时，必然对组织的工作效率、业绩以及个人身心健康产生很大影响。组织上有责任帮助这些领导干部克服心理危机，走过“职业高原”，尽量使其消极影响最小化。
1．不要对“职业高原期”干部抱有偏见。“职业高原期”干部可能过了事业上最辉煌的时期，作为上一级领导不要忘记“职业高原期”干部曾经对组织作出的杰出贡献，不能忽略他们目前仍然为组织付出的不懈努力，即使他们不再会有更出色的表现，也不应该歧视他们，那样只会让他们工作时更加泄气，工作态度更加消极。
2．增加精神鼓励，提高心理满足感。晋升职务、增加工资、改善福利待遇是一种激励的力量，但是，精神鼓励同样也能达到良好效果。组织中的上一级领导对“职业高原期”干部以往的成绩如果给以恰当的认可，对他们应该是一种莫大的精神安慰。在平时的细节问题上，即使一个祝福的短信，一次有力的握手都会使“职业高原期”干部为之感动，觉得上级并没有遗忘他们、忽略他们，并甘愿为组织继续辛勤工作。当“职业高原期”干部哪方面工作表现好时，及时公开表扬一下；当发现“职业高原期”干部遇到工作难题或家庭困难时，真诚的关怀与实际的帮助，都会给处于“职业高原期”正感觉沮丧的干部以无比的温暖，也会有一种振奋精神的激励作用。
3．实行岗位轮换。岗位轮换是指使领导干部在同一水平的职位上轮换工作，通过不同地域、不同行业、不同单位、不同岗位的干部交流，可以避免环境单调、岗位专一所产生的厌倦。无论原来干劲多么高涨的领导干部，长期在一个岗位上从事某一项工作，大部分人都会产生倦怠感，工作变得机械乏味。适当的岗位轮换能使领导干部产生对工作的新鲜感，激起新的工作热情和积极性；有些领导干部在岗位轮换后，找到了新的展示自己的平台，挖掘出新的潜能，从而焕发了蓬勃的朝气和无穷的活力，使得“职业高原期”干部始终保持较好的工作状态。
（二）个体自我调适
1．转变个人价值观。中国社会有一个主流观念，衡量每个人成功与否的评价标准是一元化的：进入学校看分数，进入社会看名利，即看一个人的职务高低或财富多少。“不想当将军的士兵不是好士兵”，这种名言虽然有鼓舞人上进的作用，但是都想去当将军肯定是极不现实的。在组织中，能够持续不断得到晋升的领导干部毕竟是少数，更多的领导干部将会在职业生涯中遇到“职业高原”。如果一个人固守这一传统观念，认定不断晋升职务为个人最重要的成功标志，也是一个人价值的最大体现，那么内心不但会感受到极大的压力，也会长时间笼罩在挫败感的阴影中，以致影响自己的身心健康。每个领导干部都应该树立多元化的价值观，一个人对事业的追求不仅仅是为了官衔的大小，座驾的档次、办公室的豪华程度，还有忙碌的工作过程带来的充实感，工作中的点滴成绩带来的成就感，以及丰富的阅历使生命显得多姿多彩，等等。
2．正视现实，保持平和心态。坦然承认处在“职业高原期”的事实。目前，由于机构改革、人员精简，组织也更倾向于向矩阵化、扁平化发展，相应个体得以晋升的机会越来越少，达到“职业高原期”是大多数人的必然命运。所以，要以一颗平常心接受这种状态。“尽人事，听天命”，即使当前的职位确实是个人事业上的制高点，也不必怨天尤人，更不能松劲，工作上不思进取。否则，只会增加个人被淘汰出局的危险性。
3．调整对“高原期”的认知偏差。“职业高原期”具有双重性，它让人感觉前途渺茫，降低了工作的驱动力。但是，“职业高原期”也不完全是令人悲观的现象，有专家认为，所谓的“职业高原”其实也可以说是个体职业发展上的一种稳定期，在这一时期，许多领导干部积累了丰富的工作经验，对工作驾轻就熟，得心应手，能更好地驾驭各项工作。
4．继续保持昂扬的精神状态。不偷懒，勤于学习，不断更新自己的知识结构，以适应社会发展及工作的需要；不吃老本，不安于现状，勇于接受新的挑战。“高原期”有时只是一种暂时现象，如果“职业高原期”干部一如既往地保持工作热情，不断改善工作方法，坚持不懈地寻求业绩上的新突破，当机遇到来时，才会得到命运的垂青，从而让事业上的峰点变成了拐点。
责任编辑 杜福洲