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随着我国社会主义市场经济体制的发育和完善，以及国有企业改革的不断深化，企业经营者的素质及工作效能对企业经营的成败和企业发展均有着至关重要的作用。因此，国企如何建立经营者激励约束机制，如何在企业内部建立公正的收入分配机制等问题就显得尤为重要。文章通过对年薪制相关内容的分析，总结出国有企业年薪制存在的问题和困难，并提出了完善国企经营者年薪制的对策及措施。
一、年薪制及其构成
所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以企业的一个生产周期（通常以年为单位）为时限，根据经营者的经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入的一种工资分配制度。其精髓是以业绩论功过，看绩效定薪资。
经营者年薪包括基础年薪和风险收入构成。
基础年薪是经营者劳动和贡献的报酬。
经营者的风险收入是以基本年薪为基础，根据企业完成的经济效益情况、经营者所承担的工作责任轻重、决策风险大小等因素确定的。风险收入与企业业绩挂钩，并视其经营成果分档次发放。
二、实施经营者年薪制的作用和意义
经营者年薪制的实施，对加速我国现代化企业制度建设的步伐、提高企业的经营效益、促进经济增长，特别是对于建立健全经营者激励约束机制具有重要的意义和作用。
（一）有利于激励经营者的积极性，改善和提高企业经营业绩
在市场经济中，经营者的定价主要是由经营者市场的供求关系所决定的，这种市场定价行为与经营者的企业业绩表现直接相联系。在明确所有者与经营者双方的利益关系后，经营者只有为企业的利益努力，才能确保自身利益的实现，这种正向的激励制度无疑能够有效地调动经营者的积极性，使他能够积极投身于与企业前途相关的各项创新活动，以切实提高企业的经营效益，进而有助于企业资产的保值增值。
（二）有利于明确企业不同利益主体，增强对经营者风险约束
在公司制企业中，股东和经营者的利益趋向是不一样的，股东追求的是利润最大化，经营者追求的是收入最大化。企业经营者是股东利益的代表，企业经营状况直接关系到经营者的利益、名誉、和地位。经营者的这种特殊功能，要求必须独立的、持久的动力来支持其经营行为，也就是要求经营者利益独立化，并与企业经营状况和发展相联系。这样，经营者收入便随着企业经济效益和资产增值率的升降而浮动，如果企业效益下降，资产流失，经营者的收入不仅要随之下降，而且还要承担相应的风险抵押的责任。这就会促使经营者精心经营和严格管理，从而形成有效的约束机制和风险机制。
（三）有利于促进经营者职业化，推动经营者阶层形成和发展
企业经营活动有专业化职业标准和行为规范，企业经营者应有相关的职业资格并被社会广泛认同。在我国经营者队伍建设中推行职业化和市场化改革，还需要一个较长时期的过程，年薪制的实施则有利于加速这个过程。
三、国有企业经营者年薪制实施中存在的问题
（一）经营者与职工认识不到位
由于年薪制的实施必拉大经营者与职工的收入分配差距，在心理上超越了许多职工的承受能力，因而部分国有企业职工和经营者对较高的年薪收入持有顾虑。另外，为数不少的经营者对年薪制改革认识不够，对年薪收入透明化、公开化还心存顾虑。
（二）年薪制拉大了企业内部收入差距，影响员工积极性
引起这个结果的主要原因有：经营者收入突然增加几倍，职工心理一时难以适应；在经营业绩并没有显著提高的情况下，经营者获得大幅度加薪，难以服众；国企经营者大多由上级主管部门指派产生，而不是通过竞争选聘，其职位的获得途径不公平；实施年薪制后经营者的“职位消费”等特权仍然保留。经营者一方面拿到高薪，另一方面又继续保持原来低工资制度中的“高含金量”使广大员工无法接受。职工积极性的降低是导致年薪制功能减弱的重要原因。
（三）业绩考核标准不科学
由于国有资产保值增值指标难以测度和证实，一些实施年薪制的国有企业，对经营者考核时基本都是单一采取会计报表中的指标，而且把利润作为考核效益年薪的中心指标。很少会考虑会计报表以外的企业发展后劲指标以及与社会整体发展目标相一致的指标，但实际上，产品质量、新产品开发和企业的长远发展，它们都比眼前的利润更重要。
（四）缺乏风险抵押和风险基金制度
在我国实施年薪制的国有企业中，各地虽然重视风险抵押和风险基金制度，但是对风险抵押作用的认识并不一致。而且大多数国有企业在实施经营者年薪制过程中并没有建立起风险抵押或风险基金制度。
（五）激励效果不具有激励性
一些国有企业实行年薪制时，年薪考核指标基本上用实现利润和资产保值增值等短期效益指标，而没有企业的长期发展指标，致使部分经营者出现过分追求经营中短期利益的行为，不利于把经营者的利益与企业的长期发展结合起来，因而无法很好地解决企业经营者的长远激励问题。同时，由于这种年薪制本身的短期激励性，既使得经营者容易产生短期经营行为，也使得经营者的价值在长期中无法得到彻底的承认和体现。
四、完善国有企业经营者年薪制的对策及建议
根据企业经营者年薪发展所处的阶段与水平及实践中存在的问题，国有企业经营者年薪制应从以下几方面进一步完善。
（一）划定年薪制实施的对象
国有企业实施年薪制实施对象是企业经营者。借鉴国外经验，把中间管理层（包括下属部门经理、子公司经理等）也纳入实施年薪制的对象是比较合适的，其年度报酬应根据承担的责任、风险、利益相一致的原则，按责任和贡献大小，在总量内调整，采取相应的考核指标和办法确定中层管理人员的年薪收入。只有这样，才能避免经营团队内部因年薪制出现矛盾，从而更好地推进年薪制的实施。
（二）对经营者激励和约束并举
科学地确定经营者年薪，保证经营者收益公开、合理、合法。经营者的收益应与企业经营成果、风险挂钩，与普通职工收入脱钩并适当拉开差距。首先要保证年薪制的激励功能，年薪制强调的是激励与约束相统一的原则，这就需要建立一套有效的内外部约束制度：完善国家有关法律法规，这是最主要的外部约束；经营业绩考核奖惩制度的约束；国有企业董事会和监事会的约束；企业制度的约束。在市场经济条件下，对经营者的外部约束还来自市场。商品市场约束是基础性约束，产品销路、市场占有率以及顾客的评价等无不反映出企业经营状况和经营者的经营水平。资本市场约束。一个企业经营业绩如何，直接影响该公司的企业股票价格和融资能力。
（三）制定考核指标体系
年薪制的有效性在很大程度上取决于评价和考核经营者业绩指标的科学性、准确性，科学合理地设置考核指标体系和确定指标值对建立激励约束机制至关重要。一方面，指标的设置必须体现企业经营业绩的共性，突出重点。另一方面，考核指标值的确定应尽可能消除各企业在政策待遇、区位条件、历史背景、经营环境、企业资产质量、规模和产品周期等方面的悬殊，为企业经营者营造一个大体公平的竞争环境。
（四）合理分配企业经营层的年薪
企业经营者与经营层收入的合理分配，关系到企业领导层的团结和整体战斗力的高低。经营层其他成员的年薪应根据责任、风险、利益相一致的原则，按经营者年薪的一定系数和经营层人数多少确定，并按有关规定实行风险抵押，经营层其他成员年薪平均水平应控制在经营者年薪的50-70%为宜，并在经营层内采取相应的考核指标和考核办法来总量调节经营层的年薪收入。
（五）为年薪制创造相应的外部条件
1、建立充分竞争的外部市场环境。充分竞争的市场环境，是建立高效率企业制度的必要条件。
2、建立健全经营者人才市场。要改变目前国有企业经营者主要由政府任命的劳动人事制度，使经营者选拔市场化，同时要培育职业化的、可自由流动的经理阶层。
3、深化人事劳动制度的改革，使经营者的收入分配制度市场化。这样，有利于职业化经营者队伍的形成，有利于企业通过市场机制选择领导人才。
（作者单位：神华准能大准铁路公司人力资源部）
一、年薪制及其构成
所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以企业的一个生产周期（通常以年为单位）为时限，根据经营者的经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入的一种工资分配制度。其精髓是以业绩论功过，看绩效定薪资。
经营者年薪包括基础年薪和风险收入构成。
基础年薪是经营者劳动和贡献的报酬。
经营者的风险收入是以基本年薪为基础，根据企业完成的经济效益情况、经营者所承担的工作责任轻重、决策风险大小等因素确定的。风险收入与企业业绩挂钩，并视其经营成果分档次发放。
二、实施经营者年薪制的作用和意义
经营者年薪制的实施，对加速我国现代化企业制度建设的步伐、提高企业的经营效益、促进经济增长，特别是对于建立健全经营者激励约束机制具有重要的意义和作用。
（一）有利于激励经营者的积极性，改善和提高企业经营业绩
在市场经济中，经营者的定价主要是由经营者市场的供求关系所决定的，这种市场定价行为与经营者的企业业绩表现直接相联系。在明确所有者与经营者双方的利益关系后，经营者只有为企业的利益努力，才能确保自身利益的实现，这种正向的激励制度无疑能够有效地调动经营者的积极性，使他能够积极投身于与企业前途相关的各项创新活动，以切实提高企业的经营效益，进而有助于企业资产的保值增值。
（二）有利于明确企业不同利益主体，增强对经营者风险约束
在公司制企业中，股东和经营者的利益趋向是不一样的，股东追求的是利润最大化，经营者追求的是收入最大化。企业经营者是股东利益的代表，企业经营状况直接关系到经营者的利益、名誉、和地位。经营者的这种特殊功能，要求必须独立的、持久的动力来支持其经营行为，也就是要求经营者利益独立化，并与企业经营状况和发展相联系。这样，经营者收入便随着企业经济效益和资产增值率的升降而浮动，如果企业效益下降，资产流失，经营者的收入不仅要随之下降，而且还要承担相应的风险抵押的责任。这就会促使经营者精心经营和严格管理，从而形成有效的约束机制和风险机制。
（三）有利于促进经营者职业化，推动经营者阶层形成和发展
企业经营活动有专业化职业标准和行为规范，企业经营者应有相关的职业资格并被社会广泛认同。在我国经营者队伍建设中推行职业化和市场化改革，还需要一个较长时期的过程，年薪制的实施则有利于加速这个过程。
三、国有企业经营者年薪制实施中存在的问题
（一）经营者与职工认识不到位
由于年薪制的实施必拉大经营者与职工的收入分配差距，在心理上超越了许多职工的承受能力，因而部分国有企业职工和经营者对较高的年薪收入持有顾虑。另外，为数不少的经营者对年薪制改革认识不够，对年薪收入透明化、公开化还心存顾虑。
（二）年薪制拉大了企业内部收入差距，影响员工积极性
引起这个结果的主要原因有：经营者收入突然增加几倍，职工心理一时难以适应；在经营业绩并没有显著提高的情况下，经营者获得大幅度加薪，难以服众；国企经营者大多由上级主管部门指派产生，而不是通过竞争选聘，其职位的获得途径不公平；实施年薪制后经营者的“职位消费”等特权仍然保留。经营者一方面拿到高薪，另一方面又继续保持原来低工资制度中的“高含金量”使广大员工无法接受。职工积极性的降低是导致年薪制功能减弱的重要原因。
（三）业绩考核标准不科学
由于国有资产保值增值指标难以测度和证实，一些实施年薪制的国有企业，对经营者考核时基本都是单一采取会计报表中的指标，而且把利润作为考核效益年薪的中心指标。很少会考虑会计报表以外的企业发展后劲指标以及与社会整体发展目标相一致的指标，但实际上，产品质量、新产品开发和企业的长远发展，它们都比眼前的利润更重要。
（四）缺乏风险抵押和风险基金制度
在我国实施年薪制的国有企业中，各地虽然重视风险抵押和风险基金制度，但是对风险抵押作用的认识并不一致。而且大多数国有企业在实施经营者年薪制过程中并没有建立起风险抵押或风险基金制度。
（五）激励效果不具有激励性
一些国有企业实行年薪制时，年薪考核指标基本上用实现利润和资产保值增值等短期效益指标，而没有企业的长期发展指标，致使部分经营者出现过分追求经营中短期利益的行为，不利于把经营者的利益与企业的长期发展结合起来，因而无法很好地解决企业经营者的长远激励问题。同时，由于这种年薪制本身的短期激励性，既使得经营者容易产生短期经营行为，也使得经营者的价值在长期中无法得到彻底的承认和体现。
四、完善国有企业经营者年薪制的对策及建议
根据企业经营者年薪发展所处的阶段与水平及实践中存在的问题，国有企业经营者年薪制应从以下几方面进一步完善。
（一）划定年薪制实施的对象
国有企业实施年薪制实施对象是企业经营者。借鉴国外经验，把中间管理层（包括下属部门经理、子公司经理等）也纳入实施年薪制的对象是比较合适的，其年度报酬应根据承担的责任、风险、利益相一致的原则，按责任和贡献大小，在总量内调整，采取相应的考核指标和办法确定中层管理人员的年薪收入。只有这样，才能避免经营团队内部因年薪制出现矛盾，从而更好地推进年薪制的实施。
（二）对经营者激励和约束并举
科学地确定经营者年薪，保证经营者收益公开、合理、合法。经营者的收益应与企业经营成果、风险挂钩，与普通职工收入脱钩并适当拉开差距。首先要保证年薪制的激励功能，年薪制强调的是激励与约束相统一的原则，这就需要建立一套有效的内外部约束制度：完善国家有关法律法规，这是最主要的外部约束；经营业绩考核奖惩制度的约束；国有企业董事会和监事会的约束；企业制度的约束。在市场经济条件下，对经营者的外部约束还来自市场。商品市场约束是基础性约束，产品销路、市场占有率以及顾客的评价等无不反映出企业经营状况和经营者的经营水平。资本市场约束。一个企业经营业绩如何，直接影响该公司的企业股票价格和融资能力。
（三）制定考核指标体系
年薪制的有效性在很大程度上取决于评价和考核经营者业绩指标的科学性、准确性，科学合理地设置考核指标体系和确定指标值对建立激励约束机制至关重要。一方面，指标的设置必须体现企业经营业绩的共性，突出重点。另一方面，考核指标值的确定应尽可能消除各企业在政策待遇、区位条件、历史背景、经营环境、企业资产质量、规模和产品周期等方面的悬殊，为企业经营者营造一个大体公平的竞争环境。
（四）合理分配企业经营层的年薪
企业经营者与经营层收入的合理分配，关系到企业领导层的团结和整体战斗力的高低。经营层其他成员的年薪应根据责任、风险、利益相一致的原则，按经营者年薪的一定系数和经营层人数多少确定，并按有关规定实行风险抵押，经营层其他成员年薪平均水平应控制在经营者年薪的50-70%为宜，并在经营层内采取相应的考核指标和考核办法来总量调节经营层的年薪收入。
（五）为年薪制创造相应的外部条件
1、建立充分竞争的外部市场环境。充分竞争的市场环境，是建立高效率企业制度的必要条件。
2、建立健全经营者人才市场。要改变目前国有企业经营者主要由政府任命的劳动人事制度，使经营者选拔市场化，同时要培育职业化的、可自由流动的经理阶层。
3、深化人事劳动制度的改革，使经营者的收入分配制度市场化。这样，有利于职业化经营者队伍的形成，有利于企业通过市场机制选择领导人才。
（作者单位：神华准能大准铁路公司人力资源部）