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摘要：辅导员队伍建设引起各地方政府与高校的广大重视，辅导员的地位与待遇相比以前有所提高。但高校辅导员人才流失仍然严重，辅导员队伍不稳定，辅导员的发展问题成为队伍不稳定的首要问题。针对辅导员队伍不稳定的成因进行分析，并提出了相应的对策。
关键词：辅导员队伍 稳定 对策
高校辅导员是大学生思想政治教育工作的引领者，肩负着管理育人与服务育人的职责；高校辅导员是大学生健康成长的铺路石，是大学生朝着理想迈进的航标；高校辅导员保证党的教育方针的贯彻落实，教学任务的完成和各项教育目标的实现。由此可见，高校辅导员的作用不容小觑。自从2006年9月1日教育部实施了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以来，关于高校辅导员队伍建设的文章层出不穷，在党与教育部的关注下，辅导员的地位与待遇稍有改变，但仍差强人意。据了解，广西高校辅导员队伍建设存在诸多问题，如人员配备不足，结构不合理、素质不高、队伍不稳定。[1]其中辅导员队伍不稳定现象严重影响了辅导员队伍建设的长期发展，不利于辅导员队伍走向职业化、专业化和专家化。辅导员队伍松散影响辅导员队伍的建设，不利于辅导员工作经验的长期积累、辅导员素质的全面提升，造成学生归属感的丧失，学校教师与工作人员人心不稳。
一、高校辅导员队伍不稳定的原因分析
自从2010年9月以来，本人一直关注高校辅导员队伍的建设情况，通过实地考察与辅导员同学的QQ交流，发现辅导员队伍中人才流失比较严重，许多辅导员认为辅导员工作繁忙，待遇低，没有发展前景，看不到希望的曙光。有人认为辅导员是中国最悲情的人物。在就业形势极其严峻下，许多人把辅导员当作进入高校的跳板。据某高校大四学生抱怨四年大学换了四位辅导员，大一时辅导员攻读北京名校博士学位，大二时辅导员考取省级公务员，大三时辅导员出国攻读MBA，第四位辅导员升任校团委书记。[2]辅导员队伍的高流动性使得学生管理工作难以积累经验，导致这种现象出现的原因众多，主要原因如下：
（一）政策不明朗。从辅导员的发展历程来看，辅导员的发展经历了“政治指导员”、“政治辅导员”、“辅导员”的历程，抗战时期政治辅导员制度成立，1951年11月政务院批准的《关于全国工学院调整方案的报告》中首次提出了建立政治辅导员队伍。1953年时任清华大学校长蒋南翔提出辅导员制度，至今走过了近六十个春秋。1981年8月《在高校学生思想政治教育专职人员中聘任教师职务的实施意见》，该意见为辅导员发展提供了政策保障。2006年9月1日教育部实施了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，该规定对辅导员的要求与职责、配备与选聘、培养与发展、管理与考核等进行了规定。[3]但政策要求太过笼统，辅导员发展前景与学校重视程度挂钩，职称的评定与行政级别的界定等方面没有形成法规文件，完全是地方粮票。看似具有教师与行政人员双重身份，实际上评职称比教师慢，发展为行政人员的概率低。没有专职辅导员专业技术职务聘任委员会来负责专职辅导员专业技术职务聘任工作，各地方高校各自为政，虽然有些高校积极响应教育部的号召，制定了与教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》相一致的文件，但文件纯属口号，执行力不强。职称系列没有与教师职称序列有序衔接，不利于辅导员的职称评定的顺利进行，因为辅导员学生事务多，没有太多时间和精力去搞科研，写论文。至于发展成行政人员，这条道路更艰辛，好比千军万马过独木桥。辅导员沿着如下途径发展：辅导员发展成院团委副书记、书记、学院党委副书记、校学生处副处长，要发展成金字塔的顶端，这是凤毛麟角的事情，对绝大多数辅导员来说不现实，也完全是痴人说梦。有些高校按照辅导员的任职年限来定行政级别。各高校给予的行政级别不统一，无明确评定条列，主观性强，不能准确地评价辅导员的职业能力与真正水平。另外这种行政级别只是内部承认，是学校临时制定的，不具有普适性和稳定性，没有多少实际价值，就像是没有流通的货币，还不如直接给相应级别的行政待遇来得实在，令辅导员更加安心。二是各高校之间的标准不一，可比性不强，系统外认可度低。
（二）学校不够重视。首先在辅导员的选拨上，没有遵循“高进”原则，对辅导员工作重要性的认识存在观念误差，认为辅导员工作没有技术含量，辅导员工作是万精油。因此辅导员队伍包罗万象，学历层次参差不齐，专业五花八门，思想政治教育专业所占比例低。其次对辅导员的培训少，有许多辅导员没有经历岗前培训，直接上岗，即使经历培训，也是流于形式，理论知识与实践相脱节。有些高校对辅导员队伍建设有书面文件作为依据，但没有真正践行学校文件，没有真正领会教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》该规定的精髓。只有在学生日常管理出现重大问题时，辅导员灭火队员的身份才引起学校的短暂关注。平时辅导员队伍处于边缘化或者是被遗忘的角落。 再次，学校对辅导员的管理比较松散，由于缺乏比较量化的指标来衡量辅导员的工作绩效，导致辅导员工作积极性不高。对辅导员的岗位定位不准确，辅导员工作繁而杂，辅导员职业发展前景堪忧。教育部实施了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，该规定辅导员具有教师和干部的双重身份，这只是体现了党中央对高校辅导员队伍建设的重视，实际上辅导员基本上被排除在两大系统之外，再加上高校缺乏独立的，符合辅导员岗位实际的职称评审体系，使得辅导员的发展前景令人担忧。最后，高校辅导员工作职责界定不清晰。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，该规定对辅导员的工作职责有八项具体内容，主要集中在学生思想政治引导、道德品质培养、关注学生热点与焦点问题并及时处理学生矛盾、学生资助与勤工俭学、就业指导等工作。[4]而在许多高校，只要与学生有关的工作，都是辅导员的工作，辅导员成为学生保姆，信息发布员。使得辅导员无暇顾及辅导员工作重心，无法真正履行辅导员的工作职责，无法潜心钻研与辅导员有关的课题。高校辅导员职责不清，整天忙于一些学生的日常工作，无法真正与学生思想交融。整日忙碌，但忙而无成果，导致辅导员缺乏工作成就感，职业倦怠感与日俱增，不利于辅导员队伍稳定性的建设。 （三）辅导员自身素质不高。高校辅导员的队伍的知识结构不合理，相关专业如思想政治教育专业，管理学专业，心理学专业比较缺乏，知识结构不合理的辅导员无法满足学生事务教育管理的需求，导致辅导员工作效率不高，职业认同感缺乏。目前我国缺乏辅导员专业，辅导员的知识结构，学历结构，年龄结构与工作要求不相符合，辅导员自身素质达不到工作要求，影响学生个体的发展，辅导员工作效能感不高。辅导员工作职责的不清晰，工作时间的不限定，工作任务的繁杂性，工作任务超负荷等一系列原因导致辅导员对辅导员工作缺乏职业认同感，辅导员的高投入，低回报；高要求，低配置；对未来前景的不确定性等因素影响辅导员无暇去考虑辅导员自身职业的发展，千方百计逃离该岗位，不以该岗位作为自己的终身职业来发展，不利于辅导员队伍建设的专业化，职业化建设的顺利进行。
二、稳定高校辅导员队伍的对策
（一）政策明朗化。辅导员队伍不稳定因素当中，对未来前景的不确定性是最为主要的因素。要稳定辅导员队伍，首先就是要解决辅导员的后续发展问题，这已引起诸多地方政府与各地方高校的重视。如河北省教育厅颁发专职辅导员行政职级晋升暂行办法。许多地方高校如昆云登山科技职业学校、苏州市职业大学、池州学院、上海大学、华东政法大学等出台了专职辅导员职级晋升暂行办法。2004年6月上海大学率先进行辅导员职级改革；2005年12月起华中科技大学按照比例来设置教授、副教授职称岗位；北京清华大学采用“双肩挑模式”来留住辅导员优秀人才；上海复旦大学采用辅导员职级制、天津南开大学采用多样化发展模式、重庆大学采用专、转、提、派等模式来吸引辅导员。各地方政府与各地方高校都采取一些措施来促进辅导员队伍的建设。但各地方政府与高校之间行政级别不统一，标准各异，缺乏可比性，系统外认可度低。国家要出台辅导员职级制的相关文件，设立符合专职辅导员工作性质的人事制度，需要有关政府部门统一规划和管理，统一制定评定标准。确保保障辅导员的待遇的落实与提高，提升辅导员的发展空间，留住辅导员队伍当中的优秀人才，确保辅导的工作的连续性与协调性，稳定学生人心，为高校的稳定与和谐发展创造有利条件。
（二）提高高校对辅导员的重视程度。首先高校要改变观念：无法胜任教师岗位或行政级别的人当辅导员的观念。改变僵化观念，真正意识到辅导员队伍稳定性的重要性，高校与辅导员之间建立起心理契约之桥。其次，加强对辅导员的各种培训，如岗前培训、日常培训、专题培训，加强与各地方高校对接与沟通，使培训内容与时俱进，培训专题反映大学生的热点问题，加强辅导员理论培养与实践的培训，提高辅导员解决大学生实际问题的能力。再次，科学管理辅导员。根据辅导员的工作性质，实行弹性工作制，实行扁平化管理模式，学校安排固定人员来管理辅导员，对辅导员的工作要求，工作绩效进行统一管理。再次，辅导员工作职责的界定清晰。职责不清，办事不明，费时费力，效率不高，严重影响辅导员的的工作积极性与办事效率的提高。科学合理的界定辅导员的工作职责，让辅导员明白自身的责任，辅导员可以对工作进行合理的安排与科学配置，防止部门工作交叉重叠亦或无人管，辅导员工作职责界定清晰使得高校对辅导员的绩效考核有依据。辅导员的工作中思想政治引导工作是主线，学生生活指导是重要内容，心理健康辅导工作是有机组成部分。这个辅导员工作相对来说过于笼统，根据各高校的具体情况确定每个辅导员的工作职责，摘掉辅导员作为学生保姆，救火队员的帽子。
（三）提高辅导员自身的素质。提高辅导员队伍的素质，从外因的角度来说，要借鉴美国与香港的宝贵经验，各高校设立辅导员专业。美国近百所大学设有培养学生事务硕士研究生专业。香港高校学生事务管理具有职业化，学术性等特点。目前，美国大学学生事务管理岗位被视为有竞争力的职位，而我国辅导员的身份与地位却处在一种十分尴尬的境地。究其原因，美国把高校辅导员当作一种职业来认真对待。要想提高辅导员队伍的整体素质，我国高校要设立与中国特色相适应的辅导员专业，高效培养出来的人才能够把辅导员职业当作终身奋斗的目标与毕生的追求，在辅导员岗位上不断发现问题，研究新成果，扭转目前辅导员队伍重实践，轻科研的局面。从内因的角度来看，辅导员要树立终身学习的理念，不断摸索当代大学生的特点，探寻管理大学生的规律，研究大学生的管理模式。不断学习党的先进文化知识，提高辅导员队伍的政策理论水平，提高当代大学生的文化修养，树立大学生正确的人生观、价值观与道德观。畅通各高校辅导员信息沟通途径，做到信息共享，沟通无极限，发现学生相似案例，相互吸取处理经验，减少摸索过程。各地方高校联合开展辅导员联谊活动，减轻辅导员压力，增强辅导员的实际沟通能力，有效避免辅导员职业倦怠感，提高辅导员的工作热情。
总之，要稳定辅导员队伍，需要政府的政策支持来解决高校辅导员发展问题。高校高度重视，弄清辅导员的岗位职责，减轻辅导员队伍的职业倦怠感。高校设立辅导员专业，辅导员不断学习与培训来提高辅导员队伍的素质。这因素形成合力有利于辅导员队伍稳定的形成。
参考文献
[1]张雷，李南.广西高校辅导员职业行为能力现状分析与对策思考[J].传承，2009
[2]杨晓馨.论高校辅导员的出路问题[N].山西经济学报，2011-03-20，（007）
[3]中国网.普通高等学校辅导员队伍建设规定， 2006-08-01
[4]中国网.普通高等学校辅导员队伍建设规定， 2006-08-01
作者简介：袁红叶，女，湖南隆回人，1978年10月生，广西柳州师范高等专科学校，讲师。
关键词：辅导员队伍 稳定 对策
高校辅导员是大学生思想政治教育工作的引领者，肩负着管理育人与服务育人的职责；高校辅导员是大学生健康成长的铺路石，是大学生朝着理想迈进的航标；高校辅导员保证党的教育方针的贯彻落实，教学任务的完成和各项教育目标的实现。由此可见，高校辅导员的作用不容小觑。自从2006年9月1日教育部实施了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以来，关于高校辅导员队伍建设的文章层出不穷，在党与教育部的关注下，辅导员的地位与待遇稍有改变，但仍差强人意。据了解，广西高校辅导员队伍建设存在诸多问题，如人员配备不足，结构不合理、素质不高、队伍不稳定。[1]其中辅导员队伍不稳定现象严重影响了辅导员队伍建设的长期发展，不利于辅导员队伍走向职业化、专业化和专家化。辅导员队伍松散影响辅导员队伍的建设，不利于辅导员工作经验的长期积累、辅导员素质的全面提升，造成学生归属感的丧失，学校教师与工作人员人心不稳。
一、高校辅导员队伍不稳定的原因分析
自从2010年9月以来，本人一直关注高校辅导员队伍的建设情况，通过实地考察与辅导员同学的QQ交流，发现辅导员队伍中人才流失比较严重，许多辅导员认为辅导员工作繁忙，待遇低，没有发展前景，看不到希望的曙光。有人认为辅导员是中国最悲情的人物。在就业形势极其严峻下，许多人把辅导员当作进入高校的跳板。据某高校大四学生抱怨四年大学换了四位辅导员，大一时辅导员攻读北京名校博士学位，大二时辅导员考取省级公务员，大三时辅导员出国攻读MBA，第四位辅导员升任校团委书记。[2]辅导员队伍的高流动性使得学生管理工作难以积累经验，导致这种现象出现的原因众多，主要原因如下：
（一）政策不明朗。从辅导员的发展历程来看，辅导员的发展经历了“政治指导员”、“政治辅导员”、“辅导员”的历程，抗战时期政治辅导员制度成立，1951年11月政务院批准的《关于全国工学院调整方案的报告》中首次提出了建立政治辅导员队伍。1953年时任清华大学校长蒋南翔提出辅导员制度，至今走过了近六十个春秋。1981年8月《在高校学生思想政治教育专职人员中聘任教师职务的实施意见》，该意见为辅导员发展提供了政策保障。2006年9月1日教育部实施了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，该规定对辅导员的要求与职责、配备与选聘、培养与发展、管理与考核等进行了规定。[3]但政策要求太过笼统，辅导员发展前景与学校重视程度挂钩，职称的评定与行政级别的界定等方面没有形成法规文件，完全是地方粮票。看似具有教师与行政人员双重身份，实际上评职称比教师慢，发展为行政人员的概率低。没有专职辅导员专业技术职务聘任委员会来负责专职辅导员专业技术职务聘任工作，各地方高校各自为政，虽然有些高校积极响应教育部的号召，制定了与教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》相一致的文件，但文件纯属口号，执行力不强。职称系列没有与教师职称序列有序衔接，不利于辅导员的职称评定的顺利进行，因为辅导员学生事务多，没有太多时间和精力去搞科研，写论文。至于发展成行政人员，这条道路更艰辛，好比千军万马过独木桥。辅导员沿着如下途径发展：辅导员发展成院团委副书记、书记、学院党委副书记、校学生处副处长，要发展成金字塔的顶端，这是凤毛麟角的事情，对绝大多数辅导员来说不现实，也完全是痴人说梦。有些高校按照辅导员的任职年限来定行政级别。各高校给予的行政级别不统一，无明确评定条列，主观性强，不能准确地评价辅导员的职业能力与真正水平。另外这种行政级别只是内部承认，是学校临时制定的，不具有普适性和稳定性，没有多少实际价值，就像是没有流通的货币，还不如直接给相应级别的行政待遇来得实在，令辅导员更加安心。二是各高校之间的标准不一，可比性不强，系统外认可度低。
（二）学校不够重视。首先在辅导员的选拨上，没有遵循“高进”原则，对辅导员工作重要性的认识存在观念误差，认为辅导员工作没有技术含量，辅导员工作是万精油。因此辅导员队伍包罗万象，学历层次参差不齐，专业五花八门，思想政治教育专业所占比例低。其次对辅导员的培训少，有许多辅导员没有经历岗前培训，直接上岗，即使经历培训，也是流于形式，理论知识与实践相脱节。有些高校对辅导员队伍建设有书面文件作为依据，但没有真正践行学校文件，没有真正领会教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》该规定的精髓。只有在学生日常管理出现重大问题时，辅导员灭火队员的身份才引起学校的短暂关注。平时辅导员队伍处于边缘化或者是被遗忘的角落。 再次，学校对辅导员的管理比较松散，由于缺乏比较量化的指标来衡量辅导员的工作绩效，导致辅导员工作积极性不高。对辅导员的岗位定位不准确，辅导员工作繁而杂，辅导员职业发展前景堪忧。教育部实施了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，该规定辅导员具有教师和干部的双重身份，这只是体现了党中央对高校辅导员队伍建设的重视，实际上辅导员基本上被排除在两大系统之外，再加上高校缺乏独立的，符合辅导员岗位实际的职称评审体系，使得辅导员的发展前景令人担忧。最后，高校辅导员工作职责界定不清晰。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，该规定对辅导员的工作职责有八项具体内容，主要集中在学生思想政治引导、道德品质培养、关注学生热点与焦点问题并及时处理学生矛盾、学生资助与勤工俭学、就业指导等工作。[4]而在许多高校，只要与学生有关的工作，都是辅导员的工作，辅导员成为学生保姆，信息发布员。使得辅导员无暇顾及辅导员工作重心，无法真正履行辅导员的工作职责，无法潜心钻研与辅导员有关的课题。高校辅导员职责不清，整天忙于一些学生的日常工作，无法真正与学生思想交融。整日忙碌，但忙而无成果，导致辅导员缺乏工作成就感，职业倦怠感与日俱增，不利于辅导员队伍稳定性的建设。 （三）辅导员自身素质不高。高校辅导员的队伍的知识结构不合理，相关专业如思想政治教育专业，管理学专业，心理学专业比较缺乏，知识结构不合理的辅导员无法满足学生事务教育管理的需求，导致辅导员工作效率不高，职业认同感缺乏。目前我国缺乏辅导员专业，辅导员的知识结构，学历结构，年龄结构与工作要求不相符合，辅导员自身素质达不到工作要求，影响学生个体的发展，辅导员工作效能感不高。辅导员工作职责的不清晰，工作时间的不限定，工作任务的繁杂性，工作任务超负荷等一系列原因导致辅导员对辅导员工作缺乏职业认同感，辅导员的高投入，低回报；高要求，低配置；对未来前景的不确定性等因素影响辅导员无暇去考虑辅导员自身职业的发展，千方百计逃离该岗位，不以该岗位作为自己的终身职业来发展，不利于辅导员队伍建设的专业化，职业化建设的顺利进行。
二、稳定高校辅导员队伍的对策
（一）政策明朗化。辅导员队伍不稳定因素当中，对未来前景的不确定性是最为主要的因素。要稳定辅导员队伍，首先就是要解决辅导员的后续发展问题，这已引起诸多地方政府与各地方高校的重视。如河北省教育厅颁发专职辅导员行政职级晋升暂行办法。许多地方高校如昆云登山科技职业学校、苏州市职业大学、池州学院、上海大学、华东政法大学等出台了专职辅导员职级晋升暂行办法。2004年6月上海大学率先进行辅导员职级改革；2005年12月起华中科技大学按照比例来设置教授、副教授职称岗位；北京清华大学采用“双肩挑模式”来留住辅导员优秀人才；上海复旦大学采用辅导员职级制、天津南开大学采用多样化发展模式、重庆大学采用专、转、提、派等模式来吸引辅导员。各地方政府与各地方高校都采取一些措施来促进辅导员队伍的建设。但各地方政府与高校之间行政级别不统一，标准各异，缺乏可比性，系统外认可度低。国家要出台辅导员职级制的相关文件，设立符合专职辅导员工作性质的人事制度，需要有关政府部门统一规划和管理，统一制定评定标准。确保保障辅导员的待遇的落实与提高，提升辅导员的发展空间，留住辅导员队伍当中的优秀人才，确保辅导的工作的连续性与协调性，稳定学生人心，为高校的稳定与和谐发展创造有利条件。
（二）提高高校对辅导员的重视程度。首先高校要改变观念：无法胜任教师岗位或行政级别的人当辅导员的观念。改变僵化观念，真正意识到辅导员队伍稳定性的重要性，高校与辅导员之间建立起心理契约之桥。其次，加强对辅导员的各种培训，如岗前培训、日常培训、专题培训，加强与各地方高校对接与沟通，使培训内容与时俱进，培训专题反映大学生的热点问题，加强辅导员理论培养与实践的培训，提高辅导员解决大学生实际问题的能力。再次，科学管理辅导员。根据辅导员的工作性质，实行弹性工作制，实行扁平化管理模式，学校安排固定人员来管理辅导员，对辅导员的工作要求，工作绩效进行统一管理。再次，辅导员工作职责的界定清晰。职责不清，办事不明，费时费力，效率不高，严重影响辅导员的的工作积极性与办事效率的提高。科学合理的界定辅导员的工作职责，让辅导员明白自身的责任，辅导员可以对工作进行合理的安排与科学配置，防止部门工作交叉重叠亦或无人管，辅导员工作职责界定清晰使得高校对辅导员的绩效考核有依据。辅导员的工作中思想政治引导工作是主线，学生生活指导是重要内容，心理健康辅导工作是有机组成部分。这个辅导员工作相对来说过于笼统，根据各高校的具体情况确定每个辅导员的工作职责，摘掉辅导员作为学生保姆，救火队员的帽子。
（三）提高辅导员自身的素质。提高辅导员队伍的素质，从外因的角度来说，要借鉴美国与香港的宝贵经验，各高校设立辅导员专业。美国近百所大学设有培养学生事务硕士研究生专业。香港高校学生事务管理具有职业化，学术性等特点。目前，美国大学学生事务管理岗位被视为有竞争力的职位，而我国辅导员的身份与地位却处在一种十分尴尬的境地。究其原因，美国把高校辅导员当作一种职业来认真对待。要想提高辅导员队伍的整体素质，我国高校要设立与中国特色相适应的辅导员专业，高效培养出来的人才能够把辅导员职业当作终身奋斗的目标与毕生的追求，在辅导员岗位上不断发现问题，研究新成果，扭转目前辅导员队伍重实践，轻科研的局面。从内因的角度来看，辅导员要树立终身学习的理念，不断摸索当代大学生的特点，探寻管理大学生的规律，研究大学生的管理模式。不断学习党的先进文化知识，提高辅导员队伍的政策理论水平，提高当代大学生的文化修养，树立大学生正确的人生观、价值观与道德观。畅通各高校辅导员信息沟通途径，做到信息共享，沟通无极限，发现学生相似案例，相互吸取处理经验，减少摸索过程。各地方高校联合开展辅导员联谊活动，减轻辅导员压力，增强辅导员的实际沟通能力，有效避免辅导员职业倦怠感，提高辅导员的工作热情。
总之，要稳定辅导员队伍，需要政府的政策支持来解决高校辅导员发展问题。高校高度重视，弄清辅导员的岗位职责，减轻辅导员队伍的职业倦怠感。高校设立辅导员专业，辅导员不断学习与培训来提高辅导员队伍的素质。这因素形成合力有利于辅导员队伍稳定的形成。
参考文献
[1]张雷，李南.广西高校辅导员职业行为能力现状分析与对策思考[J].传承，2009
[2]杨晓馨.论高校辅导员的出路问题[N].山西经济学报，2011-03-20，（007）
[3]中国网.普通高等学校辅导员队伍建设规定， 2006-08-01
[4]中国网.普通高等学校辅导员队伍建设规定， 2006-08-01
作者简介：袁红叶，女，湖南隆回人，1978年10月生，广西柳州师范高等专科学校，讲师。