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摘要：随着现代企业管理理论研究的不断深入，人们逐渐意识到人力资源是企业中最为宝贵的资源，企业的竞争归根到底是人的竞争。文章分析了企业人才流失产生的原因，并提出了企业应对人才流失的对策和策略。
关键词：现代企业；人才流失；对策研究
21世纪是以人才为第一财富的时代。企业间的竞争有信息竞争、知识竞争，最终是人才的竞争。企业只有实施人才战略管理，积聚一流人才、争夺关键人才、东得优秀人才、拥有创新人才、培育短缺人才，才能创造出一流的产品。只有依靠一流的产品，才能占据市场，企业才更具核心竞争力。
一、企业人才流失问题
西方雇员流失的理论认为，导致企业人才流失的原因是多方面的。既有宏观方面的因素，如生产力发展水平、经济状况、通货膨胀、失业率、产业结构、所有制等，又有微观方面的因素，主要是企业因素和个人因素。从企业的角度来考察，宏观因素是不可控的因素。企业无法施加重大影响和改变。微观因素则是可控因素，企业可以通过种种方式来施加影响，因此，在这里我们就着重从企业和个人两方面(可控因素)来剖析企业人才流失的原因。
1、美国学者阿姆克尼克特和阿利在对美国制造业雇员辞职率进行分析时发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前，我国经济并不发达，居民收入水平低，即使具有较高技术的人才收入水平也远远不能与国外相比。因此。工资水平对于一般性人才来说仍是第一影响因素。由于我国目前人才市场发育不完善，还没有形成合理的按职业技术水平划分的工资机制，而各种所有制企业的共同发展使得从事相同职业的人员所得到的工资标准相差悬殊，有些企业如外资企业和一些发达地区有实力的企业为争夺优秀人才纷纷开出高价，这使得不发达地区和许多国有企业的优秀人才大量流失，纷纷投奔“高薪”而去。
2、企业集权化程度的高低也是影响人才流失的因素之一。普莱斯的研究指出。企业集权化越强越会导致较高的雇员流失水平。我国许多企业仍采用高度集权化的管理，其信息流自上而下。缺乏来自员工的反馈，忽视员工的个性需求。久而久之，员工工作中遇到的种种困扰难以宣泄和调试，导致对工作不满意的形成，流动频繁发生。如果员工的工作主动权越大，参与企业决策程度越高，则流失水平就会降低。
3、对人才的管理方式也影响了人才的流失水平。用非所长，不仅导致较低的工作绩效。还会直接导致人才的流失。再者，不尊重、不重视人才，不给员工工作自主权，不尊重员工的工作成果，也会挫伤员工的积极性而导致流失。另外，管理中不注重公平原则的应用。员工对自身价值形成的认同，除了预期和现实的差距外，另一重要因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，往往认为不受重视和没有发展机会，对管理层怀有敌意。从而大大降低工作绩效，同时带来较高的流失率。
4、工作环境不完善，条件差，人才进行工作和开发的能力受到限制，培训项目的缺乏，制度不完善都会使员工产生不满而离职而去。
5、忽视企业文化的培养，不能使企业产生一种团结合作的文化氛围。也会使企业内部凝聚力减弱，员工的工作兴趣降低而后流失。
(1)从主观方面来看，员工满意度、成就感、认同感、预期等是影响人才流失的重要因素。不完善的政策和管理，拙劣的工作环境使员工产生不满意，不重视内部激励和企业文化的培养使员工缺乏成就感与对企业目标的认同感，流失的动机由此而生。同时，当外部工作机会出现，员工一旦预期到外部工作比在本企业工作前景更好时，流失便发生了。在我国，由于传统观念的影响，企业内部论资排辈现象严重，忽视对人才的公平激励，这使得许多年轻人才的期望得不到满足，没有成就感，认为无法实现自身价值。因而大量流失，给许多企业的发展带来严重障碍。
(2)从客观方面来看，年龄、工龄、技术水平等也是影响人才流失的因素。年龄较轻的人可能更容易发生流失，工龄长的人由于流动成本大而比工龄短的更不愿意流动，技术水平高的人可能由于机会多更易于发生流失，此外，婚姻、家庭、事故等非工作因素也往往会导致人才流失现象的偶然发生。
二、企业人才流失的对策
松下幸之助说过：“企业最好的资产是人”。的确，21世纪世界进入知识经济时代，企业竞争将转向人才竞争。谁拥有最优秀的人才，谁就能走在时代的前沿。若失去优秀人才，企业就会落伍。因此，我国企业应从实际出发，加强企业管理，改善企业的工作环境，加强企业人力资源的开发与管理，防止、避免和减少企业人才流失的发生，并采取切实措施。尽量降低企业人才流失所带来的风险。
1、本着“以人为本”的思想，加强和完善对人才的有效管理。
(1)首先，要用好人才。通过职务分析和对人才的工作能力分析，用人所长，人尽其才，避免出现人才浪费。其次，要注意企业的内部沟通，了解员工的需求与期望，并注重对员工职业生涯的培养。要注意企业的内部激励，不仅要重视物质方面的激励。还要重视精神方面的激励。不仅让有贡献的员工得到物质福利，而且可适当让员工参与管理，扩大对员工工作授权，从而培养员工的成就感。
(2)再次，要重视对人才的培训。当今时代，知识日新月异，更新迅速，企业只有不断地开发人力资源，对人才进行不断的培训和开发，才能够及时更新技术，适应社会潮流。同时，对于企业员工个人来说，即使是最优秀的人才，也需要不断地学习和进步，从而使自己积累更多的“人力资本”，具有更高的市场价值，并为更加复杂、高层次的工作做准备，为今后的职业生涯服务。事实上，一些人才流失的原因正是因为在旧的环境下难以学到新的知识，潜力得不到发挥而“另攀高枝”了。
(3)要注重企业文化的培养。使员工的目标和企业的目标达成一致，使之产生认同感，并形成内部团结一致的良好氛围，消除人才流失的隐患。加强企业人力资源开发，降低企业所面临的人才流失风险。
2、建立适应企业人才流动的人力资源开发机制。
(1)采取有效的用人方法。激励对于企业和员工而言是一种积极有效的管理方法，在企业内部管理者通过正确的激发鼓励方式，可以最大限度地调动被激励者的主观能动性。发挥一个人才能的最大效能，从而更好地实现管理目标。因此，现代的管理者应高度重视激励的作用，用各种激励手段激发人们的积极性。
(2)重视员工能力。企业应该更加注重的是一个人的能力。每一位员工的竞争能力还反映在他的学习能力上，员工会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，他们会从错误中吸取教训从错误中学习，不再犯相同的错误。
(3)负起责任和义务。企业要承担起对客户、员工、社会及股东的责任，企业不只是为自身的利益而存在。对于那些行为符合道德规范致力于实现信念价值、工作勤奋并有突出业绩的员工可以在企业内获得更多的发展机会，具体表现在能以长远的眼光来看待个人职业发展。员工们 看重的是自己是否有继续学习和发展的机会，对他们来说金钱不是成功的惟一标志。他们会坚持勤奋工作不断付出。他们不满足于现有的成绩和现有的工作方式而愿意尝试新的方法，因为在不断变革的今天只有未雨绸缪才能化被动为主动才有能力迎接新的挑战。
(4)提高员工的主人翁意识。要让员工们知道，如果没有成果不能达到预定的目标所有的辛苦都会付诸东流。他们会以企业的信条为指南对自己的行为负责会尽全力去实现目标。要培养每一位员的主人翁意识和团队协作精神。要让他们深知个人的力是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难获得更大的成功。
3、建立企业人才的储备。俗话说“有备无患”，要降低企业人才流失所带来的风险，可在企业内部建立人才储备机制。结合我国经济不发达的实际情况，对人才的储备宜采用相对灵活的办法，如对一些重要的岗位或一些劳动合同快到期人才流失的可能性较大的岗位建立人才储备。虽然保持人才队伍的稳定性可降低企业的成本，提高企业的效益，但是，从某种意义上讲，合理的人才流动率有利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
4、加强企业用人理念。
(1)建立有效的权责制度。任何一家企业想要成功，关键在于最高层人员是否能分享权力，高层人员必须把重点放在整个组织的发展上而非个人的权力扩张上。为此，企业需要建立一套完整有效的权责制度，这样不但能成就共荣的工作态度，还能使得全企业都能分享不同的观点与创意。为企业带来极大的能量与热情。把所有能量化为行动，促进企业成长。
(2)新人注重培训成长。目前作为一家先进的发展企业，英语是重要的沟通工具但英语并不是用人的唯一标准，因为英语能力可以通过训练来提高，而其他素质如：品格、思维方式、工作态度和能力却不是知识结构和培训可以造就的。对于新招聘的大学生而言，除了专业要求很强的职位会有技能方面的测试外，能进入重点大学或名牌大学的学生，在这些方面是没有问题的，所以面试的重点企业应该放在在以下几个方面：态度能力、团队精神、学习的愿望、聪明并成熟、有相关的知识与技能。而这些信息也通常会在应聘者的言谈举止和处事方式中体现出来，在面试或小组面试中招聘人员会挖掘并发现这些能力。当然企业也不能一味的追求员工的第一学历来作为被应聘者的门槛，当今的社会丰富的工作经验和工作态度也是应聘者值得考虑的价值尺度和指标。
无论是新进企业的大学生还是调动的新员工，除了日常的工作和接受工作必备的技能培训以外，还应接受特别设计的系列培训课程，以帮助他们加快适应新的工作环境并迅速成长。
(3)寻找接班人是日常工作。为了确保企业的健康持续发展，和保障企业岗位制度的正常运行。在企业所有人都必须寻找并发展自己的接班人，这是工作的一部分，而不是在准备移调到新工作时才做此事，应该是工作绩效中永续的一环。
关键词：现代企业；人才流失；对策研究
21世纪是以人才为第一财富的时代。企业间的竞争有信息竞争、知识竞争，最终是人才的竞争。企业只有实施人才战略管理，积聚一流人才、争夺关键人才、东得优秀人才、拥有创新人才、培育短缺人才，才能创造出一流的产品。只有依靠一流的产品，才能占据市场，企业才更具核心竞争力。
一、企业人才流失问题
西方雇员流失的理论认为，导致企业人才流失的原因是多方面的。既有宏观方面的因素，如生产力发展水平、经济状况、通货膨胀、失业率、产业结构、所有制等，又有微观方面的因素，主要是企业因素和个人因素。从企业的角度来考察，宏观因素是不可控的因素。企业无法施加重大影响和改变。微观因素则是可控因素，企业可以通过种种方式来施加影响，因此，在这里我们就着重从企业和个人两方面(可控因素)来剖析企业人才流失的原因。
1、美国学者阿姆克尼克特和阿利在对美国制造业雇员辞职率进行分析时发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前，我国经济并不发达，居民收入水平低，即使具有较高技术的人才收入水平也远远不能与国外相比。因此。工资水平对于一般性人才来说仍是第一影响因素。由于我国目前人才市场发育不完善，还没有形成合理的按职业技术水平划分的工资机制，而各种所有制企业的共同发展使得从事相同职业的人员所得到的工资标准相差悬殊，有些企业如外资企业和一些发达地区有实力的企业为争夺优秀人才纷纷开出高价，这使得不发达地区和许多国有企业的优秀人才大量流失，纷纷投奔“高薪”而去。
2、企业集权化程度的高低也是影响人才流失的因素之一。普莱斯的研究指出。企业集权化越强越会导致较高的雇员流失水平。我国许多企业仍采用高度集权化的管理，其信息流自上而下。缺乏来自员工的反馈，忽视员工的个性需求。久而久之，员工工作中遇到的种种困扰难以宣泄和调试，导致对工作不满意的形成，流动频繁发生。如果员工的工作主动权越大，参与企业决策程度越高，则流失水平就会降低。
3、对人才的管理方式也影响了人才的流失水平。用非所长，不仅导致较低的工作绩效。还会直接导致人才的流失。再者，不尊重、不重视人才，不给员工工作自主权，不尊重员工的工作成果，也会挫伤员工的积极性而导致流失。另外，管理中不注重公平原则的应用。员工对自身价值形成的认同，除了预期和现实的差距外，另一重要因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，往往认为不受重视和没有发展机会，对管理层怀有敌意。从而大大降低工作绩效，同时带来较高的流失率。
4、工作环境不完善，条件差，人才进行工作和开发的能力受到限制，培训项目的缺乏，制度不完善都会使员工产生不满而离职而去。
5、忽视企业文化的培养，不能使企业产生一种团结合作的文化氛围。也会使企业内部凝聚力减弱，员工的工作兴趣降低而后流失。
(1)从主观方面来看，员工满意度、成就感、认同感、预期等是影响人才流失的重要因素。不完善的政策和管理，拙劣的工作环境使员工产生不满意，不重视内部激励和企业文化的培养使员工缺乏成就感与对企业目标的认同感，流失的动机由此而生。同时，当外部工作机会出现，员工一旦预期到外部工作比在本企业工作前景更好时，流失便发生了。在我国，由于传统观念的影响，企业内部论资排辈现象严重，忽视对人才的公平激励，这使得许多年轻人才的期望得不到满足，没有成就感，认为无法实现自身价值。因而大量流失，给许多企业的发展带来严重障碍。
(2)从客观方面来看，年龄、工龄、技术水平等也是影响人才流失的因素。年龄较轻的人可能更容易发生流失，工龄长的人由于流动成本大而比工龄短的更不愿意流动，技术水平高的人可能由于机会多更易于发生流失，此外，婚姻、家庭、事故等非工作因素也往往会导致人才流失现象的偶然发生。
二、企业人才流失的对策
松下幸之助说过：“企业最好的资产是人”。的确，21世纪世界进入知识经济时代，企业竞争将转向人才竞争。谁拥有最优秀的人才，谁就能走在时代的前沿。若失去优秀人才，企业就会落伍。因此，我国企业应从实际出发，加强企业管理，改善企业的工作环境，加强企业人力资源的开发与管理，防止、避免和减少企业人才流失的发生，并采取切实措施。尽量降低企业人才流失所带来的风险。
1、本着“以人为本”的思想，加强和完善对人才的有效管理。
(1)首先，要用好人才。通过职务分析和对人才的工作能力分析，用人所长，人尽其才，避免出现人才浪费。其次，要注意企业的内部沟通，了解员工的需求与期望，并注重对员工职业生涯的培养。要注意企业的内部激励，不仅要重视物质方面的激励。还要重视精神方面的激励。不仅让有贡献的员工得到物质福利，而且可适当让员工参与管理，扩大对员工工作授权，从而培养员工的成就感。
(2)再次，要重视对人才的培训。当今时代，知识日新月异，更新迅速，企业只有不断地开发人力资源，对人才进行不断的培训和开发，才能够及时更新技术，适应社会潮流。同时，对于企业员工个人来说，即使是最优秀的人才，也需要不断地学习和进步，从而使自己积累更多的“人力资本”，具有更高的市场价值，并为更加复杂、高层次的工作做准备，为今后的职业生涯服务。事实上，一些人才流失的原因正是因为在旧的环境下难以学到新的知识，潜力得不到发挥而“另攀高枝”了。
(3)要注重企业文化的培养。使员工的目标和企业的目标达成一致，使之产生认同感，并形成内部团结一致的良好氛围，消除人才流失的隐患。加强企业人力资源开发，降低企业所面临的人才流失风险。
2、建立适应企业人才流动的人力资源开发机制。
(1)采取有效的用人方法。激励对于企业和员工而言是一种积极有效的管理方法，在企业内部管理者通过正确的激发鼓励方式，可以最大限度地调动被激励者的主观能动性。发挥一个人才能的最大效能，从而更好地实现管理目标。因此，现代的管理者应高度重视激励的作用，用各种激励手段激发人们的积极性。
(2)重视员工能力。企业应该更加注重的是一个人的能力。每一位员工的竞争能力还反映在他的学习能力上，员工会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，他们会从错误中吸取教训从错误中学习，不再犯相同的错误。
(3)负起责任和义务。企业要承担起对客户、员工、社会及股东的责任，企业不只是为自身的利益而存在。对于那些行为符合道德规范致力于实现信念价值、工作勤奋并有突出业绩的员工可以在企业内获得更多的发展机会，具体表现在能以长远的眼光来看待个人职业发展。员工们 看重的是自己是否有继续学习和发展的机会，对他们来说金钱不是成功的惟一标志。他们会坚持勤奋工作不断付出。他们不满足于现有的成绩和现有的工作方式而愿意尝试新的方法，因为在不断变革的今天只有未雨绸缪才能化被动为主动才有能力迎接新的挑战。
(4)提高员工的主人翁意识。要让员工们知道，如果没有成果不能达到预定的目标所有的辛苦都会付诸东流。他们会以企业的信条为指南对自己的行为负责会尽全力去实现目标。要培养每一位员的主人翁意识和团队协作精神。要让他们深知个人的力是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难获得更大的成功。
3、建立企业人才的储备。俗话说“有备无患”，要降低企业人才流失所带来的风险，可在企业内部建立人才储备机制。结合我国经济不发达的实际情况，对人才的储备宜采用相对灵活的办法，如对一些重要的岗位或一些劳动合同快到期人才流失的可能性较大的岗位建立人才储备。虽然保持人才队伍的稳定性可降低企业的成本，提高企业的效益，但是，从某种意义上讲，合理的人才流动率有利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
4、加强企业用人理念。
(1)建立有效的权责制度。任何一家企业想要成功，关键在于最高层人员是否能分享权力，高层人员必须把重点放在整个组织的发展上而非个人的权力扩张上。为此，企业需要建立一套完整有效的权责制度，这样不但能成就共荣的工作态度，还能使得全企业都能分享不同的观点与创意。为企业带来极大的能量与热情。把所有能量化为行动，促进企业成长。
(2)新人注重培训成长。目前作为一家先进的发展企业，英语是重要的沟通工具但英语并不是用人的唯一标准，因为英语能力可以通过训练来提高，而其他素质如：品格、思维方式、工作态度和能力却不是知识结构和培训可以造就的。对于新招聘的大学生而言，除了专业要求很强的职位会有技能方面的测试外，能进入重点大学或名牌大学的学生，在这些方面是没有问题的，所以面试的重点企业应该放在在以下几个方面：态度能力、团队精神、学习的愿望、聪明并成熟、有相关的知识与技能。而这些信息也通常会在应聘者的言谈举止和处事方式中体现出来，在面试或小组面试中招聘人员会挖掘并发现这些能力。当然企业也不能一味的追求员工的第一学历来作为被应聘者的门槛，当今的社会丰富的工作经验和工作态度也是应聘者值得考虑的价值尺度和指标。
无论是新进企业的大学生还是调动的新员工，除了日常的工作和接受工作必备的技能培训以外，还应接受特别设计的系列培训课程，以帮助他们加快适应新的工作环境并迅速成长。
(3)寻找接班人是日常工作。为了确保企业的健康持续发展，和保障企业岗位制度的正常运行。在企业所有人都必须寻找并发展自己的接班人，这是工作的一部分，而不是在准备移调到新工作时才做此事，应该是工作绩效中永续的一环。