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1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。这意味着今年起，72家在列央企高管工资单上的数字可能要变小了，所享受的职务消费也将被严格规范。消息一出，舆论界欢庆叫好声一片。
央企高管工资待遇确实不宜太高，背离市场规律，与普通职工差距过大，因此笔者支持央企高管降薪。但是，政府通过“一纸降薪令”这种行政化方式来实现央企高管降薪值得商榷。法学界有句著名的格言：“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现。”这句话讲的是程序正义的重要性：只要程序是正义的，就能保证结果一定程度上的公正；如果程序都不公正，结果很可能是不公正的。尽管这句格言不是放之四海而皆准的真理，但是对政府决策具有良好的参考价值。
行政化降薪不可取
以行政化方式来实现央企高管降薪，可能存在以下几个不足。
一是有违市场规律。在社会主义市场经济中，市场规律在资源配置中起着基础性主导性作用。央企作为市场主体，尽管具有浓重的行政色彩，掌握着国家重点领域和行业，但根本上还是企业，具备企业的一些共同特性，有其自身运作的规则，必然也受着市场规律的左右。也就是说央企领导到底值多少钱得由市场说了算，降不降薪，降多少，都应该由市场来衡量。几个相关部委一起研究，通过下令降薪，显然是非市场化的行为，难以让人信服，甚至可能导致部分关键性岗位人才的流失。
二是与《公司法》不符。我国《公司法》明确规定，高管的薪酬由董事会决定。因此，央企高管的薪酬水平理论上应该是在央企董事会商议确定的。国务院国资委成立后，一直积极推进央企董事会建设，并按照《公司法》的要求在大部分央企建立了董事会，外部董事、独立董事配备齐全，制度建立也日益完善，取得了一定成效，但在确定高管薪酬这一块董事会核心管理职能上一直“默默无闻”、无所作为，无法严格按相关法律法规的要求执行到位。可见，央企改革在一些根本性、利益性的问题上，还是遇到不少阻力和挑战。
三是缺乏衡量标准。按照《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革首批将涉及的72家央企，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业，降薪后央企高管的总收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。可以看出，方案更多强调企业内部平衡，避免央企内部收入差距过大，矛盾激化。但是，央企外部环境同样不容忽视。央企涉及的领域千差万别，上市公司与非上市公司之间，金融行业和非金融行业之间，垄断行业与非垄断行业之间，高管薪酬差异比较大。同时，由于行业性质不同，经营的难度也都不一样，对高管素质和能力的要求也不一样。高管到底该不该降薪，降多少合理，这个度在哪里，需要有一个较科学的衡量标准，而不是单方面搞“一刀切”式的普降。
四是与混合所有制改革方向不符。十八届三中全会提出要“积极发展混合所有制经济”，希望通过混改来进一步理清国有资产和国有企业之间的关系，厘定出资人责任，推进国有资产监管体系由“管资产”向“管资本”转变，进一步落实各方权责关系，实现政企分开、所有权与经营权分离，建立一个市场说了算、董事会说了算的新机制，建立现代企业治理结构。也就是说该企业管的事企业管，该市场管的事市场管，该政府管的事政府管，职责清晰。此次降薪的方式，政府显然有“越位”的嫌疑，与混合所有制改革的方向不符。
高管薪酬应由市场定价
当然，央企确实具有其特殊性，不是一种完全的经济组织，是行政组织与经济组织的统一，不仅具有企业职能，而且行使政府职能。很多央企高管有政府工作背景，从任命到调动都是由政府组织部门决定的，薪酬由政府来确定有一定道理，但前提是要理清三个关系。
一是理清政府与企业的关系。政府与企业的关系归根到底还是政府与市场的关系。如何理清，十八届三中全会已经给出明确的答案，提出要发挥市场在资源配置中的决定性作用。这就必须合理界定政府与市场管理的边界，实现政府对市场的管理由“前置管理”转向“事中事后管理”，体现管理的主动化、服务化。同时，要实现政府管理权限由“权力清单”向“负面清单”的转变，减少对企业的干预，并且上升到法律层面，形成完善的法律和制度保障。
二是理清领导人的身份关系。要区分哪些是政府官员性质的高管，由政府任命并支付薪酬，哪些是市场化的高管，由企业选聘，由董事会确定薪酬，针对不同身份采取不同的薪酬考核体系，解决“亦官亦商”的怪相。这方面新加坡淡马锡是典范：政府官员担任公司董事会成员，但是不在企业拿薪水，由政府支付工资，而其他非政府董事及公司高管完全按照市场化原则进行绩效考核，薪酬水平与企业经营效果挂钩。
三是理清不同性质央企间的关系。按照我国央企涉及领域的性质进行划分，现行央企大概可以分为三大类：战略型央企，如事关国民经济安全的国防、军工、基础能源等领域；公益型央企，如自来水、电网等涉及民生的领域；竞争型央企，如贸易、运输等领域。战略型央企是国家无论如何都要大力保障的，不管盈利还是亏损，基本上属于国家管制行业，享受比较多的政府政策支持，高管薪酬可更多由政府来确定。公益型央企是半公有半市场化的，多少也会享受政府财政补贴，也不宜实行市场化的薪酬模式。竞争型央企基本上与其他市场主体按照市场化规则竞争，可以实行市场化的薪酬体系，建立与央企高管业绩贡献相匹配的激励约束机制。
总而言之，要解决央企高管的薪酬难题，还是要回归市场，毕竟市场定价是最为科学的手段。要实现这一点，必须尽快推动央企混合所有制改革，建立与混合所有制产权结构相适应的企业治理结构。股东要靠股权说话，混合所有制企业要依法依规建立股东会、董事会和经理层。股东会是权力机构、董事会是执行机构、经理层是经营主体，各层级之间管理职责和权限要非常明晰，各方股东要切实遵循。同时，要实现人的市场化，建立职业经理人制度，组织不再派出干部，经营班子由总经理提名、董事会聘任，管理层都是职业经理人，大家从市场中来，按市场规则办事，凭业绩说话，靠本事吃饭，优胜劣汰。当然，政府可以派出资人代表进行监察，但代表的薪酬完全由政府考核支付。可以说，没有产权多元化，就很难有真正意义上的现代公司治理，企业董事会也很难成为一个独立、专业、有问责能力的机构。而没有这样的董事会，市场化的选聘和薪酬机制就很难真正实现。
央企高管工资待遇确实不宜太高，背离市场规律，与普通职工差距过大，因此笔者支持央企高管降薪。但是，政府通过“一纸降薪令”这种行政化方式来实现央企高管降薪值得商榷。法学界有句著名的格言：“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现。”这句话讲的是程序正义的重要性：只要程序是正义的，就能保证结果一定程度上的公正；如果程序都不公正，结果很可能是不公正的。尽管这句格言不是放之四海而皆准的真理，但是对政府决策具有良好的参考价值。
行政化降薪不可取
以行政化方式来实现央企高管降薪，可能存在以下几个不足。
一是有违市场规律。在社会主义市场经济中，市场规律在资源配置中起着基础性主导性作用。央企作为市场主体，尽管具有浓重的行政色彩，掌握着国家重点领域和行业，但根本上还是企业，具备企业的一些共同特性，有其自身运作的规则，必然也受着市场规律的左右。也就是说央企领导到底值多少钱得由市场说了算，降不降薪，降多少，都应该由市场来衡量。几个相关部委一起研究，通过下令降薪，显然是非市场化的行为，难以让人信服，甚至可能导致部分关键性岗位人才的流失。
二是与《公司法》不符。我国《公司法》明确规定，高管的薪酬由董事会决定。因此，央企高管的薪酬水平理论上应该是在央企董事会商议确定的。国务院国资委成立后，一直积极推进央企董事会建设，并按照《公司法》的要求在大部分央企建立了董事会，外部董事、独立董事配备齐全，制度建立也日益完善，取得了一定成效，但在确定高管薪酬这一块董事会核心管理职能上一直“默默无闻”、无所作为，无法严格按相关法律法规的要求执行到位。可见，央企改革在一些根本性、利益性的问题上，还是遇到不少阻力和挑战。
三是缺乏衡量标准。按照《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革首批将涉及的72家央企，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业，降薪后央企高管的总收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。可以看出，方案更多强调企业内部平衡，避免央企内部收入差距过大，矛盾激化。但是，央企外部环境同样不容忽视。央企涉及的领域千差万别，上市公司与非上市公司之间，金融行业和非金融行业之间，垄断行业与非垄断行业之间，高管薪酬差异比较大。同时，由于行业性质不同，经营的难度也都不一样，对高管素质和能力的要求也不一样。高管到底该不该降薪，降多少合理，这个度在哪里，需要有一个较科学的衡量标准，而不是单方面搞“一刀切”式的普降。
四是与混合所有制改革方向不符。十八届三中全会提出要“积极发展混合所有制经济”，希望通过混改来进一步理清国有资产和国有企业之间的关系，厘定出资人责任，推进国有资产监管体系由“管资产”向“管资本”转变，进一步落实各方权责关系，实现政企分开、所有权与经营权分离，建立一个市场说了算、董事会说了算的新机制，建立现代企业治理结构。也就是说该企业管的事企业管，该市场管的事市场管，该政府管的事政府管，职责清晰。此次降薪的方式，政府显然有“越位”的嫌疑，与混合所有制改革的方向不符。
高管薪酬应由市场定价
当然，央企确实具有其特殊性，不是一种完全的经济组织，是行政组织与经济组织的统一，不仅具有企业职能，而且行使政府职能。很多央企高管有政府工作背景，从任命到调动都是由政府组织部门决定的，薪酬由政府来确定有一定道理，但前提是要理清三个关系。
一是理清政府与企业的关系。政府与企业的关系归根到底还是政府与市场的关系。如何理清，十八届三中全会已经给出明确的答案，提出要发挥市场在资源配置中的决定性作用。这就必须合理界定政府与市场管理的边界，实现政府对市场的管理由“前置管理”转向“事中事后管理”，体现管理的主动化、服务化。同时，要实现政府管理权限由“权力清单”向“负面清单”的转变，减少对企业的干预，并且上升到法律层面，形成完善的法律和制度保障。
二是理清领导人的身份关系。要区分哪些是政府官员性质的高管，由政府任命并支付薪酬，哪些是市场化的高管，由企业选聘，由董事会确定薪酬，针对不同身份采取不同的薪酬考核体系，解决“亦官亦商”的怪相。这方面新加坡淡马锡是典范：政府官员担任公司董事会成员，但是不在企业拿薪水，由政府支付工资，而其他非政府董事及公司高管完全按照市场化原则进行绩效考核，薪酬水平与企业经营效果挂钩。
三是理清不同性质央企间的关系。按照我国央企涉及领域的性质进行划分，现行央企大概可以分为三大类：战略型央企，如事关国民经济安全的国防、军工、基础能源等领域；公益型央企，如自来水、电网等涉及民生的领域；竞争型央企，如贸易、运输等领域。战略型央企是国家无论如何都要大力保障的，不管盈利还是亏损，基本上属于国家管制行业，享受比较多的政府政策支持，高管薪酬可更多由政府来确定。公益型央企是半公有半市场化的，多少也会享受政府财政补贴，也不宜实行市场化的薪酬模式。竞争型央企基本上与其他市场主体按照市场化规则竞争，可以实行市场化的薪酬体系，建立与央企高管业绩贡献相匹配的激励约束机制。
总而言之，要解决央企高管的薪酬难题，还是要回归市场，毕竟市场定价是最为科学的手段。要实现这一点，必须尽快推动央企混合所有制改革，建立与混合所有制产权结构相适应的企业治理结构。股东要靠股权说话，混合所有制企业要依法依规建立股东会、董事会和经理层。股东会是权力机构、董事会是执行机构、经理层是经营主体，各层级之间管理职责和权限要非常明晰，各方股东要切实遵循。同时，要实现人的市场化，建立职业经理人制度，组织不再派出干部，经营班子由总经理提名、董事会聘任，管理层都是职业经理人，大家从市场中来，按市场规则办事，凭业绩说话，靠本事吃饭，优胜劣汰。当然，政府可以派出资人代表进行监察，但代表的薪酬完全由政府考核支付。可以说，没有产权多元化，就很难有真正意义上的现代公司治理，企业董事会也很难成为一个独立、专业、有问责能力的机构。而没有这样的董事会，市场化的选聘和薪酬机制就很难真正实现。