论文部分内容阅读
摘 要：近十年来，我国普通高校青年教师队伍发展的特征为：人数规模逐年上升，但青年教师比重处于下降趋势；女性青年教师比重逐年上升并超过男性；职称结构呈椭圆形模型。针对高校青年教师队伍发展中存在的师德师风亟待加强、教学能力和教学质量有待提高、课题和研究经费不足、收入水平低等问题，从加强教师职业道德建设、优化队伍结构、全面提升教学科研发展能力及创新高校体制机制环境等方面探索了我国高校青年教师队伍建设的未来发展路径。
关键词：青年教师；职业发展；普通高校
中图分类号：G71 文献标识码：A
青年教师是高校教师中最富有活力、创新力的群体，青年教师队伍建设关系到高校的生存与发展，更关系着高等教育的改革和发展。2012年9月，教育部联合五部委出台了《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师﹝2012﹞10号），提出了新形势下进一步做好高校青年教师队伍工作的具体措施。文章试图从2000～2010年高校青年教师统计数据出发，分析近年来我国高校青年教师队伍发展的结构特征，并结合青年教师的生存现状，探究其未来发展。该研究中的“高校青年教师”是指普通高等学校专任教师中40岁以下的教师；数据来源于教育部门户网站“教育统计”（其中2002年高校青年教师统计数据缺失不计）。
一、高校青年教师队伍的现状
（一）规模结构：人数逐年上升，青年教师比重呈下降趋势
随着我国高等教育大众化的推进，我国普通高校教师规模不断扩大。从2001年的53.19万人增长到2010年的134.31万人，增长率为152.51%。由于高等教育扩招，大量的学生入读高校，原有的师资规模无法适应现有的学生规模，各高校纷纷增招新教师。高校青年教师的规模从2001年的36.37万人发展到2010年的84.33万人，增长率为131.85%。如图1所示，普通高校教师规模不断增长的背后是青年教师数量的扩张。
图2中反映的是2001～2010年间我国普通高校青年教师比重的变化趋势。所谓普通高校青年教师比重是普通高校青年教师人数占普通高校全体教师人数的比重。分析可知，1998年以前，我国高等教育毛入学率不到9%（1997年：8.84%，1996年：8.03%），1998年之后伴随着高校扩张，高等教育毛入学率从1998年的9.76%到2001的12.9%，再到2009年的24.2%。在此现实下，高校急需新教师充实教师队伍，在1998～2001年的3年间，全国各高校青年教师出现井喷式膨胀。2001年，我国普通高校青年教师比的高峰出现，青年教师占到全体教师人数的68.38%。随着这批新入招的青年教师在高等教育师资队伍中逐渐成长和发展，在接下来的10年里，高校青年教师比重出现下滑趋势。尽管青年教师比重不断下降，青年教师队伍仍不失为高校教师队伍的主体。以2010年为例，在已有统计数据里，该年的青年教师比重最低，但青年教师所占全体教师的比重仍超过一半，为62.78%。
高校青年教师比变化大致以4年为一个周期。从2003年到2006年，青年教师所占比重处于显著下滑趋势，从2006年到2009年青年教师比重基本上保持稳定规模（下滑幅度较小）。这一规律与我国普通高等学校四年的学制安排是基本相适应的。
（二）性别结构：女性比重逐年上升并超过男性
近10年来，我国普通高校青年教师性别结构发生显著变化，逐渐达到性别均衡，并出现女性青年教师比例超过男性青年教师的现象。从表1可知，2001年女性青年教师占全国普通高校青年教师的44.89%，这一比例首先在2006年达到均衡，为50.20%。此后，女性青年教师的人数逐年增高，2010年女性青年教师比重为52.47%。此外，性别差异体现在高校青年教师的学科分布上，表现为：人文社会科学女性青年教师所占比例较高，理工科女性青年教师所占比例较低；学术性强的学科女教师所占比例较低，语言类学科女教师所占比例较高。同时发现，在刚入职的几年内，结婚生子、哺育孩子是大部分女性青年教师的必然选择和首要任务，这在一定程度上会分散女性青年教师在教学和科研上的精力。
普通高校青年教师的性别均衡现象的出现，打破了传统高等教育师资队伍中的“职业性别隔离”。所谓职业性别隔离，是指“由于男女气质的不同，在社会职业和劳动分工中逐渐形成了不同的性别取向”。在传统的教育体制中，中小学教师队伍中女性教师占了很大部分，而高等教育系统中男性偏多。但随着高等教育规模的扩张，越来越多的女性毕业生进入高等教育教师队伍，并逐步占领了高校青年教师队伍的“半边天”。
中国高等教育的发展状况是影响高校青年教师队伍性别结构的一个重要影响因素。这一时期，我国高等教育由精英化走向大众化，女性接受高等教育，尤其是研究生教育，其人数和比例不断增长，使得高校女教师的来源更加丰富。高等教育规模的不断扩大及高校教师职业的稳定性，成为女青年教师人数及女青年教师比都显著增长的重要原因。
（三）职称结构：呈现椭圆形职称结构
普通高校青年教师职称结构是青年教师队伍内部各级职称的比例构成。目前，随着高等教育的快速发展以及高校人事制度改革，许多高校内部教师职称结构发生了重大变化。纵观2001～2010年普通高校青年教师的职称结构变化趋势图，可以发现： 第一，高校青年教师在各级职称上的比例和人数规模由高到低分别为——中级、初级、副高级、无职称和正高级。这一规律贯穿普通高校青年教师职称结构变化过程的始终。以2010年为例，青年教师队伍总体规模为84.3278万人，其中中级职称为42.2540万人，约占全体青年教师人数的50%；初级职称所占比重为27%；高级职称仅为15%，其中，正高级职称为1%。
第二，近10年来，全国普通高校青年教师职称结构中正高级和副高级职称变化幅度较大，中级和初级职称变化幅度基本稳定。如表2所示，40岁以下青年教师中的教授群体规模已经固化，一直保持在万人左右，并没有出现显著的增长或下降变化。青年教师高级职称中的副教授人数自2006年后比重处于13%～15%水平。在当前高校职称竞争压力下，青年教师群体中的高级职称处于全体教师规模中的较低比例。究其原因，一方面与青年教师的学术能力、专业水平等还有待发展和提升有关；另一方面是由当前的职称评价体系与导向不利于青年教师脱颖而出导致的。此外，中级职称的折线呈现下滑趋势，这与图2中近年高校教师队伍中青年教师比重下降的现象是相符合的。与其他职称的变化规律相比，中级职称的青年教师规模处于青年教师群体的主体，其比重呈现显著增长趋势。换言之，我国普通高校40岁以下的青年教师大多以讲师及相当级别的人数居多。
第三，我国普通高校青年教师职称结构呈现椭圆形。40岁以下的青年教师多以中级职称为主（约占50%），处于椭圆形结构的中间部分；正高级和副高级职称的青年教师群体处于椭圆形结构的一端，约占到全体规模的15%；椭圆形结构的另一端是初级职称和无职称的青年教师。从高校教师的职业属性来看，青年教师职称的椭圆形结构不利于青年教师的成长发展和阶层流动。大量的青年教师聚集在中初级职称，狭窄和激烈的高级职称晋升渠道无法实现对占教师队伍主体部分的青年教师的有效激励。构建合理有序、公平公正的职称评审和聘用制度，创造有利于高校青年教师职业发展的制度环境，是未来高校青年教师队伍建设的一个发展方向。
二、高校青年教师队伍面临的问题
（一）青年教师师德师风建设亟待加强
长期以来，我国高校绝大多数青年教师自觉贯彻党的教育方针，为推动我国高等教育事业科学发展作出了重要贡献，赢得了全社会广泛赞誉和普遍尊重。但是，伴随高等教育规模的扩大，“在市场经济和开放的条件下，当前高校青年教师的师德师风建设还存在一些有待解决的突出问题”。如有的教师责任心不强，教书育人意识淡薄，缺乏爱心；有的学风浮躁，治学不够严谨，急功近利；有的要求不严，言行不够规范，不能为人师表；个别教师甚至师德失范、学术不端，严重损害人民教师的职业声誉。究其原因，一方面是部分高校对青年教师的师德师风建设不够重视，在评价考核中没有关于师德考核的可操作性措施，对具有海外留学背景的和具有“80”后特征的青年教师缺乏针对性的引导不强；另一方面是青年教师自律性不够，在现实环境影响下放低对自身作为教师的职业操守要求，难免有些青年教师会“出现漠视责任、追名逐利、弄虚作假的违德违规行为”。
（二）青年教师的教学素养和教学质量有待提高
首先，由于高等教育办学规模的迅速扩展，使绝大多数高校的师资总量不足，师生比过高，高校青年教师承担了学校主要的教学任务。据调查，平均每学年承担180个课时以上的青年教师所占比例为32.7%，承担127个课时以上的为67.2%。过重教学工作量安排直接影响到青年教师对教学质量的精益求精及教学能力的提高。其次，青年教师从教时间较短，虽然他们受过多年系统的专业教育，专业知识能够满足教学需要，但由于教育理论和教育技能水平相对欠缺，教育教学经验不足。很多青年教师很难在短时间内把握教育规律和学生的心理规律，自己对所讲知识精通，却找不到合适的传授给学生的方法，限制了他们教学质量和教学水平的提高。最后，当前以科研为导向的职称评价体系使得青年教师轻教学重科研，忙于自身的发展而忽视对教学工作的投入，直接影响到高等教育的教学质量。
（三）课题和经费不足制约青年教师的学术发展
高校青年教师刚入职不久，独立从事科学研究对于大多数新教师来说仍处于摸索阶段。第一，在从事学术研究的动机上，66.3%的青年教师是为了“职称评定”，仅有27.2%的青年教师是出于“个人兴趣”。科学研究作为一项创造性活动，是一个积淀与创新的持续过程。青年教师迫于职称评定的压力和拙于研究能力，在双重压力下使得部分教师不遵守学术规范和职业道德，滋生学术腐败。功利的浮躁的学术氛围不利于青年教师的成长与发展，也不利于我国整体科研水平和国际竞争力的提升。第二，在面临的科研困境上，65.1%的青年教师认为“独立申请课题较难”，国内的各级各项课题申请对教师的专业技术职称有一定的要求，这使得优秀青年教师在竞争课题上望而却步；53.8%的青年教师表示“科研经费较少”，由于没有独立的课题或项目，没有充足的资金开展研究，使得青年教师的学术发展缓慢；48.8%的青年教师认为“发表论文较难”，潜在的发文规则使得某些杂志或刊物不唯文章学术质量，偏重作者的职称或文章的基金项目，不利于青年教师学术成果的脱颖而出。此类现象的改观，除了青年教师努力提高自身学术素养和能力外，形成一个平等竞争、公开透明的学术评价体制机制环境也是很有必要的。
（四）待遇水平低致使青年教师面临多重压力
青年教师处于人生和事业的起步阶段，多数面临着结婚生子、住房、子女教育及赡养老人等现实问题，尤其是近年来房价高涨使广大无房的青年教师压力剧增，青年教师收入水平较低的问题日益凸显。青年教师迫于生计不得不将更多的时间和精力从课堂转到课外、从校内转到校外，长期以往将不利于提升高等教育教学质量和科研工作质量。国内高校教师工资性收入水平与其他知识密集型行业相比明显偏低，青年教师的待遇与工作所获得的酬劳处于对称状态。在各高校以及国际人才竞争激烈的当下，如果不加大力度采取措施提高青年教师的待遇，解决其后顾之忧，青年人才流失和高等教育质量堪忧将是不得不面对的问题。 三、高校青年教师队伍的未来发展
（一）重视和加强青年教师队伍职业道德建设
职业道德建设是青年教师队伍建设的重要内容和主要环节。首先，学校要经常开展师德建设教育活动，充分利用岗前培训、政治学习和组织生活系统地对青年教师进行职业道德教育，帮助青年教师尽快转变角色，树立良好的师风师德。其次，建立教师道德评价体系，对师德优秀的教师给予表彰和奖励，营造职业道德教育的良好氛围；对师德在职称评审、评优奖励中实行一票否决制。最后，加强青年教师的自我教育，促进道德内化。青年教师应该处处注意自己的言行，自觉遵守社会道德规范，加强职业道德修养，不断更新教育理念，在育人的实践中强化自我教育，提升自己的职业理想和职业归属感。
（二）优化青年教师队伍结构
首先，严把教师入口关，根据高校的发展实际，逐渐提高教师队伍学历层次，优化教师的学历结构。其次，年龄结构体现着师资队伍教学和科研的活力，同时也反映着师资队伍的发展潜力和后劲，要使教师队伍中各年龄阶段的教师大致平衡，要优化教师队伍的职称结构。各高校应从学科建设、专业建设和工作任务出发，完善教师职务聘任制，不断调整教师职务结构，使各学科职称层次尽量做到衔接有序、梯队合理。最后，要优化教师队伍的学缘结构。采取多种形式引进国内外优秀人才，重点是不同国家、不同类型高水平大学的优秀人才，实现教师学缘结构多元化发展。
（三）全面提升青年教师的教学科研发展能力
以国家建设教师教学发展中心为契机，加强青年教师教育教学理论和技能的培训，开展教学观摩、教学基本功竞赛、教学咨询、教学研讨等活动；继续坚持和完善青年导师制度，由资深教师作为指导教师，帮助青年教师制定培养计划、职业发展规划，指导青年教师备课和教学，多渠道提升青年教师的教学能力和教学质量。通过经费投入和政策支持，为青年教师营造良好的科研环境，调动青年教师积极参与科研的主动性和积极性；进一步加强青年教师赴国内外著名高校进修深造及学术访学工作，使青年教师了解、学习和掌握学科的前沿理论知识，从而提高专业理论和技术水平。
（四）创新高校青年教师发展的制度环境
有效的制度安排和充足的经费投入是实现青年教师队伍可持续发展的必要保障，为此各高校要以建立现代大学制度为导向，深化高校管理体制改革，创造有利于青年教师脱颖而出的制度环境。一是坚持公开、平等和竞争的原则，“以学术水平和工作实绩为依据，严格职称评聘制度，让那些有真才实学的青年教师真正能脱颖而出”。对有突出成绩的青年教师，要大胆使用和积极培养，形成“能进能出、能上能下”的用人机制。二是积极探索教师分类评价机制。通过在专任教师队伍中设立教学为主型、科研为主型、教学科研型、社会服务与推广型等，根据青年教师发展特点，有侧重点地考核教师教学能力、科研能力、服务能力，引导青年教师安其位、尽所能。三是建立健全青年教师的激励机制。完善高校绩效工资管理体系，深化校内分配制度改革，提高青年教师待遇，形成科学合理的薪酬体系。
参考文献
[1]祝平燕，夏玉珍.性别社会学[M].武汉：华中师范大学出版社，2007.
[2]张建奇.中国高校女教师队伍的进展与问题[J].大学教育科学，2007，（3）.
[3]教育部，中国教科文卫体工会全国委员会.关于印发《高等学校教师职业道德规范》的通知[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/ moe/s5972/201201/129190.html.
[4]李焱，叶淑玲.高校青年教师师德现状与对策研究[J].理论导刊，2011，（8）.[5]曲倩劼.当前高校青年教师队伍建设存在的问题及对策[J].教育探索，2007，（8）.
【责任编辑：贾利特】
关键词：青年教师；职业发展；普通高校
中图分类号：G71 文献标识码：A
青年教师是高校教师中最富有活力、创新力的群体，青年教师队伍建设关系到高校的生存与发展，更关系着高等教育的改革和发展。2012年9月，教育部联合五部委出台了《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师﹝2012﹞10号），提出了新形势下进一步做好高校青年教师队伍工作的具体措施。文章试图从2000～2010年高校青年教师统计数据出发，分析近年来我国高校青年教师队伍发展的结构特征，并结合青年教师的生存现状，探究其未来发展。该研究中的“高校青年教师”是指普通高等学校专任教师中40岁以下的教师；数据来源于教育部门户网站“教育统计”（其中2002年高校青年教师统计数据缺失不计）。
一、高校青年教师队伍的现状
（一）规模结构：人数逐年上升，青年教师比重呈下降趋势
随着我国高等教育大众化的推进，我国普通高校教师规模不断扩大。从2001年的53.19万人增长到2010年的134.31万人，增长率为152.51%。由于高等教育扩招，大量的学生入读高校，原有的师资规模无法适应现有的学生规模，各高校纷纷增招新教师。高校青年教师的规模从2001年的36.37万人发展到2010年的84.33万人，增长率为131.85%。如图1所示，普通高校教师规模不断增长的背后是青年教师数量的扩张。
图2中反映的是2001～2010年间我国普通高校青年教师比重的变化趋势。所谓普通高校青年教师比重是普通高校青年教师人数占普通高校全体教师人数的比重。分析可知，1998年以前，我国高等教育毛入学率不到9%（1997年：8.84%，1996年：8.03%），1998年之后伴随着高校扩张，高等教育毛入学率从1998年的9.76%到2001的12.9%，再到2009年的24.2%。在此现实下，高校急需新教师充实教师队伍，在1998～2001年的3年间，全国各高校青年教师出现井喷式膨胀。2001年，我国普通高校青年教师比的高峰出现，青年教师占到全体教师人数的68.38%。随着这批新入招的青年教师在高等教育师资队伍中逐渐成长和发展，在接下来的10年里，高校青年教师比重出现下滑趋势。尽管青年教师比重不断下降，青年教师队伍仍不失为高校教师队伍的主体。以2010年为例，在已有统计数据里，该年的青年教师比重最低，但青年教师所占全体教师的比重仍超过一半，为62.78%。
高校青年教师比变化大致以4年为一个周期。从2003年到2006年，青年教师所占比重处于显著下滑趋势，从2006年到2009年青年教师比重基本上保持稳定规模（下滑幅度较小）。这一规律与我国普通高等学校四年的学制安排是基本相适应的。
（二）性别结构：女性比重逐年上升并超过男性
近10年来，我国普通高校青年教师性别结构发生显著变化，逐渐达到性别均衡，并出现女性青年教师比例超过男性青年教师的现象。从表1可知，2001年女性青年教师占全国普通高校青年教师的44.89%，这一比例首先在2006年达到均衡，为50.20%。此后，女性青年教师的人数逐年增高，2010年女性青年教师比重为52.47%。此外，性别差异体现在高校青年教师的学科分布上，表现为：人文社会科学女性青年教师所占比例较高，理工科女性青年教师所占比例较低；学术性强的学科女教师所占比例较低，语言类学科女教师所占比例较高。同时发现，在刚入职的几年内，结婚生子、哺育孩子是大部分女性青年教师的必然选择和首要任务，这在一定程度上会分散女性青年教师在教学和科研上的精力。
普通高校青年教师的性别均衡现象的出现，打破了传统高等教育师资队伍中的“职业性别隔离”。所谓职业性别隔离，是指“由于男女气质的不同，在社会职业和劳动分工中逐渐形成了不同的性别取向”。在传统的教育体制中，中小学教师队伍中女性教师占了很大部分，而高等教育系统中男性偏多。但随着高等教育规模的扩张，越来越多的女性毕业生进入高等教育教师队伍，并逐步占领了高校青年教师队伍的“半边天”。
中国高等教育的发展状况是影响高校青年教师队伍性别结构的一个重要影响因素。这一时期，我国高等教育由精英化走向大众化，女性接受高等教育，尤其是研究生教育，其人数和比例不断增长，使得高校女教师的来源更加丰富。高等教育规模的不断扩大及高校教师职业的稳定性，成为女青年教师人数及女青年教师比都显著增长的重要原因。
（三）职称结构：呈现椭圆形职称结构
普通高校青年教师职称结构是青年教师队伍内部各级职称的比例构成。目前，随着高等教育的快速发展以及高校人事制度改革，许多高校内部教师职称结构发生了重大变化。纵观2001～2010年普通高校青年教师的职称结构变化趋势图，可以发现： 第一，高校青年教师在各级职称上的比例和人数规模由高到低分别为——中级、初级、副高级、无职称和正高级。这一规律贯穿普通高校青年教师职称结构变化过程的始终。以2010年为例，青年教师队伍总体规模为84.3278万人，其中中级职称为42.2540万人，约占全体青年教师人数的50%；初级职称所占比重为27%；高级职称仅为15%，其中，正高级职称为1%。
第二，近10年来，全国普通高校青年教师职称结构中正高级和副高级职称变化幅度较大，中级和初级职称变化幅度基本稳定。如表2所示，40岁以下青年教师中的教授群体规模已经固化，一直保持在万人左右，并没有出现显著的增长或下降变化。青年教师高级职称中的副教授人数自2006年后比重处于13%～15%水平。在当前高校职称竞争压力下，青年教师群体中的高级职称处于全体教师规模中的较低比例。究其原因，一方面与青年教师的学术能力、专业水平等还有待发展和提升有关；另一方面是由当前的职称评价体系与导向不利于青年教师脱颖而出导致的。此外，中级职称的折线呈现下滑趋势，这与图2中近年高校教师队伍中青年教师比重下降的现象是相符合的。与其他职称的变化规律相比，中级职称的青年教师规模处于青年教师群体的主体，其比重呈现显著增长趋势。换言之，我国普通高校40岁以下的青年教师大多以讲师及相当级别的人数居多。
第三，我国普通高校青年教师职称结构呈现椭圆形。40岁以下的青年教师多以中级职称为主（约占50%），处于椭圆形结构的中间部分；正高级和副高级职称的青年教师群体处于椭圆形结构的一端，约占到全体规模的15%；椭圆形结构的另一端是初级职称和无职称的青年教师。从高校教师的职业属性来看，青年教师职称的椭圆形结构不利于青年教师的成长发展和阶层流动。大量的青年教师聚集在中初级职称，狭窄和激烈的高级职称晋升渠道无法实现对占教师队伍主体部分的青年教师的有效激励。构建合理有序、公平公正的职称评审和聘用制度，创造有利于高校青年教师职业发展的制度环境，是未来高校青年教师队伍建设的一个发展方向。
二、高校青年教师队伍面临的问题
（一）青年教师师德师风建设亟待加强
长期以来，我国高校绝大多数青年教师自觉贯彻党的教育方针，为推动我国高等教育事业科学发展作出了重要贡献，赢得了全社会广泛赞誉和普遍尊重。但是，伴随高等教育规模的扩大，“在市场经济和开放的条件下，当前高校青年教师的师德师风建设还存在一些有待解决的突出问题”。如有的教师责任心不强，教书育人意识淡薄，缺乏爱心；有的学风浮躁，治学不够严谨，急功近利；有的要求不严，言行不够规范，不能为人师表；个别教师甚至师德失范、学术不端，严重损害人民教师的职业声誉。究其原因，一方面是部分高校对青年教师的师德师风建设不够重视，在评价考核中没有关于师德考核的可操作性措施，对具有海外留学背景的和具有“80”后特征的青年教师缺乏针对性的引导不强；另一方面是青年教师自律性不够，在现实环境影响下放低对自身作为教师的职业操守要求，难免有些青年教师会“出现漠视责任、追名逐利、弄虚作假的违德违规行为”。
（二）青年教师的教学素养和教学质量有待提高
首先，由于高等教育办学规模的迅速扩展，使绝大多数高校的师资总量不足，师生比过高，高校青年教师承担了学校主要的教学任务。据调查，平均每学年承担180个课时以上的青年教师所占比例为32.7%，承担127个课时以上的为67.2%。过重教学工作量安排直接影响到青年教师对教学质量的精益求精及教学能力的提高。其次，青年教师从教时间较短，虽然他们受过多年系统的专业教育，专业知识能够满足教学需要，但由于教育理论和教育技能水平相对欠缺，教育教学经验不足。很多青年教师很难在短时间内把握教育规律和学生的心理规律，自己对所讲知识精通，却找不到合适的传授给学生的方法，限制了他们教学质量和教学水平的提高。最后，当前以科研为导向的职称评价体系使得青年教师轻教学重科研，忙于自身的发展而忽视对教学工作的投入，直接影响到高等教育的教学质量。
（三）课题和经费不足制约青年教师的学术发展
高校青年教师刚入职不久，独立从事科学研究对于大多数新教师来说仍处于摸索阶段。第一，在从事学术研究的动机上，66.3%的青年教师是为了“职称评定”，仅有27.2%的青年教师是出于“个人兴趣”。科学研究作为一项创造性活动，是一个积淀与创新的持续过程。青年教师迫于职称评定的压力和拙于研究能力，在双重压力下使得部分教师不遵守学术规范和职业道德，滋生学术腐败。功利的浮躁的学术氛围不利于青年教师的成长与发展，也不利于我国整体科研水平和国际竞争力的提升。第二，在面临的科研困境上，65.1%的青年教师认为“独立申请课题较难”，国内的各级各项课题申请对教师的专业技术职称有一定的要求，这使得优秀青年教师在竞争课题上望而却步；53.8%的青年教师表示“科研经费较少”，由于没有独立的课题或项目，没有充足的资金开展研究，使得青年教师的学术发展缓慢；48.8%的青年教师认为“发表论文较难”，潜在的发文规则使得某些杂志或刊物不唯文章学术质量，偏重作者的职称或文章的基金项目，不利于青年教师学术成果的脱颖而出。此类现象的改观，除了青年教师努力提高自身学术素养和能力外，形成一个平等竞争、公开透明的学术评价体制机制环境也是很有必要的。
（四）待遇水平低致使青年教师面临多重压力
青年教师处于人生和事业的起步阶段，多数面临着结婚生子、住房、子女教育及赡养老人等现实问题，尤其是近年来房价高涨使广大无房的青年教师压力剧增，青年教师收入水平较低的问题日益凸显。青年教师迫于生计不得不将更多的时间和精力从课堂转到课外、从校内转到校外，长期以往将不利于提升高等教育教学质量和科研工作质量。国内高校教师工资性收入水平与其他知识密集型行业相比明显偏低，青年教师的待遇与工作所获得的酬劳处于对称状态。在各高校以及国际人才竞争激烈的当下，如果不加大力度采取措施提高青年教师的待遇，解决其后顾之忧，青年人才流失和高等教育质量堪忧将是不得不面对的问题。 三、高校青年教师队伍的未来发展
（一）重视和加强青年教师队伍职业道德建设
职业道德建设是青年教师队伍建设的重要内容和主要环节。首先，学校要经常开展师德建设教育活动，充分利用岗前培训、政治学习和组织生活系统地对青年教师进行职业道德教育，帮助青年教师尽快转变角色，树立良好的师风师德。其次，建立教师道德评价体系，对师德优秀的教师给予表彰和奖励，营造职业道德教育的良好氛围；对师德在职称评审、评优奖励中实行一票否决制。最后，加强青年教师的自我教育，促进道德内化。青年教师应该处处注意自己的言行，自觉遵守社会道德规范，加强职业道德修养，不断更新教育理念，在育人的实践中强化自我教育，提升自己的职业理想和职业归属感。
（二）优化青年教师队伍结构
首先，严把教师入口关，根据高校的发展实际，逐渐提高教师队伍学历层次，优化教师的学历结构。其次，年龄结构体现着师资队伍教学和科研的活力，同时也反映着师资队伍的发展潜力和后劲，要使教师队伍中各年龄阶段的教师大致平衡，要优化教师队伍的职称结构。各高校应从学科建设、专业建设和工作任务出发，完善教师职务聘任制，不断调整教师职务结构，使各学科职称层次尽量做到衔接有序、梯队合理。最后，要优化教师队伍的学缘结构。采取多种形式引进国内外优秀人才，重点是不同国家、不同类型高水平大学的优秀人才，实现教师学缘结构多元化发展。
（三）全面提升青年教师的教学科研发展能力
以国家建设教师教学发展中心为契机，加强青年教师教育教学理论和技能的培训，开展教学观摩、教学基本功竞赛、教学咨询、教学研讨等活动；继续坚持和完善青年导师制度，由资深教师作为指导教师，帮助青年教师制定培养计划、职业发展规划，指导青年教师备课和教学，多渠道提升青年教师的教学能力和教学质量。通过经费投入和政策支持，为青年教师营造良好的科研环境，调动青年教师积极参与科研的主动性和积极性；进一步加强青年教师赴国内外著名高校进修深造及学术访学工作，使青年教师了解、学习和掌握学科的前沿理论知识，从而提高专业理论和技术水平。
（四）创新高校青年教师发展的制度环境
有效的制度安排和充足的经费投入是实现青年教师队伍可持续发展的必要保障，为此各高校要以建立现代大学制度为导向，深化高校管理体制改革，创造有利于青年教师脱颖而出的制度环境。一是坚持公开、平等和竞争的原则，“以学术水平和工作实绩为依据，严格职称评聘制度，让那些有真才实学的青年教师真正能脱颖而出”。对有突出成绩的青年教师，要大胆使用和积极培养，形成“能进能出、能上能下”的用人机制。二是积极探索教师分类评价机制。通过在专任教师队伍中设立教学为主型、科研为主型、教学科研型、社会服务与推广型等，根据青年教师发展特点，有侧重点地考核教师教学能力、科研能力、服务能力，引导青年教师安其位、尽所能。三是建立健全青年教师的激励机制。完善高校绩效工资管理体系，深化校内分配制度改革，提高青年教师待遇，形成科学合理的薪酬体系。
参考文献
[1]祝平燕，夏玉珍.性别社会学[M].武汉：华中师范大学出版社，2007.
[2]张建奇.中国高校女教师队伍的进展与问题[J].大学教育科学，2007，（3）.
[3]教育部，中国教科文卫体工会全国委员会.关于印发《高等学校教师职业道德规范》的通知[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/ moe/s5972/201201/129190.html.
[4]李焱，叶淑玲.高校青年教师师德现状与对策研究[J].理论导刊，2011，（8）.[5]曲倩劼.当前高校青年教师队伍建设存在的问题及对策[J].教育探索，2007，（8）.
【责任编辑：贾利特】