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[摘 要] 本文立足于我国电力企业人力资源管理和开发的现状,对当前存在问题的原因进行了分析,并提出了对策:改革企业人力资源管理模式;积极建立竞争有序的绩效考核制度;精神激励与物质激励并重;倾听企业员工呼声和合理需求;加强教育培训,推进人力资源开发。
[关键词] 人力资源管理 开发 对策
一、我国电力企业人力资源管理和开发的现状
不断提高人力资源管理和开发的水平,是电力企业长期兴旺发达的重要保证。随着我国电力体制改革的不断深入,投资主体多元化、供求关系市场化、管理模式国际化、技术进步更加迫切、行业竞争更加剧烈以及文化、制度、市场等都在加速改变,使得电力企业更加注重人力资源管理和开发所产生的长远优势,以此来进一步提升企业竞争力。目前,我国电力企业人力资源管理和开发,相比过去,进步很大,但还有不少值得重视的问题。
1、人力资源管理与开发体制改革不够彻底,“换汤不换药”。随着企业改革的进一步深入,为了适应电力市场发展和建立现代企业制度的需要,有相当多的电力企业将沿用多年的“劳动人事部”的牌子纷纷换成了“人力资源部”,还有的将原来的劳资科和教育科撤并组建为“人力资源部”,而相应的原科长或部长也变成了现在的人力资源部主任或经理,这一名称的改变并没有给管理思想带来变化,从管理内容到方式、方法、手段,仍然停留在传统的劳动人事管理上,特别是在管理中还时时处处体现出以事为中心、以物为中心,一般将员工看成一种管理对象,主要采取制度控制和物质刺激手段来管理,没有真正实现现代人力资源管理和开发注重“以人为本”的思想转变。
2、用人机制不够灵活,人员流动性较差。由于企业实行垂直管理,特别是在用人的选择权方面,基本上以省公司的决定为主,再加上电力行业相对于其他行业来说还带有某些垄断色彩,对企业效益的影响表现不是很明显,因此,在人力资源管理中存在较严重的“能进不能出,能上不能下”的现象,企业员工的分配基本上采用行政指令性调配,还因其管理体制机制、经营目标和管理对象的特点,人员配置中因人设事、因人设岗的现象依然存在,从而导致了企业管理机构不断扩大,人力资源成本不断攀升。
3、绩效考核不够规范,没有形成强大动力和有效制约。近几年,随着电力企业改革的逐步深化,强化员工的绩效考核是每个企业都在关注的问题。但由于缺乏科学的方法和手段,使绩效考核常常陷入困境,甚至有的还产生了一定的负面影响,主要表现在对员工的考核评价依赖于两个方面,即领导的看法和民主评议结果,存在不少弊端。比如,领导的看法具有一定的主观性,与客观存在不一定相同,容易造成不真实的结果,使企业员工努力朝着讨好上级而不是努力工作的方向发展。又比如,民主评议的片面性和评议人的不负责任容易使结果出现大的偏差,严重挫伤优秀员工的积极性,且使企业员工之间的矛盾加大,容易产生不必要的内耗。
二、提高电力企业人力资源管理和开发水平的对策
1、改革企业人力资源管理模式
根据企业员工岗位特点,将岗位按业务性质、工作周期、市场供需等因素,对岗位进行分类,集中精力优先引进电力企业的关键管理岗位和一线技术人员,随后再配置一般岗位人员。在企业内部,逐步建立健全企业员工岗位“动态管理”的制度机制。按照岗能匹配、业绩考核和竞争上岗等原则建立能上能下的岗位聘任制,引入市场竞争机制,做到企业关键岗位人员相对稳定、一般岗位人员合理有序出入的人力资源流动机制。
2、积极建立竞争有序的绩效考核制度
从消除企业传统人事考核制度的弊端出发,积极借鉴国内外的先进管理方法,构建适合电力企业特点的人事考核制度。科学的企业绩效考核制度,将通过以下两种途径来帮助企业获取竞争优势。一是发挥监督职能,通过监督企业员工的行为来确保组织目标的实现,二是发挥引导职能,通过引导员工的行为趋向于组织的目标,来实现企业的效益。企业绩效考核最重要的任务是将这两种职能有效地协调起来,在给企业员工施加压力的同时,又使企业员工感到满足,并从绩效考核中得到更大的收获。
3、精神激励与物质激励并重
物质激励和精神激励,是企业人力资源管理与开发的两个重要手段。在工作中应更多地尊重企业员工的“能力”、“愿望”、改进管理方法、营造和谐的内部关系,使“让我工作”主动向“我要工作”转变,使努力工作成为员工的需要和乐趣所在,同时积极创造企业员工个人利益与电力企业整体利益“一体化”的氛围,合而为一,从而让企业员工看到个人和所在企业的良好发展前景,并在与企业共同奋斗的过程中实现自己期望的人生价值。
4、倾听企业员工的呼声和合理需求
薪酬管理是企业管理人力资源的有效手段,但也有局限性。由于薪酬问题会直接影响到员工的切身利益,容易产生一定的负面效应,所以,在电力企业的薪酬改革中要特别注意考虑企业员工的心理承受力,需要充分考虑到企业的历史因素和社会环境,本着对企业和员工双向负责的态度,通过积极主动的思想工作,引导员工客观、正确地评价自我,自觉以积极健康的心态在企业改革中重新确立自己的位置,从而带来企业活力的不断迸发和经济效益的不断提高。
5、加强教育培训,推进人力资源开发
知识经济时代,创建一流的电力企业,必须有一流的人力资源,这是无可置疑的。随着我国电力企业改革的逐步深化,企业人力资源管理和开发的领域、内涵和外延都发生了深刻的改变,必然对企业员工的素质更新和各种复合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。因此,要进一步明确企业員工的教育培训目标,优化导向,建构信息时代企业员工教育培训的新模式。企业过去定位于与电力相关的技术、技能培训的目标,已经不能适应新形势下电力企业发展的新需要。为此,教育培训部门必须调整目标,强化培训工作的组织和策划,坚持管理知识和技术培训并重,促进企业员工思想观念向开创型转变,知识结构向复合型转变,综合素质向人才型转变。逐步建立教育、培训、考核、使用、待遇一体化的激励机制,使企业的教育培训与发展目标相挂钩,提高企业可持续发展能力。
综上所述,电力企业人力资源管理和开发是一个复杂的系统工程。新时期,电力企业要积极学习借鉴国内外的成功经验,努力探索人力资源管理和开发的有效途径,不断改革创新,为提升企业效益而不懈努力。■
[关键词] 人力资源管理 开发 对策
一、我国电力企业人力资源管理和开发的现状
不断提高人力资源管理和开发的水平,是电力企业长期兴旺发达的重要保证。随着我国电力体制改革的不断深入,投资主体多元化、供求关系市场化、管理模式国际化、技术进步更加迫切、行业竞争更加剧烈以及文化、制度、市场等都在加速改变,使得电力企业更加注重人力资源管理和开发所产生的长远优势,以此来进一步提升企业竞争力。目前,我国电力企业人力资源管理和开发,相比过去,进步很大,但还有不少值得重视的问题。
1、人力资源管理与开发体制改革不够彻底,“换汤不换药”。随着企业改革的进一步深入,为了适应电力市场发展和建立现代企业制度的需要,有相当多的电力企业将沿用多年的“劳动人事部”的牌子纷纷换成了“人力资源部”,还有的将原来的劳资科和教育科撤并组建为“人力资源部”,而相应的原科长或部长也变成了现在的人力资源部主任或经理,这一名称的改变并没有给管理思想带来变化,从管理内容到方式、方法、手段,仍然停留在传统的劳动人事管理上,特别是在管理中还时时处处体现出以事为中心、以物为中心,一般将员工看成一种管理对象,主要采取制度控制和物质刺激手段来管理,没有真正实现现代人力资源管理和开发注重“以人为本”的思想转变。
2、用人机制不够灵活,人员流动性较差。由于企业实行垂直管理,特别是在用人的选择权方面,基本上以省公司的决定为主,再加上电力行业相对于其他行业来说还带有某些垄断色彩,对企业效益的影响表现不是很明显,因此,在人力资源管理中存在较严重的“能进不能出,能上不能下”的现象,企业员工的分配基本上采用行政指令性调配,还因其管理体制机制、经营目标和管理对象的特点,人员配置中因人设事、因人设岗的现象依然存在,从而导致了企业管理机构不断扩大,人力资源成本不断攀升。
3、绩效考核不够规范,没有形成强大动力和有效制约。近几年,随着电力企业改革的逐步深化,强化员工的绩效考核是每个企业都在关注的问题。但由于缺乏科学的方法和手段,使绩效考核常常陷入困境,甚至有的还产生了一定的负面影响,主要表现在对员工的考核评价依赖于两个方面,即领导的看法和民主评议结果,存在不少弊端。比如,领导的看法具有一定的主观性,与客观存在不一定相同,容易造成不真实的结果,使企业员工努力朝着讨好上级而不是努力工作的方向发展。又比如,民主评议的片面性和评议人的不负责任容易使结果出现大的偏差,严重挫伤优秀员工的积极性,且使企业员工之间的矛盾加大,容易产生不必要的内耗。
二、提高电力企业人力资源管理和开发水平的对策
1、改革企业人力资源管理模式
根据企业员工岗位特点,将岗位按业务性质、工作周期、市场供需等因素,对岗位进行分类,集中精力优先引进电力企业的关键管理岗位和一线技术人员,随后再配置一般岗位人员。在企业内部,逐步建立健全企业员工岗位“动态管理”的制度机制。按照岗能匹配、业绩考核和竞争上岗等原则建立能上能下的岗位聘任制,引入市场竞争机制,做到企业关键岗位人员相对稳定、一般岗位人员合理有序出入的人力资源流动机制。
2、积极建立竞争有序的绩效考核制度
从消除企业传统人事考核制度的弊端出发,积极借鉴国内外的先进管理方法,构建适合电力企业特点的人事考核制度。科学的企业绩效考核制度,将通过以下两种途径来帮助企业获取竞争优势。一是发挥监督职能,通过监督企业员工的行为来确保组织目标的实现,二是发挥引导职能,通过引导员工的行为趋向于组织的目标,来实现企业的效益。企业绩效考核最重要的任务是将这两种职能有效地协调起来,在给企业员工施加压力的同时,又使企业员工感到满足,并从绩效考核中得到更大的收获。
3、精神激励与物质激励并重
物质激励和精神激励,是企业人力资源管理与开发的两个重要手段。在工作中应更多地尊重企业员工的“能力”、“愿望”、改进管理方法、营造和谐的内部关系,使“让我工作”主动向“我要工作”转变,使努力工作成为员工的需要和乐趣所在,同时积极创造企业员工个人利益与电力企业整体利益“一体化”的氛围,合而为一,从而让企业员工看到个人和所在企业的良好发展前景,并在与企业共同奋斗的过程中实现自己期望的人生价值。
4、倾听企业员工的呼声和合理需求
薪酬管理是企业管理人力资源的有效手段,但也有局限性。由于薪酬问题会直接影响到员工的切身利益,容易产生一定的负面效应,所以,在电力企业的薪酬改革中要特别注意考虑企业员工的心理承受力,需要充分考虑到企业的历史因素和社会环境,本着对企业和员工双向负责的态度,通过积极主动的思想工作,引导员工客观、正确地评价自我,自觉以积极健康的心态在企业改革中重新确立自己的位置,从而带来企业活力的不断迸发和经济效益的不断提高。
5、加强教育培训,推进人力资源开发
知识经济时代,创建一流的电力企业,必须有一流的人力资源,这是无可置疑的。随着我国电力企业改革的逐步深化,企业人力资源管理和开发的领域、内涵和外延都发生了深刻的改变,必然对企业员工的素质更新和各种复合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。因此,要进一步明确企业員工的教育培训目标,优化导向,建构信息时代企业员工教育培训的新模式。企业过去定位于与电力相关的技术、技能培训的目标,已经不能适应新形势下电力企业发展的新需要。为此,教育培训部门必须调整目标,强化培训工作的组织和策划,坚持管理知识和技术培训并重,促进企业员工思想观念向开创型转变,知识结构向复合型转变,综合素质向人才型转变。逐步建立教育、培训、考核、使用、待遇一体化的激励机制,使企业的教育培训与发展目标相挂钩,提高企业可持续发展能力。
综上所述,电力企业人力资源管理和开发是一个复杂的系统工程。新时期,电力企业要积极学习借鉴国内外的成功经验,努力探索人力资源管理和开发的有效途径,不断改革创新,为提升企业效益而不懈努力。■