论文部分内容阅读
【摘要】本文围绕公立医院绩效工资改革进行了研究，首先介绍了改革应遵循的基本原则；然后分析了改革面临的难点；最后提出了改革的具体实施策略。希望能够引发读者的共鸣。
【关键词】实施策略；难点；绩效工资改革；公立医院
绩效工资制度作为公立医院的一种激励手段，其引导和激励作用发挥的重点在于分配依据制定的合理性和科学性。对于公立医院而言，绩效工资改革是一把双刃剑，要求医院在改革过程中处理好绩效率与公平之间的关系。因此，对公立医院绩效工资改革的相关问题进行研究具有非常重要的意义。
一、绩效考核及改革应遵循的基本原则
（一）体现高质服务。首先，医院应该将服务质量作为绩效工资考核及改革的一项基本原则，对每个科室、每个医务人员的服务质量进行量化处理，同时将医务人员的服务质量体现在绩效工资中。
（二）效率优先，按劳分配。医院中每位医务人员所创造的社会价值和经济效益显然是不一样的，而绩效工资实际上是经济市场条件下对医务人员价值的一种肯定和体现，因此，医院绩效工资考核及改革应该避免贡献与收益不平衡的现象出现，而应该充分体现效率优先、按劳分配的原则。
（三）体现公平。医院绩效工资考核及分配制度应该遵循公平性的原则，即一个收益与风险同在、收获与付出共生、动力与压力并存的公平回报制度。医院的医务人员往往忽视对收益的获取而更加注重对风险的预计评估，换句话讲，医务人员所获取的收益实际上是一种风险与责任的回报。因此，公立医院绩效工资考核及分配时除了要关注效益之外，还应该特别注重公平性。
二、公立医院绩效工资改革难点分析
（一）绩效考核指标或体系不够健全。公立医院绩效考核的主要依据为绩效工资制度，主要由各科室主任衡量本科室的支出与收入情况，由院长对医院的各项成本费用及医院等项目的执行状况进行衡量和分析。目前，大部分公立医院的院长将考核的重点放在了医院的经营收入上面，而导致绩效考核指标或体系缺乏科学性、合理性，进而使得各科室各项相关成本费用等无法得到科学有效的归纳。如此一来，很多公立医院就出现了实际绩效考核与实施的绩效工资无法对医务人员的工资配比进行正确评判的问题，从而导致许多医务人员在实际工作中缺乏积极性和主动性，严重影响了绩效工资考核目标的实现。
（二）绩效指标分层难。医院属于特殊行业，与企业只注重产品的质量与数量不同的是，科室效益、实际贡献、服务质量、医疗质量、患者满意度、床位使用率以及医务人员工作量等相关绩效指标没有统一的执行标准。如果绩效工资考核标准过于简单的话，就会导致主观评价现象的出现，影响考核结果的公平性；而如果绩效工资考核标准过于详细的话，就会导致出现执行难的现象。因此，医院绩效指标分层难也是阻碍绩效工资改革的一大难点。
（三）激励程度难以把握。绩效工资实施过程中很容易产生激励无效、激励偏颇和激励不足的情况。有些公立医院将医务人员原来工资的一部分充当“绩效工资”，从而导致出现激励无效的情况；有些公立医院效仿企业将盈利当作绩效工资发放给医务人员，这不仅阻碍着医院的发展，而且具有较强的负面性，最终给广大人民群众的根本利益带来伤害，这也就是所谓的激励偏颇；有些医院在绩效工资改革时畏首畏尾，缺乏科学有效的手段，就容易导致激励不足问题的出现。因此，激励程度难以把握也是公立医院绩效工资改革的一大难点。
（四）绩效工资体制缺乏公益性诉求。在市场经济体制下，不少公立医院为了能够在竞争日益激烈的市场竞争中占有一席之地，过重关注医院的“营利性”，甚至有些医院为了避免收入遭受损失而拒绝给无钱看病的患者进行诊治。在药品零差率尚未实行前，有些公立医院为了谋取更多的经济利益，将提高药品的加成收入作为提升医务人员福利水平的重要手段，因此，一些公立医院大幅度增加了价格昂贵的药品而减少了价格低疗效好的药品，同时鼓励医生为患者多开价格高昂的药品。如此一来，“看病贵”和“以药养医”就成为了目前公立医院普遍存在的两大怪象。
三、绩效工资改革实施策略
（一）构建完善的绩效工资考核体系。公立医院绩效工资改革工作想要顺利地展开，首先必须构建起一套完善的绩效工资考核体系。绩效工资考核体系的编制应该以全面充分研究、分析医院为前提，同时与各科室、各岗位的设置相结合，从而确保绩效工资考核体系科学合理的同时，迎合医院自身的实际发展。此外，医院还应该针对不同岗位的工作内容与薪资类别划分出等级不同的考核体系。同时，绩效工资考核体系编制和实施过程中还应该多咨询工作人员和医务人员的建议，从而确保绩效工资考核体系的科学性、合理性和实用性。完善的绩效工资考核体系的构建不仅有助于绩效工资激励作用的发挥，而且有助于医务人员服务质量的提升。
（二）做好绩效指标的分层工作。公立医院在绩效工资改革过程中，可以实行由上往下层层分解、落实、监督与管理的模式，从而医务人员、科室和医院的工作方向就会由整个绩效工资管理的体系和流程有机地结合在一起。如果想要确保绩效考核评估结果的公正性和客观性，医院就应该选用一位具有相关利害關系的医务人员来实施，同时该人还应该接受过专业的培训，因此，医院可以选用一位参加过专门评估培训的高级职员与财务部门、人力资源部门配合共同完成绩效考核工作。 （下转第96页）（上接第87页）
（三）注重独立机构作用的发挥。公立医院绩效工资改革往往需要牵涉众多的利益，改革的过程实际是多方利益不断较量、妥协，最终实现各方利益平衡的过程。在绩效工资改革过程中，为了使得不同群体和不同层的呼声得到充分有效的反映，就应该邀请职工代表、工会、行政方等多方代表共同参与；同时为了避免“当局者迷”问题的出现，可以委托专业的第三方机构对改革过程中涉及到的敏感问题和专业问题进行解决，比如工资差别系数的确定、岗位评价、指标体系的构建、战略目标的确立等等，从而使各方的利益得到妥善平衡，使绩效工资改革工作得以顺利地完成。
（四）增强公立医院绩效工资体制的公益性诉求。公立医院创建的出发点是为广大人民群众提供优质服务，不断增强公立医院绩效工资体制的公益性不仅有助于医务人员道德水准和思想觉悟的提升，从而使得医务人员的责任感与职业使命感得到增强，而且也有助于医务人员收入水平的提升。因此，公立医院在对绩效工资体制的改革应该紧紧围绕如何实现人民群众的根本利益来进行，确保其有助于广大患者公共利益的实现。
四、结语
总而言之，公立医院绩效工资改革过程中应该遵循体现高质服务、效率优先、按劳分配以及体现公平的原则。目前，我国公立医院绩效工资改革还面临着很多问题的阻碍，为了推动绩效工资改革的发展，就必须对其中存在的问题进行深入的分析，并针对这些问题提出相应的、具体的改革措施，从而推动绩效改革的顺利进行。
【参考文献】
[1]戴肖黎.医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位员工绩效考核标准与方法研究[J].中国医院，2015（8）：14-17.
[2]王琰.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略[J].中国市场，2016（43）：37-38.
[3]郑强.公立医院绩效工资改革的目标、难点与对策研究[J].辽宁医学院学报（社会科学版），2016，14（4）：48-50.
【关键词】实施策略；难点；绩效工资改革；公立医院
绩效工资制度作为公立医院的一种激励手段，其引导和激励作用发挥的重点在于分配依据制定的合理性和科学性。对于公立医院而言，绩效工资改革是一把双刃剑，要求医院在改革过程中处理好绩效率与公平之间的关系。因此，对公立医院绩效工资改革的相关问题进行研究具有非常重要的意义。
一、绩效考核及改革应遵循的基本原则
（一）体现高质服务。首先，医院应该将服务质量作为绩效工资考核及改革的一项基本原则，对每个科室、每个医务人员的服务质量进行量化处理，同时将医务人员的服务质量体现在绩效工资中。
（二）效率优先，按劳分配。医院中每位医务人员所创造的社会价值和经济效益显然是不一样的，而绩效工资实际上是经济市场条件下对医务人员价值的一种肯定和体现，因此，医院绩效工资考核及改革应该避免贡献与收益不平衡的现象出现，而应该充分体现效率优先、按劳分配的原则。
（三）体现公平。医院绩效工资考核及分配制度应该遵循公平性的原则，即一个收益与风险同在、收获与付出共生、动力与压力并存的公平回报制度。医院的医务人员往往忽视对收益的获取而更加注重对风险的预计评估，换句话讲，医务人员所获取的收益实际上是一种风险与责任的回报。因此，公立医院绩效工资考核及分配时除了要关注效益之外，还应该特别注重公平性。
二、公立医院绩效工资改革难点分析
（一）绩效考核指标或体系不够健全。公立医院绩效考核的主要依据为绩效工资制度，主要由各科室主任衡量本科室的支出与收入情况，由院长对医院的各项成本费用及医院等项目的执行状况进行衡量和分析。目前，大部分公立医院的院长将考核的重点放在了医院的经营收入上面，而导致绩效考核指标或体系缺乏科学性、合理性，进而使得各科室各项相关成本费用等无法得到科学有效的归纳。如此一来，很多公立医院就出现了实际绩效考核与实施的绩效工资无法对医务人员的工资配比进行正确评判的问题，从而导致许多医务人员在实际工作中缺乏积极性和主动性，严重影响了绩效工资考核目标的实现。
（二）绩效指标分层难。医院属于特殊行业，与企业只注重产品的质量与数量不同的是，科室效益、实际贡献、服务质量、医疗质量、患者满意度、床位使用率以及医务人员工作量等相关绩效指标没有统一的执行标准。如果绩效工资考核标准过于简单的话，就会导致主观评价现象的出现，影响考核结果的公平性；而如果绩效工资考核标准过于详细的话，就会导致出现执行难的现象。因此，医院绩效指标分层难也是阻碍绩效工资改革的一大难点。
（三）激励程度难以把握。绩效工资实施过程中很容易产生激励无效、激励偏颇和激励不足的情况。有些公立医院将医务人员原来工资的一部分充当“绩效工资”，从而导致出现激励无效的情况；有些公立医院效仿企业将盈利当作绩效工资发放给医务人员，这不仅阻碍着医院的发展，而且具有较强的负面性，最终给广大人民群众的根本利益带来伤害，这也就是所谓的激励偏颇；有些医院在绩效工资改革时畏首畏尾，缺乏科学有效的手段，就容易导致激励不足问题的出现。因此，激励程度难以把握也是公立医院绩效工资改革的一大难点。
（四）绩效工资体制缺乏公益性诉求。在市场经济体制下，不少公立医院为了能够在竞争日益激烈的市场竞争中占有一席之地，过重关注医院的“营利性”，甚至有些医院为了避免收入遭受损失而拒绝给无钱看病的患者进行诊治。在药品零差率尚未实行前，有些公立医院为了谋取更多的经济利益，将提高药品的加成收入作为提升医务人员福利水平的重要手段，因此，一些公立医院大幅度增加了价格昂贵的药品而减少了价格低疗效好的药品，同时鼓励医生为患者多开价格高昂的药品。如此一来，“看病贵”和“以药养医”就成为了目前公立医院普遍存在的两大怪象。
三、绩效工资改革实施策略
（一）构建完善的绩效工资考核体系。公立医院绩效工资改革工作想要顺利地展开，首先必须构建起一套完善的绩效工资考核体系。绩效工资考核体系的编制应该以全面充分研究、分析医院为前提，同时与各科室、各岗位的设置相结合，从而确保绩效工资考核体系科学合理的同时，迎合医院自身的实际发展。此外，医院还应该针对不同岗位的工作内容与薪资类别划分出等级不同的考核体系。同时，绩效工资考核体系编制和实施过程中还应该多咨询工作人员和医务人员的建议，从而确保绩效工资考核体系的科学性、合理性和实用性。完善的绩效工资考核体系的构建不仅有助于绩效工资激励作用的发挥，而且有助于医务人员服务质量的提升。
（二）做好绩效指标的分层工作。公立医院在绩效工资改革过程中，可以实行由上往下层层分解、落实、监督与管理的模式，从而医务人员、科室和医院的工作方向就会由整个绩效工资管理的体系和流程有机地结合在一起。如果想要确保绩效考核评估结果的公正性和客观性，医院就应该选用一位具有相关利害關系的医务人员来实施，同时该人还应该接受过专业的培训，因此，医院可以选用一位参加过专门评估培训的高级职员与财务部门、人力资源部门配合共同完成绩效考核工作。 （下转第96页）（上接第87页）
（三）注重独立机构作用的发挥。公立医院绩效工资改革往往需要牵涉众多的利益，改革的过程实际是多方利益不断较量、妥协，最终实现各方利益平衡的过程。在绩效工资改革过程中，为了使得不同群体和不同层的呼声得到充分有效的反映，就应该邀请职工代表、工会、行政方等多方代表共同参与；同时为了避免“当局者迷”问题的出现，可以委托专业的第三方机构对改革过程中涉及到的敏感问题和专业问题进行解决，比如工资差别系数的确定、岗位评价、指标体系的构建、战略目标的确立等等，从而使各方的利益得到妥善平衡，使绩效工资改革工作得以顺利地完成。
（四）增强公立医院绩效工资体制的公益性诉求。公立医院创建的出发点是为广大人民群众提供优质服务，不断增强公立医院绩效工资体制的公益性不仅有助于医务人员道德水准和思想觉悟的提升，从而使得医务人员的责任感与职业使命感得到增强，而且也有助于医务人员收入水平的提升。因此，公立医院在对绩效工资体制的改革应该紧紧围绕如何实现人民群众的根本利益来进行，确保其有助于广大患者公共利益的实现。
四、结语
总而言之，公立医院绩效工资改革过程中应该遵循体现高质服务、效率优先、按劳分配以及体现公平的原则。目前，我国公立医院绩效工资改革还面临着很多问题的阻碍，为了推动绩效工资改革的发展，就必须对其中存在的问题进行深入的分析，并针对这些问题提出相应的、具体的改革措施，从而推动绩效改革的顺利进行。
【参考文献】
[1]戴肖黎.医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位员工绩效考核标准与方法研究[J].中国医院，2015（8）：14-17.
[2]王琰.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略[J].中国市场，2016（43）：37-38.
[3]郑强.公立医院绩效工资改革的目标、难点与对策研究[J].辽宁医学院学报（社会科学版），2016，14（4）：48-50.