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年度考核，对于教育系统的教育工作者来说，是一个敏感的字眼，又是必须直接面对的学年“总结”。尤其是近年来，它承担的学校教师管理的基本有效手段功能日渐增强，对教师一年工作实际表现绩效的激励与督促作用日益明显，关系着教师的职评、晋升、待遇、聘任、奖惩、优秀教师考核等项目的再发展。这促使老师们对待年度考核可谓是前所未有的关注。正因为如此，教育行政部门对此项工作是长抓不懈，严抓不怠，急教师所急，想教师所想。很多学校也据此制定了详细的考核意见，规定了具体的操作规范。然而，我们也看到，由于在学校管理风格或学校文化精神发展上存在差异，或者说是不和谐，表现出来的考核文化也纷呈繁杂，这其中既有值得提倡的，也包括一些需要我们作进一步思考的。下面笔者就此问题谈谈若干点粗浅看法。
一、是走走过场还是扎实推行?
[情景]请看下面这张表格：
[剖析与策略]这是我校2005学年第二学期考核工作的具体安排日程表，粗粗一看，似乎只是一个日程安排而已。的确，它就是一个工作的具体安排，但如果仅仅停留在这样认识的层面上，学校考核工作就极容易走入形式的误区，变成走走过场了。日程安排是展示一项工作的基本流程，而流程的深入展开还需要我们扎扎实实地推进下去。扎扎实实地推进首先必须认识到位。美国哈佛大学行政管理学院《人事行政管理学》一书指出：“如果对考核工作没有了解，没有参与或没有接受，则任何的考核方法均属无价值。”我校在向全体教师传达上级考核精神的基础上，再次组织各年级组学习学校制定的《2005年考核工作意见》，即2004学年第10号文件。组织学习并讨论这个意见，目的就是要提高考核小组成员、教师对考核的原则、操作程序及其内容等问题的认识。考核工作其实就是学校文化的组成部分，是公平文化的再体现，同时，它的组成体系也是繁杂的，更需要我们对此有着深切的了解。如果缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，把教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上，其负面影响也将是显而易见的。
扎扎实实地推进，还需要考核者与被考核者之间充溢丰实的“桥梁”架构。这就涉及到一个究竟推行什么的问题。表格中的《班组考核细则》、《溧阳市实验小学()岗位学年度考核指标体系和标准》(包括教育教学、行政、后勤等三个岗位)向我们展示了考核的具体化标准。这个具体化标准不应该是空洞而乏味的，应建立在每一位教师的实际教育教学工作与管理工作的深刻内涵上。
目前，我校教师年度考核的内容主要是从集体合作与个人努力两方面来加以体现。集体合作的基本标准融会在《先进班组细则》的通力协作、遵章守纪、落实常规、勤于学习、乐于科研、教育质量等几大板块中；个人努力的基本标准主要是岗位学年度考核指标体系和标准中的德、勤、责、绩等四个方面。在架构考核者与被考核者之间的“桥梁”时尤其要注意以下几个问题。第一，科学地划分考核类别。按照教师工作的特点，将教学、管理与后勤岗位严格划分，真正做到评选时人尽其责，人尽其事。第二，合理地划分考核层次。我们在考核时按照管理权限分级进行，分为校级领导、中层干部、年级组长、普通教师、交流教师等五个层面。将同级人员放在一起。既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。第三，适时增加内容。如在考核校级领导与中层干部时，增加“廉洁”一项，与德、勤、责、绩并列一起就是一种积极有益的探索。
二、是评以致用还是优者则优?
[情景与剖析]考核工作是极其严肃的，其鼓励先进、表彰先进的作用已逐渐得到大家的广泛认可，但同时也造成了评选失真的潜在隐患。我们在有些学校了解到，有的教师出于个人某些利益的需求，对学校或其他教师提出了希望得到优秀的愿望；有的校长出于关心和解决教师的实际困难或者增加教师职称晋升、优秀骨干教师评选的分量，在学校考核工作会议上统计有这些特殊需求的教师名单，并对其他教师说明情况，希望大家谅解。对于此类现象，从某个角度讲，这样的教师还是有一定的上进心的，这样的校长更是能够时刻为教师着想的。然而，当我们预想到，照顾了一位有上进心的教师需要，伤害了大批有上进心的教师；满足了局部教师的优秀需求，损害了大部分教师发展的整体利益，它究竟是得多还是失多呢?
我们还看到，有的考核工作为了“缓和矛盾”，采用“皇上轮流做，明天到我家”的办法，搞平均主义。确定考核等次时采取了“轮流坐庄”的办法；有的不管三七二十一，采用无记名投票，简单地按照票数的高低确定“优秀”。结果能说会道、人际关系好、工作并不出色的教师常常被评为优秀，而工作出色却因为讲原则等因素而造成“人缘不佳”者往往与优秀无缘。诸如此类，最终结果必将是形成“优者不优，庸者自优”的不良现象。
[策略l评价首要的是提高被评者的自决能力，就是个人通过自我评价和反省帮助自己。此时，作为考核者或者说是评价者，并不能赋予被评者什么能力，而是协助这些人挖掘自己的潜能。这个本来就是年度考核的追求目标，而在遇上评以致用的现象时，这样的追求目标就完全丧失了。
要恢复其功能，我们在实际操作时必须坚持以下四个“要”。其一，要坚持标准。上级部门制定的年度考核文件和学校教育各个岗位的德、勤、责、绩就是我们的指路牌。其二，要严格程序。充分实现自评和他评的结合，注重民主测评，但必须是在确定优秀候选人的基础上进行测评，一般测评人数为可评人数的130％—150％。其三，要全面与整体考核。全面考核，就意味着看人要看全面，不能片面，要学会听取和综合各方面的意见，作出合理而科学的判断；整体考核，需要从学校或集体利益发展的整体来进行衡量，如果在某些方面为学校或集体做出了突出的贡献，发挥出了突出的实效，作为考核者，还是应该从整体上进行考虑。其四，要做到评选反馈。考核是手段，使用才是最终目的。从一定意义上说，考核结果的合理、有效运用是激活学校用人制度的关键。通过反馈，调动广大教师的工作积极性，建立有效的激励机制，形成自我发展的内驱力，促进学校整体工作任务和目标的实现，这才是积极向上的。
三、是只为彼岸还是注重过程?
[情景]今年江苏高考的语文作文题目是围绕“风头、猪肚、豹尾”来形容写作，意思是开头要精彩亮丽，中间要充实丰富，结尾要响亮有力。有位考生以《不为彼岸只为诲》为题写了一篇作文，他的意思是只为航行的历程，不问航行的结果。学生都能意识到的问题，有的学校领导却往往认识不到，对待考核工作是只为彼岸不为海，看中的是一个考核优秀、合格等第的结果，抓的是一个打打分数、填填表格、写写等第的后期制作。 [剖析与策略]诚然，年度考核总要分出一个优秀与合格的，但如果只重结果就不妥了，正确的选择应该是重过程而轻结果，这也是一所学校教育与管理工作的理念与方向问题。重过程就是要观察教师一年中各个时间段的工作表现与绩效情况。一年分为两学期，每学期的工作是基于学校工作计划的，有着明显的发展目标与操作的连贯性，因此，以学期为界，可进行一学年两次的学期考核。
实现年度考核的过程化是一项巨大的工程，绝非简单地评评学期先进，还要注重从以下三方面来加以落实。
1．量质化结合。量化考核是对被考核人员的考核内容进行定量计分，从数量上相对精确地反映被考核者的局部或整体面貌的考核方法。这种方法是现今学校采取的主流评价渠道。它的准确性较高，但操作起来比较烦琐，也极易造成教师教育工作的功利化；质化考核是对被考核者考核内容的诸多反映进行简洁、概括地描述，从本质上反映被考核者面貌的考核过程和方法。它简便易行，但准确性较差，容易导致主观武断或形式主义。因此，为了使考核工作做到既科学又易于操作，就有必要将易于质化的采用质化的方法，易于量化的采用量化的方法，并将两者结合起来，做到质化考核以量化考核为基础，量化考核以质化考核为目的。只有这样，才能充分发挥两种考核方法的整体作用，保证考核结论的科学性。
2．日常考核与学期考核相结合。日常考核是指教师短时间内对本职岗位职责的履行情况、工作任务及完成情况在各职能部门、年级组、教研组分别作相应记录，如课堂教学、执行课程计划情况等，并提出意见进行改进。日常考核既可以加强管理又可以为学期考核积累资料、提供依据，还可以全面、客观地了解教师的素质情况，有利于奖励机制的建立。因此，学期考核要以日常考核为重要依据，充分结合，进一步增强考核结果客观真实性和准确程度。
3．班组与个人相结合。班组是一个集体，个人是集体的基础，集体能显示个人的团结协作状况，两者互促互进，我们的经验是制定《先进班组考核细则》，评选先进班组。具体做法是根据班组每个人的德、勤、责、绩的综合情况，评选先进班组；再根据班组整体工作情况，评选组内的学期先进。评选为先进班组的，除进行一定的物质奖励外，组内教师的先进名额可增加10％。如此一来，集体考核成为个人考核的纽带，使集体中每一个成员都有一种为集体争光的意识，增加了集体协作的凝聚力。
四、是评权集中还是评权分化?
[情景]一直以来，学校的年度考核评价的主动权相对集中于上一级管理层，这是教育管理的阶层化所决定的，但并不意味着这一条思路是一成不变的。
对于教师而言，学生对任课教师的评价就应该是教师考核结果的重要依据。因此，如何组织学生的调查问卷，反映教师工作的真实情况，也成为了一个必须的研究范畴。这里仅以这样一张学生的调查问卷为例。
[剖析与策略]问卷中的前两题“你对老师的工作满意吗?”“你希望老师下学期跟班教学吗?”主要是针对教师的教学工作的；“老师有违反职业道德的现象吗?(索要钱物、体罚等)”是指向于教师的师德修养和道德情操的；“班主任到你家家访过吗?”“班主任工作水平怎样?”主要是了解班主任的管理工作的；最后两题“你对学校总的评价如何?”“你对学校下阶段的工作意见和建议”是面向于学校为学生服务的现状和今后为学生合理需求的再努力。第一次进行间卷时，内容以量化问题为主，设计很细，满满一张8开纸，现在的是以质化问题为主，只有16开了。因为我们感觉到不管是教师个人，还是学校整体，在全体学生的调查中需要了解的是整体印象，为教师和学校的再发展提供改进的总体方向。个别化的、量化的意见通过小范围来统计更容易掌握。这些问题也许不是很全面，但反映的总体印象应该还是真实的。对于这些问题，我们在考核中规定，体罚和变相体罚学生的现象比较严重，学生调查问卷或家长调查问卷中对学校、教师工作的满意率未达80％或不满意率达10％的班组在评选先进班组时实行一票否决；有体罚和变相体罚学生或学生、家长调查问卷满意率未达90％或不满意率达10％的教师评选学期先进时一票否决。如此，考核评价的催化与氧化功能才能在教师身上表现得更明显。
随着教职工聘任制度改革的不断深入，考核已不再是以往单纯的年终总结，而是上升为聘后管理的一个重要的环节和手段，是岗位聘任长期保持良性运作的基本保证。学校要发展，人才是关键，如何发挥年度考核在学校教师管理中的巨大作用尤为重要。因此，每一所学校务必树立以人为本的科学发展观，在实践中探索，在探索中前进，使教师年度考核越来越科学，真正成为学校文化不可或缺的组成部分。
(作者单位：溧阳市实验小学)
责任编辑：王 昱
一、是走走过场还是扎实推行?
[情景]请看下面这张表格：
[剖析与策略]这是我校2005学年第二学期考核工作的具体安排日程表，粗粗一看，似乎只是一个日程安排而已。的确，它就是一个工作的具体安排，但如果仅仅停留在这样认识的层面上，学校考核工作就极容易走入形式的误区，变成走走过场了。日程安排是展示一项工作的基本流程，而流程的深入展开还需要我们扎扎实实地推进下去。扎扎实实地推进首先必须认识到位。美国哈佛大学行政管理学院《人事行政管理学》一书指出：“如果对考核工作没有了解，没有参与或没有接受，则任何的考核方法均属无价值。”我校在向全体教师传达上级考核精神的基础上，再次组织各年级组学习学校制定的《2005年考核工作意见》，即2004学年第10号文件。组织学习并讨论这个意见，目的就是要提高考核小组成员、教师对考核的原则、操作程序及其内容等问题的认识。考核工作其实就是学校文化的组成部分，是公平文化的再体现，同时，它的组成体系也是繁杂的，更需要我们对此有着深切的了解。如果缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，把教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上，其负面影响也将是显而易见的。
扎扎实实地推进，还需要考核者与被考核者之间充溢丰实的“桥梁”架构。这就涉及到一个究竟推行什么的问题。表格中的《班组考核细则》、《溧阳市实验小学()岗位学年度考核指标体系和标准》(包括教育教学、行政、后勤等三个岗位)向我们展示了考核的具体化标准。这个具体化标准不应该是空洞而乏味的，应建立在每一位教师的实际教育教学工作与管理工作的深刻内涵上。
目前，我校教师年度考核的内容主要是从集体合作与个人努力两方面来加以体现。集体合作的基本标准融会在《先进班组细则》的通力协作、遵章守纪、落实常规、勤于学习、乐于科研、教育质量等几大板块中；个人努力的基本标准主要是岗位学年度考核指标体系和标准中的德、勤、责、绩等四个方面。在架构考核者与被考核者之间的“桥梁”时尤其要注意以下几个问题。第一，科学地划分考核类别。按照教师工作的特点，将教学、管理与后勤岗位严格划分，真正做到评选时人尽其责，人尽其事。第二，合理地划分考核层次。我们在考核时按照管理权限分级进行，分为校级领导、中层干部、年级组长、普通教师、交流教师等五个层面。将同级人员放在一起。既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。第三，适时增加内容。如在考核校级领导与中层干部时，增加“廉洁”一项，与德、勤、责、绩并列一起就是一种积极有益的探索。
二、是评以致用还是优者则优?
[情景与剖析]考核工作是极其严肃的，其鼓励先进、表彰先进的作用已逐渐得到大家的广泛认可，但同时也造成了评选失真的潜在隐患。我们在有些学校了解到，有的教师出于个人某些利益的需求，对学校或其他教师提出了希望得到优秀的愿望；有的校长出于关心和解决教师的实际困难或者增加教师职称晋升、优秀骨干教师评选的分量，在学校考核工作会议上统计有这些特殊需求的教师名单，并对其他教师说明情况，希望大家谅解。对于此类现象，从某个角度讲，这样的教师还是有一定的上进心的，这样的校长更是能够时刻为教师着想的。然而，当我们预想到，照顾了一位有上进心的教师需要，伤害了大批有上进心的教师；满足了局部教师的优秀需求，损害了大部分教师发展的整体利益，它究竟是得多还是失多呢?
我们还看到，有的考核工作为了“缓和矛盾”，采用“皇上轮流做，明天到我家”的办法，搞平均主义。确定考核等次时采取了“轮流坐庄”的办法；有的不管三七二十一，采用无记名投票，简单地按照票数的高低确定“优秀”。结果能说会道、人际关系好、工作并不出色的教师常常被评为优秀，而工作出色却因为讲原则等因素而造成“人缘不佳”者往往与优秀无缘。诸如此类，最终结果必将是形成“优者不优，庸者自优”的不良现象。
[策略l评价首要的是提高被评者的自决能力，就是个人通过自我评价和反省帮助自己。此时，作为考核者或者说是评价者，并不能赋予被评者什么能力，而是协助这些人挖掘自己的潜能。这个本来就是年度考核的追求目标，而在遇上评以致用的现象时，这样的追求目标就完全丧失了。
要恢复其功能，我们在实际操作时必须坚持以下四个“要”。其一，要坚持标准。上级部门制定的年度考核文件和学校教育各个岗位的德、勤、责、绩就是我们的指路牌。其二，要严格程序。充分实现自评和他评的结合，注重民主测评，但必须是在确定优秀候选人的基础上进行测评，一般测评人数为可评人数的130％—150％。其三，要全面与整体考核。全面考核，就意味着看人要看全面，不能片面，要学会听取和综合各方面的意见，作出合理而科学的判断；整体考核，需要从学校或集体利益发展的整体来进行衡量，如果在某些方面为学校或集体做出了突出的贡献，发挥出了突出的实效，作为考核者，还是应该从整体上进行考虑。其四，要做到评选反馈。考核是手段，使用才是最终目的。从一定意义上说，考核结果的合理、有效运用是激活学校用人制度的关键。通过反馈，调动广大教师的工作积极性，建立有效的激励机制，形成自我发展的内驱力，促进学校整体工作任务和目标的实现，这才是积极向上的。
三、是只为彼岸还是注重过程?
[情景]今年江苏高考的语文作文题目是围绕“风头、猪肚、豹尾”来形容写作，意思是开头要精彩亮丽，中间要充实丰富，结尾要响亮有力。有位考生以《不为彼岸只为诲》为题写了一篇作文，他的意思是只为航行的历程，不问航行的结果。学生都能意识到的问题，有的学校领导却往往认识不到，对待考核工作是只为彼岸不为海，看中的是一个考核优秀、合格等第的结果，抓的是一个打打分数、填填表格、写写等第的后期制作。 [剖析与策略]诚然，年度考核总要分出一个优秀与合格的，但如果只重结果就不妥了，正确的选择应该是重过程而轻结果，这也是一所学校教育与管理工作的理念与方向问题。重过程就是要观察教师一年中各个时间段的工作表现与绩效情况。一年分为两学期，每学期的工作是基于学校工作计划的，有着明显的发展目标与操作的连贯性，因此，以学期为界，可进行一学年两次的学期考核。
实现年度考核的过程化是一项巨大的工程，绝非简单地评评学期先进，还要注重从以下三方面来加以落实。
1．量质化结合。量化考核是对被考核人员的考核内容进行定量计分，从数量上相对精确地反映被考核者的局部或整体面貌的考核方法。这种方法是现今学校采取的主流评价渠道。它的准确性较高，但操作起来比较烦琐，也极易造成教师教育工作的功利化；质化考核是对被考核者考核内容的诸多反映进行简洁、概括地描述，从本质上反映被考核者面貌的考核过程和方法。它简便易行，但准确性较差，容易导致主观武断或形式主义。因此，为了使考核工作做到既科学又易于操作，就有必要将易于质化的采用质化的方法，易于量化的采用量化的方法，并将两者结合起来，做到质化考核以量化考核为基础，量化考核以质化考核为目的。只有这样，才能充分发挥两种考核方法的整体作用，保证考核结论的科学性。
2．日常考核与学期考核相结合。日常考核是指教师短时间内对本职岗位职责的履行情况、工作任务及完成情况在各职能部门、年级组、教研组分别作相应记录，如课堂教学、执行课程计划情况等，并提出意见进行改进。日常考核既可以加强管理又可以为学期考核积累资料、提供依据，还可以全面、客观地了解教师的素质情况，有利于奖励机制的建立。因此，学期考核要以日常考核为重要依据，充分结合，进一步增强考核结果客观真实性和准确程度。
3．班组与个人相结合。班组是一个集体，个人是集体的基础，集体能显示个人的团结协作状况，两者互促互进，我们的经验是制定《先进班组考核细则》，评选先进班组。具体做法是根据班组每个人的德、勤、责、绩的综合情况，评选先进班组；再根据班组整体工作情况，评选组内的学期先进。评选为先进班组的，除进行一定的物质奖励外，组内教师的先进名额可增加10％。如此一来，集体考核成为个人考核的纽带，使集体中每一个成员都有一种为集体争光的意识，增加了集体协作的凝聚力。
四、是评权集中还是评权分化?
[情景]一直以来，学校的年度考核评价的主动权相对集中于上一级管理层，这是教育管理的阶层化所决定的，但并不意味着这一条思路是一成不变的。
对于教师而言，学生对任课教师的评价就应该是教师考核结果的重要依据。因此，如何组织学生的调查问卷，反映教师工作的真实情况，也成为了一个必须的研究范畴。这里仅以这样一张学生的调查问卷为例。
[剖析与策略]问卷中的前两题“你对老师的工作满意吗?”“你希望老师下学期跟班教学吗?”主要是针对教师的教学工作的；“老师有违反职业道德的现象吗?(索要钱物、体罚等)”是指向于教师的师德修养和道德情操的；“班主任到你家家访过吗?”“班主任工作水平怎样?”主要是了解班主任的管理工作的；最后两题“你对学校总的评价如何?”“你对学校下阶段的工作意见和建议”是面向于学校为学生服务的现状和今后为学生合理需求的再努力。第一次进行间卷时，内容以量化问题为主，设计很细，满满一张8开纸，现在的是以质化问题为主，只有16开了。因为我们感觉到不管是教师个人，还是学校整体，在全体学生的调查中需要了解的是整体印象，为教师和学校的再发展提供改进的总体方向。个别化的、量化的意见通过小范围来统计更容易掌握。这些问题也许不是很全面，但反映的总体印象应该还是真实的。对于这些问题，我们在考核中规定，体罚和变相体罚学生的现象比较严重，学生调查问卷或家长调查问卷中对学校、教师工作的满意率未达80％或不满意率达10％的班组在评选先进班组时实行一票否决；有体罚和变相体罚学生或学生、家长调查问卷满意率未达90％或不满意率达10％的教师评选学期先进时一票否决。如此，考核评价的催化与氧化功能才能在教师身上表现得更明显。
随着教职工聘任制度改革的不断深入，考核已不再是以往单纯的年终总结，而是上升为聘后管理的一个重要的环节和手段，是岗位聘任长期保持良性运作的基本保证。学校要发展，人才是关键，如何发挥年度考核在学校教师管理中的巨大作用尤为重要。因此，每一所学校务必树立以人为本的科学发展观，在实践中探索，在探索中前进，使教师年度考核越来越科学，真正成为学校文化不可或缺的组成部分。
(作者单位：溧阳市实验小学)
责任编辑：王 昱