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[摘 要] 一直以来大学生的就业问题受到社会各界广泛关注，在“调结构、去产能”等背景下，经济增速放缓，企业校招的每一个岗位显得尤为重要。从企业招聘需求的角度出发，结合高职毕业生特点、就业意向出发，探索高职院校毕业生就业指导工作的有效途径，提高高职院校毕业生就业能力。
[关 键 词] 毕业生就业；企业招聘；就业指导；就业能力
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）19-0146-02
一、引言
就业指导可分为狭义和广义两大类，狭义的就业指导，是指给要求就业的劳动者传递就业信息，做劳动者和用人单位沟通的桥梁。广义的就业指导，则包括预测要求就业的劳动力资源、社会需求量、匯集传递就业信息、培养劳动技能、组织劳动市场以及推荐、介绍、组织招聘等与就业有关的综合性社会咨询、服务活动。通过百度百科对就业指导的解释可看出，就业指导容易停留在“功利性”的求职技巧、发布就业信息等层面，在一定程度上造成毕业生“有业不就”“有业难就”的局面，改变传统就业指导模式迫在眉睫。
2017年全国普通高校毕业生预计795万人，比2015年相比增加30万人，同时还有上一届未就业的毕业生，整体来讲，受国内经济增速放缓、产业结构的调整升级、高校毕业生有效需求信息不足等因素影响，高校毕业生就业形势依然严峻复杂。而从个人从事高职毕业生就业管理工作的经历来看，毕业生的就业岗位并不缺乏，主要在于毕业生的期望值过高，初次就业存在盲目性。这种不顾客观的就业形势、社会需求和自身特点，以自我为中心、期望值偏高、盲目乐观的择业心态，无非是增加自身就业障碍，导致理想与现实严重脱节。毕业生不知道需要什么样的工作，以及利用在校业余时间提升哪些工作的必备技能等原因，导致在择业过程中无从选择，在入职后频繁离职，造成人力资源的极大浪费，同时，也影响企业到校招聘的信心。本文从毕业生特点入手，研究分析企业需求人才，追本溯源，探索就业指导工作的有效途径，提高就业指导的实效性。
二、研究方法
本文采用问卷调查和访谈方法，调研了云南地区某高职院校2014年、2015年、2016年毕业生，最后回收到有效调查问卷2502份，其中2014年毕业生588份（占比23.50%），2015年毕业生816份（占比32.61%），2016年毕业生1098份（占比43.89%）。旨在通过具有一定工作经历的毕业生，系统分析研究相关择业因素对毕业生的影响程度。企业调研，主要通过向校招企业发放调查问卷，结合现场座谈形式开展，2016年共收到填写完整的问卷186份，其中，国有企业46家（占比24.73%），三资企业11家（占比5.91%），民营企业129家（占比69.35%），企业问卷主要涉及岗位需求、人才需求、能力条件等，目的在于加强与企业对接，较全面了解企业招聘条件。以就业为导向，将客户需求贯穿于就业指导全过程中，帮助毕业生较全面掌握企业招聘要求，做到知己知彼，提高毕业生求职成功率。
三、毕业生需求分析
（一）毕业生特点
现阶段的高校毕业生基本都属于“90后”，他们出生于中国经济快速发展和社会稳定时期，他们成长过程中没有太多苦难的记忆。时代塑造了他们独特的个性，没有太多生存的压力，使他们更为注重生活品质的提高和精神追求。所以他们在严峻的就业形势下，虽面临较大的社会压力大，但生存的压力相对较小，所以他们有更多的机会选择自己喜欢的事。从舒伯生涯发展论来看，大学属于探索期，通过引导学生缩小职业选择范围，并实现职业选择，不失为一种有效途径。
这就要求教育工作者，应该树立以学生为本的就业工作理念，把就业形势、就业信息、正确的就业观念，科学合理的渠道解读给大学生。将职业生涯规划纳入入学教育的范畴，引导学生认识自己、规划自己，合理利用业余时间，对自己进行“查缺补漏”。同时，就业指导不同于普通的理论课讲授，也不同于实训课，应根据学生的个性提供更多的个性化指导。
（二）择业影响因素分析
初次择业调查中，其影响程度依次为：专业对口（32.05%）、行业发展前景好（27.14%）、个人爱好（25.70%）、晋升空间（17.07%）、待遇好（16.75%）、企业文化（11.03%）、迫于就业压力（7.87%）。第一说明毕业生初次就业主要看中专业对口、发展前景好及个人爱好；第二说明一些企业虽然待遇不错，但未必能吸引毕业生的青睐；第三迫于就业压力而就业的人群较少，说明现阶段的就业指导还是有一定效果，大部分人对就业还是具有一定的目标性。
离职原因调查中，其影响程度依次为：晋升空间小（27.50%）、待遇差（26.34%）、工作环境差（23.06%）、企业文化（19.34%）、专业不对口（16.75%）、找到更喜欢好的工作（13.15%）、工作辛苦（8.35%）。从离职原因看，毕业生入职以后对于晋升、待遇及工作环境较为看中。而因为工作辛苦而选择辞职的只有8.35%，说明大部分人还是具有吃苦耐劳的精神。
综合就业前、离职的影响因素，说明对择业影响因素主要为：专业、晋升空间、福利待遇、个人爱好、企业文化；初次择业原因、离职原因前后存在不小差距，一定程度上可以说明，毕业生在就业选择中，各阶段的选择存在矛盾性。是选择本专业就业，以谋求更快的发展，还是选择自己的爱好，或是选择前景较为广阔的行业等，总是难以均衡，难以取舍。
四、企业需求分析
（一）企业招聘岗位
从调研情况看，企业到高职院校招聘岗位分布为：普通工作人员（44.62%）、一线技术工人（32.80%）、储备干部（33.33%）、技术骨干（16.67%）。表明企业到高职院校招聘主要为技术人员，与高职院校培养应用型高技术技能人才的办学定位高度吻合，招聘储备干部的企业高达33.33%，说明高职院校毕业生发展前景较为广阔，大有可为。 （二）企业招聘基本条件
通过对比分析大量企业的招聘简章，对企业招聘的基本要求归纳为以下四个方面：一是身体健康，品行端正，无相关不良记录；二是爱岗敬业，工作认真负责；三是具有良好的团队合作意识、沟通协调能力、吃苦耐劳与服务精神；四是具备相关专业知识和一定的学习能力。
企业对于高职院校毕业生的面试程序相对比较简单，在和企业座谈中，大部分企业表示，只要求职者的简历大致能满足基本要求，都会给予他们面试的机会。因为招聘的岗位大多属于一线人技术人员，面试主要是考查求职者对企业的忠诚度，所以程序比相应的一些管理岗简单得多，一般面试一次就可以决定是否录用。对于专业知识，一般不做重点考查，因为入职以后都会安排经验技术丰富的老员工进行“传、帮、带”，以及系列入职培训，只要具备一些相关领域的知识，很快就可以上手。
（三）企业需求的人才素质
从企业较为看好的人才素质调研情况看，企业认为一个合格的员工应该具有分析、解决问题的能力，并且具备敬业、吃苦耐劳的精神，懂得团队协作。其余较为重要的能力依次为人际交往能力、独立工作能力、专业素质、组织管理能力及良好的心理素质。
从企业对毕业生进一步提升能力看，毕业生的综合素质排在首位，这说明除了日常教学之外，大学生也应该以高标准要求自己，提升各方面的素养，逐步形成德优技高的技能技术人才。
从企业看重的人才能力、素质来看，企业更偏重于综合素质较高的技术技能型人才。这也给高职教育提出了一个更高的要求，在人才培养方面，除知识型技能人才培养外，也要注重综合素养的塑造和培养，给毕业生今后发展提供更大的平台。
五、就业指导的有效途径及建议
（一）细化择业影响因素，精准指导
对比初次择业、离职原因，可说明，（1）专业、晋升空间、待遇、个人爱好对毕业生择业有着较大影响；（2）毕业生在就业前后，专业影响差距最大，其余的因素也都有较大的差距。对于就业前后有着显著变化的这些因素，往往容易造成毕业生频繁的离职。对此，可细化择业影响因素，在对毕业生进行就业指导过程中，讲清各因素的内涵。在此基础上，毕业生可根据自己的就业倾向，将择业因素进行排序，在招聘过程中“货比三家”，再选择签约。
同时，高校就业管理部门加强与企业沟通、协调，建议企业到校开展宣讲会的时候，详细介绍各个岗位的工作内容、薪资待遇、晋升路径，以及是否可以根据个人兴趣爱好申请调岗等，以满足大部分毕业生的个性化需求，提高招聘效率。
（二）树立典型，弘扬工匠精神
企业到高职院校招聘的初始岗位，以基层岗位为主，这一特点决定大多数高职毕业生的初次就业岗位大多为基层工作人员。在校园文化建设中，强化毕业生就业典型宣传工作，弘扬工匠精神，为新生树立榜样，让他们能合理定位，找准今后职业发展方向。
（三）齐抓共管，软硬兼修
单纯的就业指导，对于毕业生长期的职业发展而言，作用有限。如果把专业知识、专业技能比作毕业生的“硬”实力，综合素质、团队精神、沟通能力、创新能力等就属于“软”实力。从企业需求的人才素质来看，“软”实力对毕业生的职业发展，甚至超越“硬”实力，这就要求高校在人才培养中，应该注重学生综合能力的培养。同时，也要求畢业生在校期间，应严格要求自己，规范自身言行举止，摈弃陋习，践行社会主义价值观，争当青年排头兵。
参考文献：
[1]李向晟，杨建群.大学生就业困境的应对策略[J].统计与决策，2006（17）：46-47.
[2]李程锦，陈晓斌.大学生就业伦理的缺失与重够[J].继续教育研究，2014（1）：106-108.
[关 键 词] 毕业生就业；企业招聘；就业指导；就业能力
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）19-0146-02
一、引言
就业指导可分为狭义和广义两大类，狭义的就业指导，是指给要求就业的劳动者传递就业信息，做劳动者和用人单位沟通的桥梁。广义的就业指导，则包括预测要求就业的劳动力资源、社会需求量、匯集传递就业信息、培养劳动技能、组织劳动市场以及推荐、介绍、组织招聘等与就业有关的综合性社会咨询、服务活动。通过百度百科对就业指导的解释可看出，就业指导容易停留在“功利性”的求职技巧、发布就业信息等层面，在一定程度上造成毕业生“有业不就”“有业难就”的局面，改变传统就业指导模式迫在眉睫。
2017年全国普通高校毕业生预计795万人，比2015年相比增加30万人，同时还有上一届未就业的毕业生，整体来讲，受国内经济增速放缓、产业结构的调整升级、高校毕业生有效需求信息不足等因素影响，高校毕业生就业形势依然严峻复杂。而从个人从事高职毕业生就业管理工作的经历来看，毕业生的就业岗位并不缺乏，主要在于毕业生的期望值过高，初次就业存在盲目性。这种不顾客观的就业形势、社会需求和自身特点，以自我为中心、期望值偏高、盲目乐观的择业心态，无非是增加自身就业障碍，导致理想与现实严重脱节。毕业生不知道需要什么样的工作，以及利用在校业余时间提升哪些工作的必备技能等原因，导致在择业过程中无从选择，在入职后频繁离职，造成人力资源的极大浪费，同时，也影响企业到校招聘的信心。本文从毕业生特点入手，研究分析企业需求人才，追本溯源，探索就业指导工作的有效途径，提高就业指导的实效性。
二、研究方法
本文采用问卷调查和访谈方法，调研了云南地区某高职院校2014年、2015年、2016年毕业生，最后回收到有效调查问卷2502份，其中2014年毕业生588份（占比23.50%），2015年毕业生816份（占比32.61%），2016年毕业生1098份（占比43.89%）。旨在通过具有一定工作经历的毕业生，系统分析研究相关择业因素对毕业生的影响程度。企业调研，主要通过向校招企业发放调查问卷，结合现场座谈形式开展，2016年共收到填写完整的问卷186份，其中，国有企业46家（占比24.73%），三资企业11家（占比5.91%），民营企业129家（占比69.35%），企业问卷主要涉及岗位需求、人才需求、能力条件等，目的在于加强与企业对接，较全面了解企业招聘条件。以就业为导向，将客户需求贯穿于就业指导全过程中，帮助毕业生较全面掌握企业招聘要求，做到知己知彼，提高毕业生求职成功率。
三、毕业生需求分析
（一）毕业生特点
现阶段的高校毕业生基本都属于“90后”，他们出生于中国经济快速发展和社会稳定时期，他们成长过程中没有太多苦难的记忆。时代塑造了他们独特的个性，没有太多生存的压力，使他们更为注重生活品质的提高和精神追求。所以他们在严峻的就业形势下，虽面临较大的社会压力大，但生存的压力相对较小，所以他们有更多的机会选择自己喜欢的事。从舒伯生涯发展论来看，大学属于探索期，通过引导学生缩小职业选择范围，并实现职业选择，不失为一种有效途径。
这就要求教育工作者，应该树立以学生为本的就业工作理念，把就业形势、就业信息、正确的就业观念，科学合理的渠道解读给大学生。将职业生涯规划纳入入学教育的范畴，引导学生认识自己、规划自己，合理利用业余时间，对自己进行“查缺补漏”。同时，就业指导不同于普通的理论课讲授，也不同于实训课，应根据学生的个性提供更多的个性化指导。
（二）择业影响因素分析
初次择业调查中，其影响程度依次为：专业对口（32.05%）、行业发展前景好（27.14%）、个人爱好（25.70%）、晋升空间（17.07%）、待遇好（16.75%）、企业文化（11.03%）、迫于就业压力（7.87%）。第一说明毕业生初次就业主要看中专业对口、发展前景好及个人爱好；第二说明一些企业虽然待遇不错，但未必能吸引毕业生的青睐；第三迫于就业压力而就业的人群较少，说明现阶段的就业指导还是有一定效果，大部分人对就业还是具有一定的目标性。
离职原因调查中，其影响程度依次为：晋升空间小（27.50%）、待遇差（26.34%）、工作环境差（23.06%）、企业文化（19.34%）、专业不对口（16.75%）、找到更喜欢好的工作（13.15%）、工作辛苦（8.35%）。从离职原因看，毕业生入职以后对于晋升、待遇及工作环境较为看中。而因为工作辛苦而选择辞职的只有8.35%，说明大部分人还是具有吃苦耐劳的精神。
综合就业前、离职的影响因素，说明对择业影响因素主要为：专业、晋升空间、福利待遇、个人爱好、企业文化；初次择业原因、离职原因前后存在不小差距，一定程度上可以说明，毕业生在就业选择中，各阶段的选择存在矛盾性。是选择本专业就业，以谋求更快的发展，还是选择自己的爱好，或是选择前景较为广阔的行业等，总是难以均衡，难以取舍。
四、企业需求分析
（一）企业招聘岗位
从调研情况看，企业到高职院校招聘岗位分布为：普通工作人员（44.62%）、一线技术工人（32.80%）、储备干部（33.33%）、技术骨干（16.67%）。表明企业到高职院校招聘主要为技术人员，与高职院校培养应用型高技术技能人才的办学定位高度吻合，招聘储备干部的企业高达33.33%，说明高职院校毕业生发展前景较为广阔，大有可为。 （二）企业招聘基本条件
通过对比分析大量企业的招聘简章，对企业招聘的基本要求归纳为以下四个方面：一是身体健康，品行端正，无相关不良记录；二是爱岗敬业，工作认真负责；三是具有良好的团队合作意识、沟通协调能力、吃苦耐劳与服务精神；四是具备相关专业知识和一定的学习能力。
企业对于高职院校毕业生的面试程序相对比较简单，在和企业座谈中，大部分企业表示，只要求职者的简历大致能满足基本要求，都会给予他们面试的机会。因为招聘的岗位大多属于一线人技术人员，面试主要是考查求职者对企业的忠诚度，所以程序比相应的一些管理岗简单得多，一般面试一次就可以决定是否录用。对于专业知识，一般不做重点考查，因为入职以后都会安排经验技术丰富的老员工进行“传、帮、带”，以及系列入职培训，只要具备一些相关领域的知识，很快就可以上手。
（三）企业需求的人才素质
从企业较为看好的人才素质调研情况看，企业认为一个合格的员工应该具有分析、解决问题的能力，并且具备敬业、吃苦耐劳的精神，懂得团队协作。其余较为重要的能力依次为人际交往能力、独立工作能力、专业素质、组织管理能力及良好的心理素质。
从企业对毕业生进一步提升能力看，毕业生的综合素质排在首位，这说明除了日常教学之外，大学生也应该以高标准要求自己，提升各方面的素养，逐步形成德优技高的技能技术人才。
从企业看重的人才能力、素质来看，企业更偏重于综合素质较高的技术技能型人才。这也给高职教育提出了一个更高的要求，在人才培养方面，除知识型技能人才培养外，也要注重综合素养的塑造和培养，给毕业生今后发展提供更大的平台。
五、就业指导的有效途径及建议
（一）细化择业影响因素，精准指导
对比初次择业、离职原因，可说明，（1）专业、晋升空间、待遇、个人爱好对毕业生择业有着较大影响；（2）毕业生在就业前后，专业影响差距最大，其余的因素也都有较大的差距。对于就业前后有着显著变化的这些因素，往往容易造成毕业生频繁的离职。对此，可细化择业影响因素，在对毕业生进行就业指导过程中，讲清各因素的内涵。在此基础上，毕业生可根据自己的就业倾向，将择业因素进行排序，在招聘过程中“货比三家”，再选择签约。
同时，高校就业管理部门加强与企业沟通、协调，建议企业到校开展宣讲会的时候，详细介绍各个岗位的工作内容、薪资待遇、晋升路径，以及是否可以根据个人兴趣爱好申请调岗等，以满足大部分毕业生的个性化需求，提高招聘效率。
（二）树立典型，弘扬工匠精神
企业到高职院校招聘的初始岗位，以基层岗位为主，这一特点决定大多数高职毕业生的初次就业岗位大多为基层工作人员。在校园文化建设中，强化毕业生就业典型宣传工作，弘扬工匠精神，为新生树立榜样，让他们能合理定位，找准今后职业发展方向。
（三）齐抓共管，软硬兼修
单纯的就业指导，对于毕业生长期的职业发展而言，作用有限。如果把专业知识、专业技能比作毕业生的“硬”实力，综合素质、团队精神、沟通能力、创新能力等就属于“软”实力。从企业需求的人才素质来看，“软”实力对毕业生的职业发展，甚至超越“硬”实力，这就要求高校在人才培养中，应该注重学生综合能力的培养。同时，也要求畢业生在校期间，应严格要求自己，规范自身言行举止，摈弃陋习，践行社会主义价值观，争当青年排头兵。
参考文献：
[1]李向晟，杨建群.大学生就业困境的应对策略[J].统计与决策，2006（17）：46-47.
[2]李程锦，陈晓斌.大学生就业伦理的缺失与重够[J].继续教育研究，2014（1）：106-108.