论文部分内容阅读
90后在成为出色的职场人之前，必先经历三个关键时期。在这几个阶段，无论是90后还是管理者，都有很多重要功课要做。
融入期要“暖”
这一时期即适应阶段，是从家庭或学校走向职场的分水岭，是看其能否深入适应职场的基础平台期。通常情况下，一下子进入一个陌生环境，生活方式的变化、组织内部的排异性、上级的严格管控以及“代沟”现象，令90后往往较难持续适应，导致该阶段90后离职率较高。
●营造职场环境
90后在家中是“掌上明珠”、“小皇帝”，从小受到各方面的百般呵护和关照，进入受约束的企业后，会产生一种恐惧感和失落感。管理者应考虑到这一心态变化，并因势利导，在组织中营造一种轻松、活泼、愉快的文化氛围进行“过渡缓冲”，使其逐步适应组织生活。比如，在生活上安排好他们的衣、食、住、行、玩，而在工作上则应尽可能营造一种思想自由、互帮互助、轻松愉快的氛围，以实际行动主动接纳、欢迎、关照90后，让他们切身感受到企业中也有爱，就像家一样的感觉。
●提高管理艺术
90后崇尚平等自由的沟通，喜欢友善的人际互动，讨厌受压制生硬的管控。有一个90后员工曾这样说：“70后很多时候都在领导岗位，因为事业有成，所以一般都看不起80、90后，管理方式常以打压和教训为主，容易引起我们的厌恶心理，所以矛盾才会产生。”由此可见，管理方式应避免简单粗暴，宜采用亲切、鼓励性的管理方式，以朋友身份进行谈心，以教练、家长、老师、同事、朋友的多重身份加以正确的工作引导。不要以唯我独尊的姿态一味强求90后来适应自己，而应以主动的姿态来适应他们、影响他们，并进行有效管理。其中，管理者应积极从自身做起，构建起团队信任、独立的文化、快乐和平等，提供独立思考的时间和空间、开放民主的管理平台。
●疏导内心世界
90后看问题容易“剑走偏锋”，动辄愤世嫉俗，直抒胸臆，但在受挫后又不能自拔，往往在求职的面试环节因承压能力不足而被拒。管理者应认识到， 90后“智商”并不缺乏，需要的是“情商”和“逆商”的心智修炼，以适应快节奏、高强度、高压力的社会。这方面可以学学松下电器专门为员工设置的“情感发泄小屋”、“发言论坛”，让他们宣泄工作中压抑的情绪。
●打造健康人格
气度影响格局，性格决定命运。管理者应有针对
性地结合文化理念，对90后实施人格教育，锻造他们适应团队生活的性格特质，尽快融入组织。其中尤为重要的是挫折教育，有的90后在成长的过程中，除了学习、考试，其他全由家人包办，真可谓一帆风顺，很少经历挫折。一旦进入职场，一切问题将由自己一人面对，将可能遭遇各方压力。比如：开发市场常吃闭门羹，业绩长时间无突破；搞客户服务常受到客户的百般刁难，甚至还会面临上级的压力和同事的嘲笑。为了提高他们抗压能力，可以专门建立90后入职档案，记录他们的性格特质、工作表现情况，积极开展个体沟通，循序渐进，有针对性地开展员工心理素质培训，培养他们学会适应、处理来自方方面面的压力。如出现心理危机，提前启动危机心理干预机制，正确引导，帮助疏导压力。
●创造和谐关系
90后自我意识较强、我行我素、容易忽视他人感受的性格特质，往往不能在团队中和他人建立良好的关系。管理者应担当起构建和谐关系的角色，比如：多开展一些团队互动，在这些活动中，彼此间多增加一些了解，少一些误会，取长补短，求同存异，和谐发展。70、80后管理者要学会换位思考，认识到90后独特的成长环境，不应苛求他们的思维模式、工作习惯、生活方式和自己严格保持一致，更不能戴有色眼镜来看待或以所谓的“长者”或“上级”的姿态去强势“纠正”，把他们拉到自己的“轨道”上。管理者应走进他们的世界，感受他们的心态，寻找共同的话题，站在平等的角度来探讨、分析，让对方感受到这种交流基调，敞开心扉，冰释初见的生疏感或警戒心。同时，因势利导，逐步使得他们认清自我、完善自我、发展自我，融入团队。
提升期要“实”
90后如只拥有入职的态度、理念是不够的，还要看技能、素养能否担当得起工作。一般情况下，一旦和工作环境相融合了，兴趣培养起来了，对于头脑灵活，接受新鲜事物非常快的90后来讲，通过这一阶段，问题不大。
●认知引导
在职场上，90后的主管大多为70后、80后，在事物认识和处理风格上和他们可能会有“代沟现象”。对此，管理者首先要让他们熟悉一些企业基本认知：一是角色认知。先了解工作和责任的内涵，确保言行举止为整个团队负责。二是职场伦理认知。首先是树立服从、协作意识。上有领导，旁有同事，必须要学会服从上级并协同同事做好工作。其次是汇报意识，即：当自己执行一项任务时，要学会向上级汇报工作进程。尤其在工作中遇到不能克服的问题，更不能丢下不管，或随意拖延处理，要学会适时向上级领导汇报，请求支援。
●导师指引
为引导90后的整体素质和公司要求合拍，逐渐成长为公司精英，可根据90后不同个体差异，“一对一”、“一对多”或“多对一”的方式综合配备不同类型的导师，关注其成长变化，适时为其提供“传道、授业、解惑”支持。主要需要如下四方面导师：一是知识技能类，包括业务知识和专业技能、有代表性的工作事例；二是业务经验类，包括对业务的个人感悟和经验，职业生涯发展方面的经验、体会以及行业信息、人际网络资源；三是团队管理类，包括管理知识和通用技能、对团队管理的经验和感悟；四是心态引导类，包括使指导对象拥有快乐工作、开心工作的积极心态，以及其他与指导对象工作、生活和身心健康相关的内容。
●确立定位
90后初次择业，往往会感到很迷茫、困惑，不清楚自己选择的岗位是否真的适合自己，有的在进入岗位后学习这方面的业务时，才发现原来自己的个性特质和拥有的知识技能不适应这份工作，内心深处也很不满意。因此，管理者在辅导他们提升能力之时，在聚焦选定岗位应知、应会目标的同时，也要尽己所能帮他们梳理、分析自身的优劣势，必要时帮其适度调整或再定位职业方向，尽可能做到首次入职就找对路。 ●体现民主
一是谦和。90后个性鲜明，藐视权力和权威，建议管理者不要总是以“师”自居，以“管”为本，而应以一种主动融入90后、彼此平等求进步的谦虚姿态，在一种亲和、友好、彼此接受的氛围中，共同学习进步。二是训练不拘一格。90后厌恶传统的说教方式，管理者不要再采用传统的“填鸭式”机械、呆板的单向灌输模式。多采用类似头脑风暴、情景模拟、实战操作等生动、活泼、互动、多样的学习方式，这样可能会更让90后喜欢并接受，产生更好的效果。
●与时俱进
时代在发展，企业所处环境日新月异，使用的管理工具也应与时俱进，符合时代特征，体现出先进性，让生长在这个时代的90后更易接受。比如：将信息化时代诞生的飞信、微博、OA、QQ、MSN、局域网络、论坛等广为90后熟知的信息化管理工具，大胆使用在工作中，激发他们对工作的热情、兴趣。
担当期要“磨”
万事俱备，只欠东风。90后适应了公司环境，并顺利通过了公司考评，证明已具备了独自承担工作的本领。最后就进入“是骡子是马，拉出来溜溜”的“担当阶段”了，该阶段使90后正式成为公司的一员。
●大胆启用
对表现优秀的90后，应大胆启用，委以重任，不要怕犯错而瞻前顾后、束手束脚，应清楚员工成长都有一个过程，刚踏上工作岗位，都会出现这样或那样的问题。作为管理者，要宽容大度，不能吹毛求疵、求全责备，扼杀他们的创造力，令其惧怕职场。甚至在他们犯错后适度给予批评指正的同时，还要与之匹配做一些思想工作，鼓励他们积极大胆地面对各种职场挑战，在做好工作的情况下，不要吝惜自己的溢美之辞，让其有成就感。
●送上一程
雏鹰展翅，当送一程。90后独立担当工作后，管理者切不要像丢掉“包袱”似的着急放手，任由其发展；而是要以审慎的心态扶着他走上一程，让其逐渐适应并真正能做到独立自主后再大胆放手前行，防止由于过早放手而其工作不熟练为企业造成损失。
●监督改善
管理者不干涉90后独自开展工作，并不意味着对其工作情况不管不问，而是要做好全面监督工作。一是当发现他们工作失误或业绩下滑时，不要立即去指责、批评，而是要协同分析究竟是什么原因造成的，是必然现象还是偶然现象，是能力问题还是态度问题，将原因挖掘透彻，然后坐下来听他们的看法，谈自己的观点，共同确定下一步的改善方案。二是当发现工作能力很强并在团队中崭露头角的员工，应及时给予正面激励，如设立新人进步奖之类。
●辅助计划
90后进入了职场，在担负工作重任之时，也在承担着养家的重任。正因如此，90后由于不堪工作压力而离职的现象逐渐增多，甚至还有人做出了自残、自杀等极端行为。为此，管理者需积极引进“员工辅助计划”，做好人力资源延伸管理服务工作，在帮助90后顺利走进职场之时，多给予些关爱，帮助他们做好工作与生活的平衡。
融入期要“暖”
这一时期即适应阶段，是从家庭或学校走向职场的分水岭，是看其能否深入适应职场的基础平台期。通常情况下，一下子进入一个陌生环境，生活方式的变化、组织内部的排异性、上级的严格管控以及“代沟”现象，令90后往往较难持续适应，导致该阶段90后离职率较高。
●营造职场环境
90后在家中是“掌上明珠”、“小皇帝”，从小受到各方面的百般呵护和关照，进入受约束的企业后，会产生一种恐惧感和失落感。管理者应考虑到这一心态变化，并因势利导，在组织中营造一种轻松、活泼、愉快的文化氛围进行“过渡缓冲”，使其逐步适应组织生活。比如，在生活上安排好他们的衣、食、住、行、玩，而在工作上则应尽可能营造一种思想自由、互帮互助、轻松愉快的氛围，以实际行动主动接纳、欢迎、关照90后，让他们切身感受到企业中也有爱，就像家一样的感觉。
●提高管理艺术
90后崇尚平等自由的沟通，喜欢友善的人际互动，讨厌受压制生硬的管控。有一个90后员工曾这样说：“70后很多时候都在领导岗位，因为事业有成，所以一般都看不起80、90后，管理方式常以打压和教训为主，容易引起我们的厌恶心理，所以矛盾才会产生。”由此可见，管理方式应避免简单粗暴，宜采用亲切、鼓励性的管理方式，以朋友身份进行谈心，以教练、家长、老师、同事、朋友的多重身份加以正确的工作引导。不要以唯我独尊的姿态一味强求90后来适应自己，而应以主动的姿态来适应他们、影响他们，并进行有效管理。其中，管理者应积极从自身做起，构建起团队信任、独立的文化、快乐和平等，提供独立思考的时间和空间、开放民主的管理平台。
●疏导内心世界
90后看问题容易“剑走偏锋”，动辄愤世嫉俗，直抒胸臆，但在受挫后又不能自拔，往往在求职的面试环节因承压能力不足而被拒。管理者应认识到， 90后“智商”并不缺乏，需要的是“情商”和“逆商”的心智修炼，以适应快节奏、高强度、高压力的社会。这方面可以学学松下电器专门为员工设置的“情感发泄小屋”、“发言论坛”，让他们宣泄工作中压抑的情绪。
●打造健康人格
气度影响格局，性格决定命运。管理者应有针对
性地结合文化理念，对90后实施人格教育，锻造他们适应团队生活的性格特质，尽快融入组织。其中尤为重要的是挫折教育，有的90后在成长的过程中，除了学习、考试，其他全由家人包办，真可谓一帆风顺，很少经历挫折。一旦进入职场，一切问题将由自己一人面对，将可能遭遇各方压力。比如：开发市场常吃闭门羹，业绩长时间无突破；搞客户服务常受到客户的百般刁难，甚至还会面临上级的压力和同事的嘲笑。为了提高他们抗压能力，可以专门建立90后入职档案，记录他们的性格特质、工作表现情况，积极开展个体沟通，循序渐进，有针对性地开展员工心理素质培训，培养他们学会适应、处理来自方方面面的压力。如出现心理危机，提前启动危机心理干预机制，正确引导，帮助疏导压力。
●创造和谐关系
90后自我意识较强、我行我素、容易忽视他人感受的性格特质，往往不能在团队中和他人建立良好的关系。管理者应担当起构建和谐关系的角色，比如：多开展一些团队互动，在这些活动中，彼此间多增加一些了解，少一些误会，取长补短，求同存异，和谐发展。70、80后管理者要学会换位思考，认识到90后独特的成长环境，不应苛求他们的思维模式、工作习惯、生活方式和自己严格保持一致，更不能戴有色眼镜来看待或以所谓的“长者”或“上级”的姿态去强势“纠正”，把他们拉到自己的“轨道”上。管理者应走进他们的世界，感受他们的心态，寻找共同的话题，站在平等的角度来探讨、分析，让对方感受到这种交流基调，敞开心扉，冰释初见的生疏感或警戒心。同时，因势利导，逐步使得他们认清自我、完善自我、发展自我，融入团队。
提升期要“实”
90后如只拥有入职的态度、理念是不够的，还要看技能、素养能否担当得起工作。一般情况下，一旦和工作环境相融合了，兴趣培养起来了，对于头脑灵活，接受新鲜事物非常快的90后来讲，通过这一阶段，问题不大。
●认知引导
在职场上，90后的主管大多为70后、80后，在事物认识和处理风格上和他们可能会有“代沟现象”。对此，管理者首先要让他们熟悉一些企业基本认知：一是角色认知。先了解工作和责任的内涵，确保言行举止为整个团队负责。二是职场伦理认知。首先是树立服从、协作意识。上有领导，旁有同事，必须要学会服从上级并协同同事做好工作。其次是汇报意识，即：当自己执行一项任务时，要学会向上级汇报工作进程。尤其在工作中遇到不能克服的问题，更不能丢下不管，或随意拖延处理，要学会适时向上级领导汇报，请求支援。
●导师指引
为引导90后的整体素质和公司要求合拍，逐渐成长为公司精英，可根据90后不同个体差异，“一对一”、“一对多”或“多对一”的方式综合配备不同类型的导师，关注其成长变化，适时为其提供“传道、授业、解惑”支持。主要需要如下四方面导师：一是知识技能类，包括业务知识和专业技能、有代表性的工作事例；二是业务经验类，包括对业务的个人感悟和经验，职业生涯发展方面的经验、体会以及行业信息、人际网络资源；三是团队管理类，包括管理知识和通用技能、对团队管理的经验和感悟；四是心态引导类，包括使指导对象拥有快乐工作、开心工作的积极心态，以及其他与指导对象工作、生活和身心健康相关的内容。
●确立定位
90后初次择业，往往会感到很迷茫、困惑，不清楚自己选择的岗位是否真的适合自己，有的在进入岗位后学习这方面的业务时，才发现原来自己的个性特质和拥有的知识技能不适应这份工作，内心深处也很不满意。因此，管理者在辅导他们提升能力之时，在聚焦选定岗位应知、应会目标的同时，也要尽己所能帮他们梳理、分析自身的优劣势，必要时帮其适度调整或再定位职业方向，尽可能做到首次入职就找对路。 ●体现民主
一是谦和。90后个性鲜明，藐视权力和权威，建议管理者不要总是以“师”自居，以“管”为本，而应以一种主动融入90后、彼此平等求进步的谦虚姿态，在一种亲和、友好、彼此接受的氛围中，共同学习进步。二是训练不拘一格。90后厌恶传统的说教方式，管理者不要再采用传统的“填鸭式”机械、呆板的单向灌输模式。多采用类似头脑风暴、情景模拟、实战操作等生动、活泼、互动、多样的学习方式，这样可能会更让90后喜欢并接受，产生更好的效果。
●与时俱进
时代在发展，企业所处环境日新月异，使用的管理工具也应与时俱进，符合时代特征，体现出先进性，让生长在这个时代的90后更易接受。比如：将信息化时代诞生的飞信、微博、OA、QQ、MSN、局域网络、论坛等广为90后熟知的信息化管理工具，大胆使用在工作中，激发他们对工作的热情、兴趣。
担当期要“磨”
万事俱备，只欠东风。90后适应了公司环境，并顺利通过了公司考评，证明已具备了独自承担工作的本领。最后就进入“是骡子是马，拉出来溜溜”的“担当阶段”了，该阶段使90后正式成为公司的一员。
●大胆启用
对表现优秀的90后，应大胆启用，委以重任，不要怕犯错而瞻前顾后、束手束脚，应清楚员工成长都有一个过程，刚踏上工作岗位，都会出现这样或那样的问题。作为管理者，要宽容大度，不能吹毛求疵、求全责备，扼杀他们的创造力，令其惧怕职场。甚至在他们犯错后适度给予批评指正的同时，还要与之匹配做一些思想工作，鼓励他们积极大胆地面对各种职场挑战，在做好工作的情况下，不要吝惜自己的溢美之辞，让其有成就感。
●送上一程
雏鹰展翅，当送一程。90后独立担当工作后，管理者切不要像丢掉“包袱”似的着急放手，任由其发展；而是要以审慎的心态扶着他走上一程，让其逐渐适应并真正能做到独立自主后再大胆放手前行，防止由于过早放手而其工作不熟练为企业造成损失。
●监督改善
管理者不干涉90后独自开展工作，并不意味着对其工作情况不管不问，而是要做好全面监督工作。一是当发现他们工作失误或业绩下滑时，不要立即去指责、批评，而是要协同分析究竟是什么原因造成的，是必然现象还是偶然现象，是能力问题还是态度问题，将原因挖掘透彻，然后坐下来听他们的看法，谈自己的观点，共同确定下一步的改善方案。二是当发现工作能力很强并在团队中崭露头角的员工，应及时给予正面激励，如设立新人进步奖之类。
●辅助计划
90后进入了职场，在担负工作重任之时，也在承担着养家的重任。正因如此，90后由于不堪工作压力而离职的现象逐渐增多，甚至还有人做出了自残、自杀等极端行为。为此，管理者需积极引进“员工辅助计划”，做好人力资源延伸管理服务工作，在帮助90后顺利走进职场之时，多给予些关爱，帮助他们做好工作与生活的平衡。