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摘 要：现今我国各个行业都在飞速的前行和发展，在市场经济发展迅速的社会大背景条件下，企业当中的薪酬激励在人力资源管理的重要性被无限的放大。一个企业能否吸纳高水平人才已经成为衡量自身实力的一个标准。因而，如何在新形势下做好企业内部的人力资源管理工作，切实维护好企业员工的根本权益，是目前企业的首要任务。下文将结合目前的人力资源管理现状，有的放矢的对问题提出对策，并进一步的进行探讨和研究。
关键词：企业;人力资源管理; 薪酬激励;分析
1 企业薪酬激励政策的不足带来的问题
1.1 人力資源管理过程中投入资金不足
绝大多数的企业在最开始进行企业的工作过程当中，往往把非常多的资金投入进企业产品的生产过程当中，对于人力资源的配置方面所投入的金钱少之又少，这也就导致企业在招聘人才的过程当中，很难找到适合自己企业的专业性人才;而且在这一过程当中，企业对于企业内部人才的培养并不是特别的重视，反而总是希望用最少的钱、最少的精力就可以招聘到高质量、专业性强、并且相关的企业业务十分熟练的有经验的企业员工，并且把人力资源管理方面所需要的资金一减再减，所以就导致大多数的人才不愿意在这类企业工作。还有一点，就是有非常多的企业的管理者在上位之后性格会变得有些浮躁，并且比较偏激，听不进去别人的劝阻，从而导致企业的人才没办法完全发挥出自己的实力以及价值，这些管理者把企业内部的工作人员的思维进行固定化，让他们按照必要的模板进行工作，对于薪资激励政策的完善更是不重视，大幅度的降低了企业员工的工作积极性，并且严重的影响了企业的发展趋势。
1.2 薪资激励制度不完善
许多的企业内部，人力资源的薪资激励制度非常的不规范，也就导致了制度真正开始实行的时候发生不合理、不科学、不现实等现象的出现。而且，企业的管理者在进行企业内部工作人员的薪资激励过程中，所指定的标准并不全面，模模糊糊。如果按照这种方式去激励企业内部的工作人员，虽然可能会在短时期内使得工作人员的工作积极性增加，但是却不能在根本上保证那些具有较高水平的工作人员能够得到其相应的薪资奖励，也就在很大程度上导致了企业在发展的过程当中，会出现各种各样的问题。
2 薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策
2.1 创新观念、制定科学薪酬激励规划
现如今，我们国家的企业的实际发展现状当中，可以得出这样一个结论———如果想让企业更好更快的发展下去，就必须要对人力资源的相关薪酬激励制度进行改变。因为一个企业的发展和进步的过程当中，高质量、专业化的人才推动企业的长足发展。在科学技术高速发展的二十一世纪，各个企业之间的主要竞争在根本上其实还是属于企业内部所包含的人才之间的竞争与对抗。一个企业拥有一些高水平、高质量的专业化人才，会给企业带来非常大的经济效益。所以，如果企业想要长久的在企业之间的竞争过程当中，一直处于不败的地位，并且还可以长期的在市场经济的背景之下一直发展下去，就必须要对企业内部的人力资源管理策略进行重视。
在绩效考核的过程当中，针对企业工作人员的实际工作情况来进行分析和完善，也还需要针对实际情况来找到不足之处，完善不足之处，注重企业的整体发展情况，塑造整体的观念性。针对一些具体的实际情况，可以知道的是，企业内部目前的绩效考核系统所具备的绩效考核指标比较单一化，而且评价标准全都是一样的，这么做会把薪酬激励制度给固化。所以，需要针对企业内部所包含的部门的相关职能，来设定一个较为合理的考核指标，进而实现科学化、合理化的绩效考核动态管理。
2.2 建立有效的人力资源薪酬激励制度
企业如果想要在现如今市场经济竞争异常猛烈的社会条件下稳稳的扎根，立足于不败之地，并且可以进行持续的，稳定的发展，就必须要对人力资源的薪酬激励方面进行完善，并且对其投入非常多的心血与重视，从而在社会上吸取一些企业急缺的高质量、高水平的专业化人才。但是，大多数的企业的创始者和管理者在选择合伙企业的人才过程当中，没有创新和发展人力资源的薪酬激励模式，使得工作人员缺乏工作动力，同时也会影响到其他的员工，让他们产生离开企业的想法，因为工作人员们会觉得自己日后没有在进一步的可能。
因此，根据前面所讲述的问题，可以得出这样一个结论———企业的管理人员只有完善自己企业内部的人力资源管理，并且根据企业实际的发展状况来对企业进行相应的包装和完善，搭建出一个较为优良的工作环境，并且对工作人员的福利待遇进行大幅度的提升，就可以吸纳更多的专业化人才来企业工作，为企业服务。建立一个有效的人力资源薪酬激励制度，并且对于企业内部的薪酬激励制度应该进行一个较为科学化的分析和调整，制定一个相对来说较为合理化的规划方案，对考核的流程进行一个较为客观的比对，在权重设置上一定要充分的体现出差异化和区别对待的原则。
2.3 有效对薪酬结构进行优化
在企业中，薪酬是员工的主要资金来源，同时也是调动员工工作主动性的主要手段。所以，为了能够有效的对薪酬管理水平进行提升，保证工作开展的更加顺利。在实际的工作进行期间，应该有效的构建薪酬结构，并确保其科学性，强化落实。一方面，在工作期间，企业应该强化工龄工资与基础工资的比例，同时保证津贴能够对各个地区生活水平的差异性进行弥补。另一方面，单位应该有效的对部门之间的差异性进行缩短，保证企业中，工作量相同并且岗位较为相似的员工工资可以具有较强的平衡性。此外，国家在发展阶段，需要适当的出台相关法律法规，有效的对企业员工薪酬进行规范，除了工资之外，应该适当的减少福利津贴等发放随意性的问题，保证薪酬管理工作的开展能够更加严格合理，有效规避各类管理问题的出现。
2.4加大对用人机制的优化力度
企业在对人员进行配置的过程中，应该积极的对以往的陈旧管理模式进行改变，能够形成一个用人的新理念，保证人才配置具有较强的合理性以及有序性。通过实践分析得知，要想有效的对用人机制科学性进行提升。首先，合理的对聘用制进行制定，即行政领导部门以及部门领导可以采用签订合同的形式，对岗位责任以及目标进行明确，赋予部门领导选择员工的权利，以便在人才配置的过程中，能够达到人才与岗位相匹配的效果。其次，应该对岗位的需求进行明确，了解岗位对人才的需求，包括：技能以及知识、经验等，以确保可以为人才配置提供相对精准的数据。此外，建立完善的技术人员聘用制。企业应该对技术能力要求较高的岗位，采取招聘的手段，聘请专业水平较高的技术人员，以确保能够与岗位的需求相适应，从而让人才配置更加科学且合理。最后，强化人才的后续培养计划、增强单位人才后备力量。单位应有针对性培养出一批综合素质强的后备人才，这对于企业的发展能够产生积极的作用。
3 结束语
现如今，在新形势下，我们国家的企业工作是需要长期进行，且不断完善的。而在这过程当中，人力资源的薪酬激励制度是不可或缺的。这就要求企业的管理者必须要高度重视企业的人力资源的薪酬管理工作，明晰其地位与作用。企业管理者，要切实维护好全体员工的根本权益。同时，注意还需要综合多方努力，真正发挥出企业薪酬激励制度的作用，以求企业可以得到一个更好更快的发展。
参考文献：
[1]岳东伟.浅谈薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用[J].人力资源管理，2018，（1）.100-101.
[2]谢雨虹.浅析激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].河北企业，2018，（7）.130-131.
[3]王珊珊.浅析激励理论在企业人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2017，（16）.199-200.
[4]张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2017，（9）.101-101.
[5]陈姝杉.浅谈激励政策在企业人力资源管理中的运用[J].科学咨询，2017，（1）.39-40.
关键词：企业;人力资源管理; 薪酬激励;分析
1 企业薪酬激励政策的不足带来的问题
1.1 人力資源管理过程中投入资金不足
绝大多数的企业在最开始进行企业的工作过程当中，往往把非常多的资金投入进企业产品的生产过程当中，对于人力资源的配置方面所投入的金钱少之又少，这也就导致企业在招聘人才的过程当中，很难找到适合自己企业的专业性人才;而且在这一过程当中，企业对于企业内部人才的培养并不是特别的重视，反而总是希望用最少的钱、最少的精力就可以招聘到高质量、专业性强、并且相关的企业业务十分熟练的有经验的企业员工，并且把人力资源管理方面所需要的资金一减再减，所以就导致大多数的人才不愿意在这类企业工作。还有一点，就是有非常多的企业的管理者在上位之后性格会变得有些浮躁，并且比较偏激，听不进去别人的劝阻，从而导致企业的人才没办法完全发挥出自己的实力以及价值，这些管理者把企业内部的工作人员的思维进行固定化，让他们按照必要的模板进行工作，对于薪资激励政策的完善更是不重视，大幅度的降低了企业员工的工作积极性，并且严重的影响了企业的发展趋势。
1.2 薪资激励制度不完善
许多的企业内部，人力资源的薪资激励制度非常的不规范，也就导致了制度真正开始实行的时候发生不合理、不科学、不现实等现象的出现。而且，企业的管理者在进行企业内部工作人员的薪资激励过程中，所指定的标准并不全面，模模糊糊。如果按照这种方式去激励企业内部的工作人员，虽然可能会在短时期内使得工作人员的工作积极性增加，但是却不能在根本上保证那些具有较高水平的工作人员能够得到其相应的薪资奖励，也就在很大程度上导致了企业在发展的过程当中，会出现各种各样的问题。
2 薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策
2.1 创新观念、制定科学薪酬激励规划
现如今，我们国家的企业的实际发展现状当中，可以得出这样一个结论———如果想让企业更好更快的发展下去，就必须要对人力资源的相关薪酬激励制度进行改变。因为一个企业的发展和进步的过程当中，高质量、专业化的人才推动企业的长足发展。在科学技术高速发展的二十一世纪，各个企业之间的主要竞争在根本上其实还是属于企业内部所包含的人才之间的竞争与对抗。一个企业拥有一些高水平、高质量的专业化人才，会给企业带来非常大的经济效益。所以，如果企业想要长久的在企业之间的竞争过程当中，一直处于不败的地位，并且还可以长期的在市场经济的背景之下一直发展下去，就必须要对企业内部的人力资源管理策略进行重视。
在绩效考核的过程当中，针对企业工作人员的实际工作情况来进行分析和完善，也还需要针对实际情况来找到不足之处，完善不足之处，注重企业的整体发展情况，塑造整体的观念性。针对一些具体的实际情况，可以知道的是，企业内部目前的绩效考核系统所具备的绩效考核指标比较单一化，而且评价标准全都是一样的，这么做会把薪酬激励制度给固化。所以，需要针对企业内部所包含的部门的相关职能，来设定一个较为合理的考核指标，进而实现科学化、合理化的绩效考核动态管理。
2.2 建立有效的人力资源薪酬激励制度
企业如果想要在现如今市场经济竞争异常猛烈的社会条件下稳稳的扎根，立足于不败之地，并且可以进行持续的，稳定的发展，就必须要对人力资源的薪酬激励方面进行完善，并且对其投入非常多的心血与重视，从而在社会上吸取一些企业急缺的高质量、高水平的专业化人才。但是，大多数的企业的创始者和管理者在选择合伙企业的人才过程当中，没有创新和发展人力资源的薪酬激励模式，使得工作人员缺乏工作动力，同时也会影响到其他的员工，让他们产生离开企业的想法，因为工作人员们会觉得自己日后没有在进一步的可能。
因此，根据前面所讲述的问题，可以得出这样一个结论———企业的管理人员只有完善自己企业内部的人力资源管理，并且根据企业实际的发展状况来对企业进行相应的包装和完善，搭建出一个较为优良的工作环境，并且对工作人员的福利待遇进行大幅度的提升，就可以吸纳更多的专业化人才来企业工作，为企业服务。建立一个有效的人力资源薪酬激励制度，并且对于企业内部的薪酬激励制度应该进行一个较为科学化的分析和调整，制定一个相对来说较为合理化的规划方案，对考核的流程进行一个较为客观的比对，在权重设置上一定要充分的体现出差异化和区别对待的原则。
2.3 有效对薪酬结构进行优化
在企业中，薪酬是员工的主要资金来源，同时也是调动员工工作主动性的主要手段。所以，为了能够有效的对薪酬管理水平进行提升，保证工作开展的更加顺利。在实际的工作进行期间，应该有效的构建薪酬结构，并确保其科学性，强化落实。一方面，在工作期间，企业应该强化工龄工资与基础工资的比例，同时保证津贴能够对各个地区生活水平的差异性进行弥补。另一方面，单位应该有效的对部门之间的差异性进行缩短，保证企业中，工作量相同并且岗位较为相似的员工工资可以具有较强的平衡性。此外，国家在发展阶段，需要适当的出台相关法律法规，有效的对企业员工薪酬进行规范，除了工资之外，应该适当的减少福利津贴等发放随意性的问题，保证薪酬管理工作的开展能够更加严格合理，有效规避各类管理问题的出现。
2.4加大对用人机制的优化力度
企业在对人员进行配置的过程中，应该积极的对以往的陈旧管理模式进行改变，能够形成一个用人的新理念，保证人才配置具有较强的合理性以及有序性。通过实践分析得知，要想有效的对用人机制科学性进行提升。首先，合理的对聘用制进行制定，即行政领导部门以及部门领导可以采用签订合同的形式，对岗位责任以及目标进行明确，赋予部门领导选择员工的权利，以便在人才配置的过程中，能够达到人才与岗位相匹配的效果。其次，应该对岗位的需求进行明确，了解岗位对人才的需求，包括：技能以及知识、经验等，以确保可以为人才配置提供相对精准的数据。此外，建立完善的技术人员聘用制。企业应该对技术能力要求较高的岗位，采取招聘的手段，聘请专业水平较高的技术人员，以确保能够与岗位的需求相适应，从而让人才配置更加科学且合理。最后，强化人才的后续培养计划、增强单位人才后备力量。单位应有针对性培养出一批综合素质强的后备人才，这对于企业的发展能够产生积极的作用。
3 结束语
现如今，在新形势下，我们国家的企业工作是需要长期进行，且不断完善的。而在这过程当中，人力资源的薪酬激励制度是不可或缺的。这就要求企业的管理者必须要高度重视企业的人力资源的薪酬管理工作，明晰其地位与作用。企业管理者，要切实维护好全体员工的根本权益。同时，注意还需要综合多方努力，真正发挥出企业薪酬激励制度的作用，以求企业可以得到一个更好更快的发展。
参考文献：
[1]岳东伟.浅谈薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用[J].人力资源管理，2018，（1）.100-101.
[2]谢雨虹.浅析激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].河北企业，2018，（7）.130-131.
[3]王珊珊.浅析激励理论在企业人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2017，（16）.199-200.
[4]张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2017，（9）.101-101.
[5]陈姝杉.浅谈激励政策在企业人力资源管理中的运用[J].科学咨询，2017，（1）.39-40.