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[摘 要] 国企事业单位人力资源管理工作会在每个阶段存在各种各样的问题，要充分的吸收时代经验与技术来优化管理，保证有关单位的社会职能与形象，保证人力资源管理工作的专业性。具体处理上，要考虑实际企业内部情况而定，吸收优秀经验的同时注重因地制宜的展开具体管理工作。
[关键词] 国企事业单位 人力资源管理 常见问题 对策
中图分类号：C962 文献标志码：A
国企事业单位管理的项目工作关系到国计民生，在一定程度上承担着社会公益的角色。有关单位人力资源管理工作的开展关系到实际工作稳定与效果，需要做好资源的合理配置，发挥各种人力资源的价值，避免资源的闲置。每个时代与每个单位都会有自身的人力资源管理问题，要充分的针对实际情况做好工作优化。一方面要学习优秀经验，另一方面需要针对实际情况做好单位内部情况的灵活调整，保证管理工作因地制宜的开展。
一、国企事业单位人力资源管理常见问题
（一）管理理念的陈旧
在国企事业单位的人力资源管理工作上，相对处于粗放性管理，这与实际的企业特点与历史背景条件有关。国企事业单位不同于民营企业，在一定程度上担任着社会公共服务与公益工作开展的重任，不能简单地讲求企业经济效益，更多地要维护社会秩序与稳定。在企业管理上也更多地代表着规范运营的典范，一旦国企事业单位在人力资源管理上违规操作，就会出现不良的社会示范效益。因此，在管理上不能盲目地跟随当下民营企业追逐利益的管理办法，不能过度地压榨工作人员，要维持企业和谐的管理氛围。同时，在有关单位内，有大量的子弟员工，很多家庭是几代人在企业内部服务，单纯的按照呆板的现代制度管理容易让人感到不近人情的状况。因此，管理上需要依赖人性化的人为管理辅助。甚至因为企业常年保持一种平和松弛的管理，员工已经习惯了这种管理氛围，猛然地运用现代严苛管理制度，容易导致员工的负面情绪。管理理念的升级需要随着时代的变化，社会氛围的调整，以及人员的素质提升来不断地优化。对于大多数管理人员而言，为了保持企业的稳定性，更多喜欢平和的稳定管理办法，避免激起员工群体不满情绪，让管理工作平稳过渡。长期的管理思维惯性，导致管理理念的转变存在较大的难度。传统管理理念有其人性化的一面，符合企业内部氛围，但是也容易有工作低效率，不匹配实际时代发展的状况[1]。
（二）缺乏制度化管理氛围
在多数的国企事业单位中，绩效考核管理虽然存在，但是多数流于形式。甚至制度化管理比较松懈，不能通过制度管理有效调动工作人员能动性。部分管理上责任划分不到位，工作问题相互推诿。部分人员招聘与岗位划分不合理，导致优质人才资源的闲置，或者大量人力资源的浪费。在管理上，更多的陷入传统人情世故的关系氛围中，难以用专业的制度化管理来调动员工的配合热情。部分管理人员不愿意因为制度化管理而挑动员工之间的关系，更多是运用柔和的管理来维护同事之间的和谐氛围，也由此导致制度化管理难以落实到实处。在管理制度上，虽然有制度管理内容，但是容易出现模糊不清，过于概念化，缺乏实质化与清晰化、细化的说明引导，由此无法有效的发挥管理实质效果。在出现问题后，容易因为管理制度内容的模糊不清而有更多的调控空间，最终的管理执行则可能沦为不了了之。在工作考核上，内容相对片面，缺乏全面细致性，现阶段更多的是在进行规范制度化管理的尝试阶段，需要等传统粗放管理惯性思维下的员工逐步退居一线工作才能有效实现现代化管理制度的落实。面对老一代员工思维氛围推行严格的制度化管理会有较大的难度，包括领导层也不愿意改变传统管理的和谐氛围，保持管理工作的平稳推进，而不是激进。尤其是现阶段的较多国企事业单位，人力资源充沛，可以有效应对实际工作所需。即便人力资源没有充分利用，也不影响正常工作的开展，因此在管理上缺乏严格化管理的动力。
（三）缺乏有效的激励性管理氛围
在管理上，由于一般工作岗位薪资福利设定与岗位、职称等标准绑定，缺乏有效的激励机制作用，无法调动工作人员工作积极性。工作人员认为工作收入基本稳定，不会有太大的波动，因此尽可能地减少工作量，获得轻松的职业待遇是其工作目标。这种状况下容易导致工作人员工作状态松懈，无法调动工作积极性。甚至导致人力资源的价值闲置，无法发挥人员的充分资源价值。对于管理人员而言，因为无法有对应的激励措施供管理工作调配，由此也无法调动工作人员的积极性，整体的人员管理难度也相对较大。
二、国企事业单位人力资源管理对策
（一）注重吸收新鲜血液
在国企事业单位人力资源管理上，要改变传统管理漏习，要吸纳一定程度新鲜血液，通过年轻人的思维与工作能力来刺激传统粗放管理状态，通过年轻人的活力与干劲来带动整个企业氛围的扭转。要注重青年员工与领导的培养，通过其创新观念与对现代化管理的习惯来逐步的转变陈旧滞后的国企事业单位管理氛围。让有能力与干劲的青年员工担任重要的工作岗位，做好推动管理进程的工作。传统思维的员工则退居二线或者其他辅助性岗位。通过实干成绩来扭转传统滞后管理思维。
（二）制度化管理与人性化管理结合
要将严格的制度化管理与人性化人为管理手段结合，达到双方融合调节的功效。企业管理有制度，是让管理工作有相对清晰的参照标准。这种制度内容需要参照优秀的管理经验，同时也需要考虑实际企业内部情况，保证制度管理符合实际情况所需。人性化的人为管理价值在于补充制度管理的不足，做好制度管理的灵活执行。在制度管理上，难免有疏漏或者不能符合实际情况之处，甚至在一个阶段内需要做好动态调整，由此满足时代发展的步伐。人为人性化灵活管理则可以更好的处理制度管理与人员执行之间的矛盾，做好管理工作的调和。在管理上，避免过度严厉导致工作人员不适应，要给员工充分的适应时间。每个制度内容的设计、提出与最终全面落实，都需要一定时间来逐步扩展适应。作为管理者需要有足够的耐心，给予员工调整提升的时间，由此减少管理与人员之间的矛盾。尤其是在管理中要意识到国企事业单位不能等同于一般追逐利益的民营企业，其自身要维护国家在企业管理上的专业形象，不能因为追逐利益而导致员工劳动剩余价值的过度压榨，由此导致不良的企业运营示范效应。要维护员工的合法权益，让员工与企业之间保持和谐的互动关系，减少矛盾冲突带来的不良事件。国企事业单位的不良事件直接影响人们的生活状况，要保持谨慎的处理态度，避免内部管理矛盾激化导致的恶性事件。尤其是对员工管理过于苛刻，容易激化员工的负面情绪，进而在工作中出现违规与恶意行为，甚至引发社会重大安全事件。作为人力资源管理工作人员而言，要充分的意识到维护国企事业单位内部员工稳定状态的价值。这种稳定不仅是要保持人员流动的合理性、平稳性，不影响正常工作的开展，另一方面要保证人员内心的平稳性，避免负面情绪滋生的问题，维护国企事业单位人力资源管理的良好口碑形象[2]。
（三）注重激励机制的运用
要适宜地展开激励制度管理，提供人员晋升机会、进修机会、假期、薪资福利、荣誉表彰以及其它资源条件，相应的也可以对于过分恶劣行为做惩罚处理，发挥一定激励作用，促使工作活力。要积极运用具有积极工作意识的人员，要多给予相关激励来调动其工作能动性，尽可能的满足不同工作人员不同工作诉求，保证人员对工作岗位的责任心与忠诚度。激励机制的设置有赖于实质有效的工作执行，要注重各层级领导层在激励措施工作开展上的实干性，让激励措施发挥实质价值。真正做好员工诉求的满足与传达，以便于企业内部工作的细化调整，由此保证工作的优化升级。要注重具有实干精神人员的培养，由此来推动实际工作开展，合理分配工作岗位与工作任务，让应该得到激励的员工得到证明自己的机会[3-5]。
三、结语
在国企事业单位开展人力资源管理工作不同于常规的民营企业，在管理经验上要学习优秀企业，但是也需要考虑国企事业单位的自身的管理氛围与企业性质，避免过于激进而导致企业内部的不稳定。要保证管理工作在人员过渡上平稳推进，保证工作开展稳定专业，避免不良事件的发生。要充分听取员工的想法，同时结合时代经验与方法论来做好优化调整，让不同能力的员工得到自身价值的体现与诉求的满足。
参考文献：
[1]万公广.浅谈国有企事业单位人力资源管理中存在缺陷及改进措施[J].环球市场，2017（14）：41.
[2] 秦丽丽.企事业单位政工工作与人力资源管理的有效结合[J].卷宗，2018（28）：139.
[3] 徐文玉.薪酬激励在事业单位人力资源管理中的价值分析[J].科學与财富，2019（12）：8.
[4] 李季松.浅谈企事业单位人力资源管理的现代化转型[J].企业改革与管理，2017（10）：74.
[5] 李祎.事业单位加强人力资源管理中的绩效考核的思路[J].管理观察，2018（25）：94- 95.
[关键词] 国企事业单位 人力资源管理 常见问题 对策
中图分类号：C962 文献标志码：A
国企事业单位管理的项目工作关系到国计民生，在一定程度上承担着社会公益的角色。有关单位人力资源管理工作的开展关系到实际工作稳定与效果，需要做好资源的合理配置，发挥各种人力资源的价值，避免资源的闲置。每个时代与每个单位都会有自身的人力资源管理问题，要充分的针对实际情况做好工作优化。一方面要学习优秀经验，另一方面需要针对实际情况做好单位内部情况的灵活调整，保证管理工作因地制宜的开展。
一、国企事业单位人力资源管理常见问题
（一）管理理念的陈旧
在国企事业单位的人力资源管理工作上，相对处于粗放性管理，这与实际的企业特点与历史背景条件有关。国企事业单位不同于民营企业，在一定程度上担任着社会公共服务与公益工作开展的重任，不能简单地讲求企业经济效益，更多地要维护社会秩序与稳定。在企业管理上也更多地代表着规范运营的典范，一旦国企事业单位在人力资源管理上违规操作，就会出现不良的社会示范效益。因此，在管理上不能盲目地跟随当下民营企业追逐利益的管理办法，不能过度地压榨工作人员，要维持企业和谐的管理氛围。同时，在有关单位内，有大量的子弟员工，很多家庭是几代人在企业内部服务，单纯的按照呆板的现代制度管理容易让人感到不近人情的状况。因此，管理上需要依赖人性化的人为管理辅助。甚至因为企业常年保持一种平和松弛的管理，员工已经习惯了这种管理氛围，猛然地运用现代严苛管理制度，容易导致员工的负面情绪。管理理念的升级需要随着时代的变化，社会氛围的调整，以及人员的素质提升来不断地优化。对于大多数管理人员而言，为了保持企业的稳定性，更多喜欢平和的稳定管理办法，避免激起员工群体不满情绪，让管理工作平稳过渡。长期的管理思维惯性，导致管理理念的转变存在较大的难度。传统管理理念有其人性化的一面，符合企业内部氛围，但是也容易有工作低效率，不匹配实际时代发展的状况[1]。
（二）缺乏制度化管理氛围
在多数的国企事业单位中，绩效考核管理虽然存在，但是多数流于形式。甚至制度化管理比较松懈，不能通过制度管理有效调动工作人员能动性。部分管理上责任划分不到位，工作问题相互推诿。部分人员招聘与岗位划分不合理，导致优质人才资源的闲置，或者大量人力资源的浪费。在管理上，更多的陷入传统人情世故的关系氛围中，难以用专业的制度化管理来调动员工的配合热情。部分管理人员不愿意因为制度化管理而挑动员工之间的关系，更多是运用柔和的管理来维护同事之间的和谐氛围，也由此导致制度化管理难以落实到实处。在管理制度上，虽然有制度管理内容，但是容易出现模糊不清，过于概念化，缺乏实质化与清晰化、细化的说明引导，由此无法有效的发挥管理实质效果。在出现问题后，容易因为管理制度内容的模糊不清而有更多的调控空间，最终的管理执行则可能沦为不了了之。在工作考核上，内容相对片面，缺乏全面细致性，现阶段更多的是在进行规范制度化管理的尝试阶段，需要等传统粗放管理惯性思维下的员工逐步退居一线工作才能有效实现现代化管理制度的落实。面对老一代员工思维氛围推行严格的制度化管理会有较大的难度，包括领导层也不愿意改变传统管理的和谐氛围，保持管理工作的平稳推进，而不是激进。尤其是现阶段的较多国企事业单位，人力资源充沛，可以有效应对实际工作所需。即便人力资源没有充分利用，也不影响正常工作的开展，因此在管理上缺乏严格化管理的动力。
（三）缺乏有效的激励性管理氛围
在管理上，由于一般工作岗位薪资福利设定与岗位、职称等标准绑定，缺乏有效的激励机制作用，无法调动工作人员工作积极性。工作人员认为工作收入基本稳定，不会有太大的波动，因此尽可能地减少工作量，获得轻松的职业待遇是其工作目标。这种状况下容易导致工作人员工作状态松懈，无法调动工作积极性。甚至导致人力资源的价值闲置，无法发挥人员的充分资源价值。对于管理人员而言，因为无法有对应的激励措施供管理工作调配，由此也无法调动工作人员的积极性，整体的人员管理难度也相对较大。
二、国企事业单位人力资源管理对策
（一）注重吸收新鲜血液
在国企事业单位人力资源管理上，要改变传统管理漏习，要吸纳一定程度新鲜血液，通过年轻人的思维与工作能力来刺激传统粗放管理状态，通过年轻人的活力与干劲来带动整个企业氛围的扭转。要注重青年员工与领导的培养，通过其创新观念与对现代化管理的习惯来逐步的转变陈旧滞后的国企事业单位管理氛围。让有能力与干劲的青年员工担任重要的工作岗位，做好推动管理进程的工作。传统思维的员工则退居二线或者其他辅助性岗位。通过实干成绩来扭转传统滞后管理思维。
（二）制度化管理与人性化管理结合
要将严格的制度化管理与人性化人为管理手段结合，达到双方融合调节的功效。企业管理有制度，是让管理工作有相对清晰的参照标准。这种制度内容需要参照优秀的管理经验，同时也需要考虑实际企业内部情况，保证制度管理符合实际情况所需。人性化的人为管理价值在于补充制度管理的不足，做好制度管理的灵活执行。在制度管理上，难免有疏漏或者不能符合实际情况之处，甚至在一个阶段内需要做好动态调整，由此满足时代发展的步伐。人为人性化灵活管理则可以更好的处理制度管理与人员执行之间的矛盾，做好管理工作的调和。在管理上，避免过度严厉导致工作人员不适应，要给员工充分的适应时间。每个制度内容的设计、提出与最终全面落实，都需要一定时间来逐步扩展适应。作为管理者需要有足够的耐心，给予员工调整提升的时间，由此减少管理与人员之间的矛盾。尤其是在管理中要意识到国企事业单位不能等同于一般追逐利益的民营企业，其自身要维护国家在企业管理上的专业形象，不能因为追逐利益而导致员工劳动剩余价值的过度压榨，由此导致不良的企业运营示范效应。要维护员工的合法权益，让员工与企业之间保持和谐的互动关系，减少矛盾冲突带来的不良事件。国企事业单位的不良事件直接影响人们的生活状况，要保持谨慎的处理态度，避免内部管理矛盾激化导致的恶性事件。尤其是对员工管理过于苛刻，容易激化员工的负面情绪，进而在工作中出现违规与恶意行为，甚至引发社会重大安全事件。作为人力资源管理工作人员而言，要充分的意识到维护国企事业单位内部员工稳定状态的价值。这种稳定不仅是要保持人员流动的合理性、平稳性，不影响正常工作的开展，另一方面要保证人员内心的平稳性，避免负面情绪滋生的问题，维护国企事业单位人力资源管理的良好口碑形象[2]。
（三）注重激励机制的运用
要适宜地展开激励制度管理，提供人员晋升机会、进修机会、假期、薪资福利、荣誉表彰以及其它资源条件，相应的也可以对于过分恶劣行为做惩罚处理，发挥一定激励作用，促使工作活力。要积极运用具有积极工作意识的人员，要多给予相关激励来调动其工作能动性，尽可能的满足不同工作人员不同工作诉求，保证人员对工作岗位的责任心与忠诚度。激励机制的设置有赖于实质有效的工作执行，要注重各层级领导层在激励措施工作开展上的实干性，让激励措施发挥实质价值。真正做好员工诉求的满足与传达，以便于企业内部工作的细化调整，由此保证工作的优化升级。要注重具有实干精神人员的培养，由此来推动实际工作开展，合理分配工作岗位与工作任务，让应该得到激励的员工得到证明自己的机会[3-5]。
三、结语
在国企事业单位开展人力资源管理工作不同于常规的民营企业，在管理经验上要学习优秀企业，但是也需要考虑国企事业单位的自身的管理氛围与企业性质，避免过于激进而导致企业内部的不稳定。要保证管理工作在人员过渡上平稳推进，保证工作开展稳定专业，避免不良事件的发生。要充分听取员工的想法，同时结合时代经验与方法论来做好优化调整，让不同能力的员工得到自身价值的体现与诉求的满足。
参考文献：
[1]万公广.浅谈国有企事业单位人力资源管理中存在缺陷及改进措施[J].环球市场，2017（14）：41.
[2] 秦丽丽.企事业单位政工工作与人力资源管理的有效结合[J].卷宗，2018（28）：139.
[3] 徐文玉.薪酬激励在事业单位人力资源管理中的价值分析[J].科學与财富，2019（12）：8.
[4] 李季松.浅谈企事业单位人力资源管理的现代化转型[J].企业改革与管理，2017（10）：74.
[5] 李祎.事业单位加强人力资源管理中的绩效考核的思路[J].管理观察，2018（25）：94- 95.