在中国，房地产行业是国家调控政策重点关注的对象，是老百姓茶余饭后热衷谈论的话题，是媒体发掘焦点和赚取广告费的金矿，是经济学家你方唱罢我登场的秀场。尽管如此，5年时间里，楼价依然在无数信誓旦旦的预言、无数激情四射的檄文和无数叫骂声中快速且坚定地增长着。备受关注的房地产行业，在残酷的竞争和不绝于耳的指责声中逐渐走向成熟。背负着各种经济原罪的地产开发商用5年时间不光改变了中国人的住房观念，同时也打造出了一套最具行业特色的人力资源管理体系。在这个体系当中，通过太和顾问的数据收集与分析，我们发现这样几个特点：房地产行业薪酬总量虽然略高于其他行业，但实际上平均到个人并不突出；薪酬水平呈现结构性增长，在某些企业、某些岗位上增长幅度较大，整体差距正在拉开；人才的全面匮乏成为房地产企业人力资源管理面临的主要问题；伴随地产企业规模的扩大和异地扩张，多地多项目管控问题变得愈加严峻。
　　
　　高房价并没有带来想象中的高薪酬
　　
　　和很多人想象的不一样，华北房地产行业在过去的 5年里，总体薪酬水平一直保持着一个平稳中略显积极的增长趋势。
　　
　　事实上在地产行业里一年拿到十几万甚至几十万的人不在少数，他们其中有很多可能只是普通的销售专员、项目助理。但是如果把这些“令人羡慕的数字”放到一个动辄就要持续三四年的地产开发项目中去进行年度平均的话，就会发现地产行业的薪酬回报总是伴随着楼盘的开发、建设、销售在波峰和波谷之间轮回，很多人只看到了“波峰”，而忽视了“波谷”。
　　
　　目前，华北房地产行业的人才流动率一直居于各行业之首，过去的一年中企业为了能招到满意的人才更是不惜重金，上演了无数惊心动魄的“挖角”大战。其中北京的一些技术性岗位的薪酬更是在 2006年一年中猛增了
　　50%，人才短缺成为了地产行业继资金和土地后又将面临的一大难题。
　　
　　近几年，国家对土地使用权的监管力度不断加大，各项配套政策愈加完善，各地产开发商普遍感觉到“有地就有钱赚”的时代已经一去不复返了。房地产的快速发展自然带动了市场对房地产人才的需求，但是房地产人才一直处于自然增长状态，供给滞后于市场需求，供需结构失衡加剧了供需矛盾。于是行业中那些追求短期效益的企业便通过高薪挖角来填补人才缺口，这又导致企业内部人才的选拔、培养、任用机制一直无法建立起来，那些被挖来挖去的人“跳并快乐着”，可企业却要为人员的频繁流动而买单，反映到人力资源管理当中就是“有钱招不到”和“招到留不住”。
　　
　　目前已经有很多具有前瞻性的房地产企业开始尝试建立适合房地产行业的人才吸引保留机制，特别是那些集团化发展的房地产公司。
　　
　　这些企业往往有着良好的发展战略，项目的衔接比较紧密，重视员工的能力、潜力与稳定性，注重通过绩效考核促进员工的成长，这些都极大地提升了员工的稳定性与满意度。
　　
　　异地扩张考验集团管控能力
　　
　　和很多小公司招不到人不同，大企业的苦恼在于招到了人怎么用。
　　
　　在过去的 5年里，北京、天津、大连、青岛城市的地产市场基本饱和，越来越多的企业开始把目光转向二、三级城市，而在这个过程中，众多大型房地产集团公司成为了异地扩张的急先锋。跨区域经营对人力资源管理带来了巨大的挑战：除了人员的派遣政策、企业文化的传承、地区政策差异等具有普遍性的问题以外，房地产作为一个全方位服务、多领域协调的行业，集团本部驻外拓展和人力资源管理的难度之大甚至超过了很多热门行业。此外扩张带来的一个副作用就是大大刺激了二、三级城市房地产行业的薪酬增长。
　　
　　单从薪酬这个角度来分析，如果是短期派遣员工应该保持原有的薪酬水平不变，同时享受一定的津贴和补助；而如果长期派遣或正式调动，企业为了保证公司内部的公平性往往会根据当地物价平均消费水平对派遣人员的薪酬进行调整，使所有员工的薪酬给付在各区域基本保持在领先水平上。此外，在进入新的城市进行项目运作时，企业往往需要以高出当地平均水平的薪酬快速招募人员，组建队伍。所以，全国二级城市房地产行业的薪酬快速增长和集团公司的异地扩张是紧密相关的。
　　
　　经过宏观调控，土地和信贷“闸门”不松反紧，可以肯定的是地产市场将逐步回归理性，房地产行业的薪酬增长也将相应趋缓。但是伴随着房地产大鳄们开始在二、三线城市进行布局，人才需求旺盛的情况还将持续下去，特别是对综合管理、资本运作和高级工程技术人才的需求会日益明显。在日趋激烈的市场竞争中，地产企业对人员的统筹规划和人工成本的合理控制将成为企业保持核心竞争力的重要保证。伴随着行业的成熟，人力资源管理工作在房地产企业中将越来越多地受到重视，人力资源部也将更多地参与到企业发展战略制定和实施的工作中去。