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［摘要］文章从高职院校“双师素质”教师的内涵入手，结合新建高职院校的实际，剖析了北京社会管理职业学院现有师资队伍的现状与不足，进而提出加强新建高职院校“双师素质”教师队伍建设的具体对策。
［关键词］新建高职院校 双师素质 教师队伍建设
［作者简介］赵淑英（1963- ），女，吉林长春人，北京社会管理职业学院人事处处长，副教授，主要研究方向为社会福利经济和高职院校人事分配制度改革；余运英（1969- ），女，河北邯郸人，北京社会管理学院教务处教务科科长，副教授，硕士，主要研究方向为教学管理及教师心理和老年心理。（北京101601）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）08-0060-03
一、“双师素质”教师的内涵
“双师素质”教师在高职教育教师队伍中占有重要地位，对提高高职教育教学质量具有关键作用。但关于“双师素质”教师的内涵众说纷纭，现在还没有形成一个统一的认识，概括起来，关于“双师素质”教师的内涵界定主要有六种：
一是指“双职称”。教师既要获得任职资格且具有教师系列（讲师或以上）技术职称，同时又具有与其执教专业相同的或相关的非教师系列中级以上技术职称（如工程师、会计师、电子商务师、律师等）。
二是指“双证书”。教师要持有教师资格证和行业技能等级证。
三是指“双素质”。教师既要具备较扎实的理论基础，有较强的教学、教研能力和素质，还要具备把行业、职业知识及实践能力融合于教育教学过程的能力。
四是指“多素质”。教师要集普通教师素质、工程师素质、职业指导师素质于一身，也就是既能从事专业理论教学，又能指导技能训练，还能指导学生选择职业的新型教师。
五是指“双来源”。从教师队伍的整体结构来说，既有专职教师又有兼职教师，既有来自高校毕业的教师，又有来自工、矿、企业等地方的专业技术人员和能工巧匠等。
六是政策性规定。教育部《关于开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》中明确指出：“‘双师素质’教师是指具有讲师（或以上教师职称），又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书及其有专业资格或专业技能考评员资格者）；（2）近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；（4）近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。”
总结以上对“双师素质”教师内涵的种种界定，笔者认为,“双师素质”教师应当是具有一定学术背景并接受过专门训练的具有综合知识特征的高素质人才。他们不仅具有系统的相应专业理论知识和较高的专业理论教学水平、教学经验和教学能力，还要有较强的从事本专业实践能力和丰富的实际工作经历和经验，有较强的运用专业技术理论从事技术开发、技术转移、技术咨询服务、技术创新以及解决实际技术问题能力的复合型教师，是高等职业教育中教师培养和发展的目标与方向。
二、“双师素质”教师队伍建设现状及存在的问题
高职教育按其本性要求健康发展，除必须重视解决目标定位、人才培养模式、教学管理模式等问题外，还需要重视师资队伍建设问题。建立一支人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师素质”教师队伍，对于高职院校的整体建设和实现跨越式发展具有重要意义。北京社会管理职业学院（以下简称“我院”）是于2007年7月由成人高校转制为高职院校的，其发展很大程度上受到起点条件的限制，“双师素质”教师缺乏，“双师素质”教师队伍建设滞后，若不加以解决，势必影响我院高职教育的健康发展。
（一）基本情况
我院本是一所有着24年历史的成人院校，2007年7月，经教育主管部门批准，在原成人院校基础上组建起一所新的职业学院。一年多来，按照高职院校师资队伍建设的要求，我院采取措施使师资队伍整体水平有很大提高。但由于是新建高职院校，受起点条件以及建设时间短的限制，在“双师素质”教师队伍建设方面仍存在很大差距。目前我院“双师素质”教师队伍的现状如下：
1.教师的来源。我院现有专业基础课、专业课和实践指导课等教师共98人，“双师素质”教师54人。其中78%是高校毕业生分配，11%是高校调入，9%是企业或机构调入，2%是科研机构调入。可见，我院教师的主要来源是高等院校毕业生，从企事业单位及其他渠道引进人员的比例较低。
2.教师的类别结构。这里是指公共基础课、专业基础课、专业课和实践指导课等教师所占的比例。其中公共基础课教师占12.2%，专业基础课教师占19.4%，专业课教师占63.3%，实践课教师占5.1%。其中“双师素质”教师占55%。由此可见，专业课教师与公共基础课教师所占的比例还合理，但实践指导课教师比例偏低。其中“双师素质”教师的比例与教育部高教司有关高职教师队伍建设条款中的合格标准还有很大距离。
3.教师的学历结构。这里是指公共基础课、专业基础课、专业课和实践指导课等教师的学历结构。其中硕士及以上学历：公共基础课占83.3%，专业基础课占38.8%，专业课占54.8%，前三类都无专科学历；实践指导课无硕士以上学历，本科教师占60%以上。从全院来看，研究生以上学历教师占教师总数的52%，其中博士占5.1%，硕士占46.9%，超过了教育部高教司所要求的30%的标准，整体看学院教师的学历结构是不错的。实践指导课教师的学历偏低，还有专科毕业的教师，学历层次有待提高。
4.教师的职称结构。这里是指公共基础课、专业基础课、专业课和实践指导课等教师的职称结构。其中高级教师占22.4%，中级教师占46.9%，初级教师占17.3%，无职称教师占13.3%。而“双师素质”教师的职称结构为：高级教师占35.2%，中级教师占46.3%，初级教师占3.7%，无职称教师占14.8%。由此可见，学院教师和“双师素质”教师中具有高级职称的人数较多，讲师以上职称所占比例较大，还有一些教师没有专业技术职称。
（二）存在的主要问题
1.对“双师素质”教师的培养目标不明确。前面已经对“双师素质”教师的内涵作了详细分析，但界定标准目前尚未统一，即使在教育部的文件中，“双师型”和“双师素质”教师的概念也是混用的。同时，学术界在对“双师素质”教师的界定上也是众说纷纭，各高职院校也是根据自己的理解和评估的需要来制定“双师素质”教师的标准。我院就是为了达到评估要求的标准，把只要符合上述观点之一的教师都列为“双师素质”教师，这势必使“双师素质”教师的质量难以保证，严重影响“双师素质”教师培养工作的导向。
2.部分职教教师观念落后，缺乏使自己成为“双师素质”教师的意识。部分教师习惯了“重理论，轻实践；重设计，轻工艺；重知识传授，轻能力和素质培养”的教育方式。认为教学才是本职工作，没有必要到社会管理第一线参加实践。有的教师由于教学工作量大，也很少有时间和精力下基层去参加实践。因此，教师长期脱离实践，导致指导学生能力降低，甚至不敢指导学生实践。这些问题的出现，说明有些教师的教育观和人才培养观跟不上高职教育的步伐，严重地影响了高职院校“双师素质”教师队伍的建设和发展。
3.教师职称评定中重理论轻实践的倾向严重。高职院校教师的职称评审和晋升都是参照普通高校标准来实施的。教师职称评定中强调科研论文的质量和发表论文刊物的级别，忽略了实际应用的研究。高职教师忙于备战论文，应付职称评审，无暇顾及自身实践动手能力和工程技术素质的提高，影响“双师素质”教师能力的发展。
4.“双师素质”教师来源单一，缺乏原动力。我院专业教师的来源主要可以分为四个渠道：从高校毕业直接任教、从其他高校调入、从企业调入、从科研机构调入。其中从高校毕业直接任教的教师比例最高，从企业、科研机构调入的教师非常少。青年教师一入校就从事教学，大多缺乏专业实践经验和必需的专业技能，再加上有实际工作经验和技能的教师匮乏，他们之间实践技能的交流很少，难以取长补短。另外，虽然教育行政部门制定了不少政策加强人才的引进。但由于各种条件限制，迫切需要的教师进不来，不需要的教师却占着编制。缺乏动力来源，严重影响了“双师素质”教师素质的提高及其队伍整体结构的优化。
5.缺少一套完整的“双师素质”教师培养制度。主要表现在：（1）没有合理的评价与激励制度。从目前我院对教师的评价机制看，还在不同程度地照搬普通高等教育的模式。如“双师素质”教师仍然是按教师系列职称来享受福利待遇。这种评价制度无疑使非“双师素质”教师失去成为“双师素质”教师的动力。同时，从激励制度来看，我院由于缺少办学经费，很难设立专项奖金，用于提高“双师素质”教师的待遇。再加上没有太多的资金来支持教师参加各种培训，有些费用无法报销，导致教师成为“双师素质”教师的积极性不高，阻碍了我院“双师素质”教师队伍的建设。（2）缺乏完善的“双师素质”教师培养与培训计划。虽然我院也制定了一些有关“双师素质”教师培养与培训的文件，但落实不够。即使有些教师被派到实习基地、社区或机构去锻炼了，但都比较随机，没有科学、系统的规划。
三、“双师素质”教师队伍建设的对策
（一）立足于本校，加大“双师素质”教师培训力度
根据我院实际，制定“双师型”教师队伍建设的中、长期规划，坚持“内培为主”的培养原则加强教师培训和培养。在专业技能方面，注重教师的专业理论应用能力培养，如所任课程和相关课程的实验、实训能力和现代教学手段运用能力等。在教研（科研）能力方面，注重教师综合课的开发、教材（讲义）的编写能力；课题研究和教学改革能力的培养。在实践能力方面，注重教师技能的应用和实践能力的锻炼，如每学期对教学任务不足的教师，安排到实习基地顶岗实习，让教师参与所讲课程的实验室建设，参与行业设计及试验等。
另外，通过拓宽培训途径，提高教师的“双师素质”。我院应积极鼓励和支持教师获取行业特许的资格证书及专业资格或专业技能考评员资格。建立专业教师到实习基地定期轮训制度，支持教师到行业和其他用人单位进行顶岗实践；选派教师到国家设立的高职师资培训基地、行业协会组织的职业培训点以顶岗锻炼、短期进修等方式接受培训；我院还可以通过自己组织知识培训和送出培训、考察相结合的办法，提高教师的专业实践能力与素质。
（二）树立正确的职业教育理念
目前，高职高专教育理念还没有被我院所有教师理解和接纳，尤其是少数教师对“双师素质”的认识模糊。因此，提高全体教师的高职教育观念，增强其对职业教育“双师素质”重要性和紧迫性的认识已成为当务之急。教师应改变长期以来“重科学，轻技术；重理论，轻实践”的观念，把向学生讲授专业理论知识和传授实践操作技能放到同等重要的位置上来，做到理论教学、科学研究和实践教学相统一，为自己早日成为“双师素质”型教师积极创造条件。
（三）加强职教实训基地建设，实现专兼职教师的比例合理
实施“引进与提高相结合，以提高为主”的措施，在积极引进高层次人才的同时，进一步加大对现有教师队伍培养的力度。在院外，开发、建立兼职教师的人才资源库，吸纳社会、行业优秀人才加盟教师队伍的优惠政策和“双赢”机制，扩大聘请行业第一线技术骨干和管理行家为兼职教师的比例，达到科学合理地使用兼职教师的目的。同时，把院外人员“请进来”作为教师“走出去”的突破口，把院内专职教师顶岗实训锻炼落到实处。在院内，充分利用实验、实习等实践条件，提高专职教师的实践能力，实现院内外“共赢”，专兼职教师比例合理的高职教育运作机制，促进“双师素质”教师队伍建设。
（四）建立长期有效的激励机制，吸引教师向“双师素质”发展
对于“双师素质”教师，在晋职、评先、竞聘上岗、高学历进修、承担教育教学科研课题等方面，给予优先权；尽可能多地给予他们外出学习、参观、考察的机会；保证教师参加社会实践，进修、培训的时间和经费，主动为其解决实际困难；积极鼓励中青年教师参加职业技能培训和国家组织的各类职业资格考试，获取第二技术职称资格，不断提高教师自我培训、自我提高的积极性。
在吸引人才方面，根据我院师资队伍的现状，确定吸引人才的重点是高层次人才和专业发展急需的人才，制定引进高层次人才的优惠办法，为优秀人才提供良好的教学、科研和生活环境。制定外聘兼职一线实践教师的优惠政策，补充个别专业实训教师数量的不足。在学术梯队建设方面，制定学科带头人、精品课主讲教师、优秀“双师素质”教师、优秀青年骨干教师选拔和培养条例，激发“双师素质”梯队成员的积极性，突出我院重视教学、重视教师的办学理念。
（五）建立合理的“双师素质”教师考核机制
在职称评定方面，同等条件下，优先考虑具有“双师素质”资格教师申报高一级的专业技术职务。年度考核或任期考核要既考核教师的理论教学，又考核教师的实践教学以及科研能力、解决实际问题的技能。考评形式可以是平时考评与专家考评相结合，考核结果与奖励处罚相结合等。
［参考文献］
［1］卢双盈.职业教育“双师”素质教师队伍建设的问题研究［J］.中国职业技术教育，2008（20）：36-38.
［2］王莹.谈高职院校“双师型”教师队伍建设［J］.辽宁经济管理干部学院学报，2008（2）：81-82.
［3］林菁菁.论高等职业院校创新型师资队伍的建设［J］.教育与职业，2007（12）：142-143.
［4］徐东，张姝.高职院校“双师型”教师队伍现状分析与对策研究［J］.高等教育管理，2007（5）：31-34.
［5］季勇.高等职业教育师资队伍建设的思考［J］.经济师，2006（1）：101-102.
［关键词］新建高职院校 双师素质 教师队伍建设
［作者简介］赵淑英（1963- ），女，吉林长春人，北京社会管理职业学院人事处处长，副教授，主要研究方向为社会福利经济和高职院校人事分配制度改革；余运英（1969- ），女，河北邯郸人，北京社会管理学院教务处教务科科长，副教授，硕士，主要研究方向为教学管理及教师心理和老年心理。（北京101601）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）08-0060-03
一、“双师素质”教师的内涵
“双师素质”教师在高职教育教师队伍中占有重要地位，对提高高职教育教学质量具有关键作用。但关于“双师素质”教师的内涵众说纷纭，现在还没有形成一个统一的认识，概括起来，关于“双师素质”教师的内涵界定主要有六种：
一是指“双职称”。教师既要获得任职资格且具有教师系列（讲师或以上）技术职称，同时又具有与其执教专业相同的或相关的非教师系列中级以上技术职称（如工程师、会计师、电子商务师、律师等）。
二是指“双证书”。教师要持有教师资格证和行业技能等级证。
三是指“双素质”。教师既要具备较扎实的理论基础，有较强的教学、教研能力和素质，还要具备把行业、职业知识及实践能力融合于教育教学过程的能力。
四是指“多素质”。教师要集普通教师素质、工程师素质、职业指导师素质于一身，也就是既能从事专业理论教学，又能指导技能训练，还能指导学生选择职业的新型教师。
五是指“双来源”。从教师队伍的整体结构来说，既有专职教师又有兼职教师，既有来自高校毕业的教师，又有来自工、矿、企业等地方的专业技术人员和能工巧匠等。
六是政策性规定。教育部《关于开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》中明确指出：“‘双师素质’教师是指具有讲师（或以上教师职称），又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书及其有专业资格或专业技能考评员资格者）；（2）近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；（4）近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。”
总结以上对“双师素质”教师内涵的种种界定，笔者认为,“双师素质”教师应当是具有一定学术背景并接受过专门训练的具有综合知识特征的高素质人才。他们不仅具有系统的相应专业理论知识和较高的专业理论教学水平、教学经验和教学能力，还要有较强的从事本专业实践能力和丰富的实际工作经历和经验，有较强的运用专业技术理论从事技术开发、技术转移、技术咨询服务、技术创新以及解决实际技术问题能力的复合型教师，是高等职业教育中教师培养和发展的目标与方向。
二、“双师素质”教师队伍建设现状及存在的问题
高职教育按其本性要求健康发展，除必须重视解决目标定位、人才培养模式、教学管理模式等问题外，还需要重视师资队伍建设问题。建立一支人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师素质”教师队伍，对于高职院校的整体建设和实现跨越式发展具有重要意义。北京社会管理职业学院（以下简称“我院”）是于2007年7月由成人高校转制为高职院校的，其发展很大程度上受到起点条件的限制，“双师素质”教师缺乏，“双师素质”教师队伍建设滞后，若不加以解决，势必影响我院高职教育的健康发展。
（一）基本情况
我院本是一所有着24年历史的成人院校，2007年7月，经教育主管部门批准，在原成人院校基础上组建起一所新的职业学院。一年多来，按照高职院校师资队伍建设的要求，我院采取措施使师资队伍整体水平有很大提高。但由于是新建高职院校，受起点条件以及建设时间短的限制，在“双师素质”教师队伍建设方面仍存在很大差距。目前我院“双师素质”教师队伍的现状如下：
1.教师的来源。我院现有专业基础课、专业课和实践指导课等教师共98人，“双师素质”教师54人。其中78%是高校毕业生分配，11%是高校调入，9%是企业或机构调入，2%是科研机构调入。可见，我院教师的主要来源是高等院校毕业生，从企事业单位及其他渠道引进人员的比例较低。
2.教师的类别结构。这里是指公共基础课、专业基础课、专业课和实践指导课等教师所占的比例。其中公共基础课教师占12.2%，专业基础课教师占19.4%，专业课教师占63.3%，实践课教师占5.1%。其中“双师素质”教师占55%。由此可见，专业课教师与公共基础课教师所占的比例还合理，但实践指导课教师比例偏低。其中“双师素质”教师的比例与教育部高教司有关高职教师队伍建设条款中的合格标准还有很大距离。
3.教师的学历结构。这里是指公共基础课、专业基础课、专业课和实践指导课等教师的学历结构。其中硕士及以上学历：公共基础课占83.3%，专业基础课占38.8%，专业课占54.8%，前三类都无专科学历；实践指导课无硕士以上学历，本科教师占60%以上。从全院来看，研究生以上学历教师占教师总数的52%，其中博士占5.1%，硕士占46.9%，超过了教育部高教司所要求的30%的标准，整体看学院教师的学历结构是不错的。实践指导课教师的学历偏低，还有专科毕业的教师，学历层次有待提高。
4.教师的职称结构。这里是指公共基础课、专业基础课、专业课和实践指导课等教师的职称结构。其中高级教师占22.4%，中级教师占46.9%，初级教师占17.3%，无职称教师占13.3%。而“双师素质”教师的职称结构为：高级教师占35.2%，中级教师占46.3%，初级教师占3.7%，无职称教师占14.8%。由此可见，学院教师和“双师素质”教师中具有高级职称的人数较多，讲师以上职称所占比例较大，还有一些教师没有专业技术职称。
（二）存在的主要问题
1.对“双师素质”教师的培养目标不明确。前面已经对“双师素质”教师的内涵作了详细分析，但界定标准目前尚未统一，即使在教育部的文件中，“双师型”和“双师素质”教师的概念也是混用的。同时，学术界在对“双师素质”教师的界定上也是众说纷纭，各高职院校也是根据自己的理解和评估的需要来制定“双师素质”教师的标准。我院就是为了达到评估要求的标准，把只要符合上述观点之一的教师都列为“双师素质”教师，这势必使“双师素质”教师的质量难以保证，严重影响“双师素质”教师培养工作的导向。
2.部分职教教师观念落后，缺乏使自己成为“双师素质”教师的意识。部分教师习惯了“重理论，轻实践；重设计，轻工艺；重知识传授，轻能力和素质培养”的教育方式。认为教学才是本职工作，没有必要到社会管理第一线参加实践。有的教师由于教学工作量大，也很少有时间和精力下基层去参加实践。因此，教师长期脱离实践，导致指导学生能力降低，甚至不敢指导学生实践。这些问题的出现，说明有些教师的教育观和人才培养观跟不上高职教育的步伐，严重地影响了高职院校“双师素质”教师队伍的建设和发展。
3.教师职称评定中重理论轻实践的倾向严重。高职院校教师的职称评审和晋升都是参照普通高校标准来实施的。教师职称评定中强调科研论文的质量和发表论文刊物的级别，忽略了实际应用的研究。高职教师忙于备战论文，应付职称评审，无暇顾及自身实践动手能力和工程技术素质的提高，影响“双师素质”教师能力的发展。
4.“双师素质”教师来源单一，缺乏原动力。我院专业教师的来源主要可以分为四个渠道：从高校毕业直接任教、从其他高校调入、从企业调入、从科研机构调入。其中从高校毕业直接任教的教师比例最高，从企业、科研机构调入的教师非常少。青年教师一入校就从事教学，大多缺乏专业实践经验和必需的专业技能，再加上有实际工作经验和技能的教师匮乏，他们之间实践技能的交流很少，难以取长补短。另外，虽然教育行政部门制定了不少政策加强人才的引进。但由于各种条件限制，迫切需要的教师进不来，不需要的教师却占着编制。缺乏动力来源，严重影响了“双师素质”教师素质的提高及其队伍整体结构的优化。
5.缺少一套完整的“双师素质”教师培养制度。主要表现在：（1）没有合理的评价与激励制度。从目前我院对教师的评价机制看，还在不同程度地照搬普通高等教育的模式。如“双师素质”教师仍然是按教师系列职称来享受福利待遇。这种评价制度无疑使非“双师素质”教师失去成为“双师素质”教师的动力。同时，从激励制度来看，我院由于缺少办学经费，很难设立专项奖金，用于提高“双师素质”教师的待遇。再加上没有太多的资金来支持教师参加各种培训，有些费用无法报销，导致教师成为“双师素质”教师的积极性不高，阻碍了我院“双师素质”教师队伍的建设。（2）缺乏完善的“双师素质”教师培养与培训计划。虽然我院也制定了一些有关“双师素质”教师培养与培训的文件，但落实不够。即使有些教师被派到实习基地、社区或机构去锻炼了，但都比较随机，没有科学、系统的规划。
三、“双师素质”教师队伍建设的对策
（一）立足于本校，加大“双师素质”教师培训力度
根据我院实际，制定“双师型”教师队伍建设的中、长期规划，坚持“内培为主”的培养原则加强教师培训和培养。在专业技能方面，注重教师的专业理论应用能力培养，如所任课程和相关课程的实验、实训能力和现代教学手段运用能力等。在教研（科研）能力方面，注重教师综合课的开发、教材（讲义）的编写能力；课题研究和教学改革能力的培养。在实践能力方面，注重教师技能的应用和实践能力的锻炼，如每学期对教学任务不足的教师，安排到实习基地顶岗实习，让教师参与所讲课程的实验室建设，参与行业设计及试验等。
另外，通过拓宽培训途径，提高教师的“双师素质”。我院应积极鼓励和支持教师获取行业特许的资格证书及专业资格或专业技能考评员资格。建立专业教师到实习基地定期轮训制度，支持教师到行业和其他用人单位进行顶岗实践；选派教师到国家设立的高职师资培训基地、行业协会组织的职业培训点以顶岗锻炼、短期进修等方式接受培训；我院还可以通过自己组织知识培训和送出培训、考察相结合的办法，提高教师的专业实践能力与素质。
（二）树立正确的职业教育理念
目前，高职高专教育理念还没有被我院所有教师理解和接纳，尤其是少数教师对“双师素质”的认识模糊。因此，提高全体教师的高职教育观念，增强其对职业教育“双师素质”重要性和紧迫性的认识已成为当务之急。教师应改变长期以来“重科学，轻技术；重理论，轻实践”的观念，把向学生讲授专业理论知识和传授实践操作技能放到同等重要的位置上来，做到理论教学、科学研究和实践教学相统一，为自己早日成为“双师素质”型教师积极创造条件。
（三）加强职教实训基地建设，实现专兼职教师的比例合理
实施“引进与提高相结合，以提高为主”的措施，在积极引进高层次人才的同时，进一步加大对现有教师队伍培养的力度。在院外，开发、建立兼职教师的人才资源库，吸纳社会、行业优秀人才加盟教师队伍的优惠政策和“双赢”机制，扩大聘请行业第一线技术骨干和管理行家为兼职教师的比例，达到科学合理地使用兼职教师的目的。同时，把院外人员“请进来”作为教师“走出去”的突破口，把院内专职教师顶岗实训锻炼落到实处。在院内，充分利用实验、实习等实践条件，提高专职教师的实践能力，实现院内外“共赢”，专兼职教师比例合理的高职教育运作机制，促进“双师素质”教师队伍建设。
（四）建立长期有效的激励机制，吸引教师向“双师素质”发展
对于“双师素质”教师，在晋职、评先、竞聘上岗、高学历进修、承担教育教学科研课题等方面，给予优先权；尽可能多地给予他们外出学习、参观、考察的机会；保证教师参加社会实践，进修、培训的时间和经费，主动为其解决实际困难；积极鼓励中青年教师参加职业技能培训和国家组织的各类职业资格考试，获取第二技术职称资格，不断提高教师自我培训、自我提高的积极性。
在吸引人才方面，根据我院师资队伍的现状，确定吸引人才的重点是高层次人才和专业发展急需的人才，制定引进高层次人才的优惠办法，为优秀人才提供良好的教学、科研和生活环境。制定外聘兼职一线实践教师的优惠政策，补充个别专业实训教师数量的不足。在学术梯队建设方面，制定学科带头人、精品课主讲教师、优秀“双师素质”教师、优秀青年骨干教师选拔和培养条例，激发“双师素质”梯队成员的积极性，突出我院重视教学、重视教师的办学理念。
（五）建立合理的“双师素质”教师考核机制
在职称评定方面，同等条件下，优先考虑具有“双师素质”资格教师申报高一级的专业技术职务。年度考核或任期考核要既考核教师的理论教学，又考核教师的实践教学以及科研能力、解决实际问题的技能。考评形式可以是平时考评与专家考评相结合，考核结果与奖励处罚相结合等。
［参考文献］
［1］卢双盈.职业教育“双师”素质教师队伍建设的问题研究［J］.中国职业技术教育，2008（20）：36-38.
［2］王莹.谈高职院校“双师型”教师队伍建设［J］.辽宁经济管理干部学院学报，2008（2）：81-82.
［3］林菁菁.论高等职业院校创新型师资队伍的建设［J］.教育与职业，2007（12）：142-143.
［4］徐东，张姝.高职院校“双师型”教师队伍现状分析与对策研究［J］.高等教育管理，2007（5）：31-34.
［5］季勇.高等职业教育师资队伍建设的思考［J］.经济师，2006（1）：101-102.