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众所周知，国有企业的发展壮大需要一支高素质尤其是专业素质过硬的人才队伍。技术过硬的专业人才队伍是企业安全生产、推动技术创新、提高劳动生产率、提升经济效益的重要保障。纵观国内外大型企业集团在竞争激烈的市场风云中屹立不倒的重要因素除去其良好的经营运转外就要归功于其庞大的人才队伍尤其是专业技术人才队伍了。“科学技术是第一生产力”而科学技术的进步归根到底还是需要一大批专业技术人员长期的辛勤劳动，归根到底还是需要人，人才队伍建设是科技发展的重中之重。当前，我国特大型国有企业集团都把人才队伍建设作为自身安身立命谋发展的重点来抓，千方百计大力引进、培养高素质的专业人才，同时，随着市场竞争的日趋激烈，怀有一技之长的专业技术人才也成为“香饽饽”，供不应求。重视人才、培养人才应经成为我国企事业单位的一股新的潮流，但欢欣鼓舞的同时也应该清醒的看到当前企业在人才队伍尤其是专业技术人才队伍建设中存在的一些问题。
一、国企专业技术人才队伍存在的问题及其原因分析。
1、年轻技术骨干流失率较高，这是当前国企面临的一个普遍的问题。这反映出企业对青年技术人才的成长的重视程度还有待加强。近年来，国有企业在一定程度上面临着年轻的技术人员不断流失和大学毕业生引进容易留住难的尴尬处境。通过与离职人员交流不难发现离职原因，企业人才的流失与目前的工资水平与同行业先进企业相比偏低有着较为密切的关系，但一部分人员离职还主要源于他们对职位和工作内容的满意程度、在企业受重视的程度以及他们所期望的晋升值之间有着较大的差距。这反映出企业尤其是国企对青年技术人才的重视有待加强，一方面缺乏价值观、人才观的引导，另一方面忽视了对青年人才职业生涯设计的实实在在的引导和帮助。
2、人才结构规划不是很科学，主体专业人员多，边缘专业和复合型人才少，反映出企业尤其是国企缺乏长期的人力资源远景规划。与国内同行业相比，有些国有企业在适应市场经济发展需要的边缘专业和复合型人才的培养、培训和选拔配备上，显得滞后和力度不够，企业经营管理水平的提升得不到优良的人才结构的支持。
3、人才尤其是专业技术人才适应性不强，成长比较缓慢，动力不足，反映出企业的培训机制亟待完善。在不少企业，大学生参加工作后，在岗位上的锻炼基本上是“自我揣摩”、“自我成才”、“自己学习”的成才方式；部分工程技术人员在设备进行改造后、工艺技术发生变化后、岗位交流后，不能完全胜任岗位工作的要求。这种现象反映出培训机制不健全，主要表现在重形式、轻效果，培训内容实用性不强，缺少具体岗位、具体专业的针对性的培训，特别是在全面提高技术人才的综合素质和复合型能力上，还存在着较大的差距。
4、专业技术人才创新的主动性不强，反映出企业分配机制不尽合理。在一定程度上存在着从事单一专业的人多，从事跨专业、跨学科的人少；从事传统工艺技术的人多，从事高新技术的人少；从事日常生产运行管理的人多，从事新产品开发、技术创新、高新技术研究的人少的被动局面。技术人员干好与否、勇于创新还是按部就班地工作，与自身利益关系不大，在一定程度上导得过且过，创新的主动性、积极性不高。
二、关于当前国企加强对专业技术人才队伍建设的几条措施。
1、加强人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。一是在充分发挥现有人才积极性和创造性的同时，采取有效的政策措施分阶段制订人才引进计划，吸引和聘用企业紧缺的专门人才。二是进一步优化国企生产管理和科技创新的人才队伍结构比例。三是优化内部人员组合，针对某一项具体科研课题和技术攻关工作，适度灵活地管理分配模式，企业只对工作任务的完成情况进行考核检验，这样可以最大限度的激发专业技术人员的工作潜能，同时也为企业创造出最大化经济效益。
2、建立健全专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的技术教育，把培训提升为一种激励手段。改革和完善职工培训机制，引人竞争激励机制，将个人专业知识的补充和企业的生产发展实际需要相结合。一是不断完善培训的规章制度，以需求为导向的继续教育体系。通过继续教育，改善专业技术人才的知识结构，增强专业技术人才的創新能力，提高专业技术人才的综合素质。二是充分利用培训资源，将内部培养与送外培训相结合。一方而，建立师傅帮教指导制度，采取“导师带徒制”等措施，在实践中锻炼培养青年专业技术人才。另一方面，对技术相对成熟、明确培养发展目标的中青年工程技术人员，有计划地选送参加国内外高校、科研院所的继续教育学习或国内重点科研、工程项目、国外高新科技项目的实践，继续走“产、学、研”联合办学、联合培养人才的道路。三是加大专业之间轮岗交流力度，以改善知识结构，增强创新能力，提高综合素质为目标，分专业分层次进行新理论、新知识、新技术为主要内容的轮岗学习，强化专业技术人员素质和能力建设。
3、完善专业技术人才评价体系，充分调动专业技术人才积极性。一是从职称上改革，用好专业技术人才。对只有学历、年限、资历，而无实际贡献的人形成制约，进行“高职低聘”；对贡献大、资历浅而因评聘指标限制不能入围的专业技术人员破格使用，予以“低职高聘”，聘任期间享受规定的工资待遇，真正做到用岗位管理实现专业技术人才的优化配置，同时缓解专业技术职务因评聘指标比例造成的矛盾。二是进一步完善岗位分析工作，建立以业绩考核为重点，诸多要素构成的科学的专业技术人才评价机制。重视技术职称但不唯职称论，科学制订岗位任职条件，在岗位竞聘过程中重点考察技术人才的专业理论水平和实际工作能力。在实际工作中始终贯穿绩效管理的思维，把人才待遇与个人的业绩挂起钩来，激发专业技术人才的工作积极性和创新热情。
总之，企业应牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境。继续深化人才工作体制改革，推进专业技术管理工作和谐稳定，大力培养各类专业技术人才，加快人才结构调整，优化人才资源配置，实现专业技术人才队伍科学、健康、可持续发展。
一、国企专业技术人才队伍存在的问题及其原因分析。
1、年轻技术骨干流失率较高，这是当前国企面临的一个普遍的问题。这反映出企业对青年技术人才的成长的重视程度还有待加强。近年来，国有企业在一定程度上面临着年轻的技术人员不断流失和大学毕业生引进容易留住难的尴尬处境。通过与离职人员交流不难发现离职原因，企业人才的流失与目前的工资水平与同行业先进企业相比偏低有着较为密切的关系，但一部分人员离职还主要源于他们对职位和工作内容的满意程度、在企业受重视的程度以及他们所期望的晋升值之间有着较大的差距。这反映出企业尤其是国企对青年技术人才的重视有待加强，一方面缺乏价值观、人才观的引导，另一方面忽视了对青年人才职业生涯设计的实实在在的引导和帮助。
2、人才结构规划不是很科学，主体专业人员多，边缘专业和复合型人才少，反映出企业尤其是国企缺乏长期的人力资源远景规划。与国内同行业相比，有些国有企业在适应市场经济发展需要的边缘专业和复合型人才的培养、培训和选拔配备上，显得滞后和力度不够，企业经营管理水平的提升得不到优良的人才结构的支持。
3、人才尤其是专业技术人才适应性不强，成长比较缓慢，动力不足，反映出企业的培训机制亟待完善。在不少企业，大学生参加工作后，在岗位上的锻炼基本上是“自我揣摩”、“自我成才”、“自己学习”的成才方式；部分工程技术人员在设备进行改造后、工艺技术发生变化后、岗位交流后，不能完全胜任岗位工作的要求。这种现象反映出培训机制不健全，主要表现在重形式、轻效果，培训内容实用性不强，缺少具体岗位、具体专业的针对性的培训，特别是在全面提高技术人才的综合素质和复合型能力上，还存在着较大的差距。
4、专业技术人才创新的主动性不强，反映出企业分配机制不尽合理。在一定程度上存在着从事单一专业的人多，从事跨专业、跨学科的人少；从事传统工艺技术的人多，从事高新技术的人少；从事日常生产运行管理的人多，从事新产品开发、技术创新、高新技术研究的人少的被动局面。技术人员干好与否、勇于创新还是按部就班地工作，与自身利益关系不大，在一定程度上导得过且过，创新的主动性、积极性不高。
二、关于当前国企加强对专业技术人才队伍建设的几条措施。
1、加强人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。一是在充分发挥现有人才积极性和创造性的同时，采取有效的政策措施分阶段制订人才引进计划，吸引和聘用企业紧缺的专门人才。二是进一步优化国企生产管理和科技创新的人才队伍结构比例。三是优化内部人员组合，针对某一项具体科研课题和技术攻关工作，适度灵活地管理分配模式，企业只对工作任务的完成情况进行考核检验，这样可以最大限度的激发专业技术人员的工作潜能，同时也为企业创造出最大化经济效益。
2、建立健全专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的技术教育，把培训提升为一种激励手段。改革和完善职工培训机制，引人竞争激励机制，将个人专业知识的补充和企业的生产发展实际需要相结合。一是不断完善培训的规章制度，以需求为导向的继续教育体系。通过继续教育，改善专业技术人才的知识结构，增强专业技术人才的創新能力，提高专业技术人才的综合素质。二是充分利用培训资源，将内部培养与送外培训相结合。一方而，建立师傅帮教指导制度，采取“导师带徒制”等措施，在实践中锻炼培养青年专业技术人才。另一方面，对技术相对成熟、明确培养发展目标的中青年工程技术人员，有计划地选送参加国内外高校、科研院所的继续教育学习或国内重点科研、工程项目、国外高新科技项目的实践，继续走“产、学、研”联合办学、联合培养人才的道路。三是加大专业之间轮岗交流力度，以改善知识结构，增强创新能力，提高综合素质为目标，分专业分层次进行新理论、新知识、新技术为主要内容的轮岗学习，强化专业技术人员素质和能力建设。
3、完善专业技术人才评价体系，充分调动专业技术人才积极性。一是从职称上改革，用好专业技术人才。对只有学历、年限、资历，而无实际贡献的人形成制约，进行“高职低聘”；对贡献大、资历浅而因评聘指标限制不能入围的专业技术人员破格使用，予以“低职高聘”，聘任期间享受规定的工资待遇，真正做到用岗位管理实现专业技术人才的优化配置，同时缓解专业技术职务因评聘指标比例造成的矛盾。二是进一步完善岗位分析工作，建立以业绩考核为重点，诸多要素构成的科学的专业技术人才评价机制。重视技术职称但不唯职称论，科学制订岗位任职条件，在岗位竞聘过程中重点考察技术人才的专业理论水平和实际工作能力。在实际工作中始终贯穿绩效管理的思维，把人才待遇与个人的业绩挂起钩来，激发专业技术人才的工作积极性和创新热情。
总之，企业应牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境。继续深化人才工作体制改革，推进专业技术管理工作和谐稳定，大力培养各类专业技术人才，加快人才结构调整，优化人才资源配置，实现专业技术人才队伍科学、健康、可持续发展。