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摘 要：企业薪酬制度是否行之有效，对企业整体实力的提升至关重要。本文旨在介绍薪酬管理的基本原则、影响薪酬制定的主要因素以及对企业现行薪酬制度中存在的问题和不足提出一些建议。
关键词：薪酬管理；企业薪酬制度；薪酬激励
薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬制度及其实践，将薪酬交换劳动者的劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。
1薪酬管理的基本原则
1.1公平性
员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时必须首先考虑的。公平感取决于员工所获得的报酬和他所做出的的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。公平有三种表现形式，即外部公平、内部公平和个人公平。
为了保证薪酬的公平性，要做到：第一，薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范为依据；第二，报酬制度要有民主性和透明度；第三，要为员工创造机会均等、公平竞争的条件。
1.2竞争性
竞争性是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，才能招到和留住企业所需要的人才，为企业以后的发展提供源源不竭的动力，将企业的经济利益最大化。
1.3激励性
这是指在确定内部各类、各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。在企业内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开相对差距。
1.4经济性
提高报酬水平，一方面可以提高企业的竞争性与激励性；另一方面过高的劳动报酬必然会提高企业的经营成本，最终影响其产品和服务的质量。薪酬制度不能不受经济性的制约。
1.5合法性
合法性是指员工的薪酬制度要符合国家的法律和政策，不允许有性别、民族、地区等方面的歧视性政策。
2影响薪酬制定的主要因素
影响薪酬制定的主要因素可以分为外在和内在两大类。外在因素包括：当地的生活水平、劳动力市场的供求状况、地区和行业间通行的薪酬水平、国家的法律和政策。内在因素包括；企业的经营和财务状况、职员的工作性质和劳动量、年龄和工龄、工作的实践性和危险性等。
3当前企业薪酬制度中存在的一些问题
3.1薪酬激励的基础性工作薄弱
虽然一些企业根据其自身生产经营特点，设计出薪酬管理的基本思路，但是这一系列薪酬体系成本很高，需要一定的人力物力基础进行改良。企业在制定自身薪酬体系时，有时为了节约成本，减少工作量，对员工进行薪酬调查及对员工工作岗位调查分析不够全面，这就造成企业在工作分析、职位评价、薪酬调查等基础性工作较为薄弱，使用方法不科学，进而对员工造成不公平，最终薪酬体系还是凭借管理者的经验进行设计。薪酬设计基础工作的不健全导致激励制度不完善，各种标准根据管理者的经验与当地员工的整体薪金水平来制定，易造成员工满意度不高、降低员工的积极性和主动性。
3.2薪酬设计不科学，激烈缺乏公平性
一些企业设计薪酬制度，与企业实际关联不够，设计薪酬不科学，没有与岗位特点、职工能力素质等要素相匹配，导致一些员工付出与回报不成正比，员工之間收入差距过小，一般岗位员工工资过高，高技能员工工资又太少。在一些管理者看来，员工只要得到了与其工作价值相当的薪酬，或其对企业贡献价值相当的薪酬，便不会注重薪酬体系设计过程中的公平与否。但是实际上员工获得劳动报酬的同时也会关注其薪酬核算的过程，在设计薪酬的过程中是否公开透明，也体现薪酬设计的公平性。
3.3薪酬结构不合理
从激励的角度来看，薪酬结构可以分为保健性因素和激励性因素。前者包括基本工资、社会强制性福利等员工必须享有的薪资；后者则是指直接和员工个人的工作成效或者其所在团队的绩效直接挂钩的因素。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是调动员工积极性的关键。但是从目前的调查情况来看，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，这样会挫伤高级管理人员和高级技术型人才的工作积极性和主动性。
4完善薪酬制度对员工激励的对策
4.1加强薪酬管理基础工作
在企业薪酬设计时，应加强薪酬管理的基础性工作，为薪酬激励工作做铺垫。管理者在设计薪酬体系时应充分对员工进行工作岗位分析及薪酬调查，了解员工的薪酬期望。适当加大对薪酬管理的投入，聘用优秀的薪酬管理人才专门负责管理，使薪酬设计更为透明、专业。设计适用于企业自身的薪酬体系，而不是简单的复制外部成熟的薪酬管理模式。
4.2保证薪酬激励公平性的实现
公平性能够最大限度的发挥薪酬制度的激励作用。企业只有让员工看到其所获得的薪酬与所付出的劳动与努力相适应，才能充分发挥薪酬对员工的激烈作用，让员工感受到公平，进而促进工作的积极性与主动性。企业的薪酬体系是否具有外部竞争力，最直接的体现就是在社会上和人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬激励体系，才能吸引企业战略实现所需要的各类人才，否则会造成企业人才的流失。
4.3建立高效的薪酬绩效考评体系
绩效考评的目的是为了调动员工的工作积极性，对薪酬制度管理工作进行改进。绩效考评是确保企业实现战略目标的一种有效手段，采取科学的方法，对员工的工作态度、综合素质、工作成绩进行全面系统的评估和监测，通过激励挖掘员工的潜力，增强对组织的认可，不断提高完成工作的质量和工作效率。绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计算薪酬，劳动付出多、成果高者拿高薪酬，劳动成果低者领低薪酬。
结束语
薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬制度及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
薪酬的激烈作用已收到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。
参考文献：
[1]王乐夫、蔡立辉.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2012（03）：131
[2]赵鑫.薪酬制度与员工激励问题初探[D].北京.北京交通大学，2015（08）：3-5
关键词：薪酬管理；企业薪酬制度；薪酬激励
薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬制度及其实践，将薪酬交换劳动者的劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。
1薪酬管理的基本原则
1.1公平性
员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时必须首先考虑的。公平感取决于员工所获得的报酬和他所做出的的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。公平有三种表现形式，即外部公平、内部公平和个人公平。
为了保证薪酬的公平性，要做到：第一，薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范为依据；第二，报酬制度要有民主性和透明度；第三，要为员工创造机会均等、公平竞争的条件。
1.2竞争性
竞争性是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，才能招到和留住企业所需要的人才，为企业以后的发展提供源源不竭的动力，将企业的经济利益最大化。
1.3激励性
这是指在确定内部各类、各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。在企业内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开相对差距。
1.4经济性
提高报酬水平，一方面可以提高企业的竞争性与激励性；另一方面过高的劳动报酬必然会提高企业的经营成本，最终影响其产品和服务的质量。薪酬制度不能不受经济性的制约。
1.5合法性
合法性是指员工的薪酬制度要符合国家的法律和政策，不允许有性别、民族、地区等方面的歧视性政策。
2影响薪酬制定的主要因素
影响薪酬制定的主要因素可以分为外在和内在两大类。外在因素包括：当地的生活水平、劳动力市场的供求状况、地区和行业间通行的薪酬水平、国家的法律和政策。内在因素包括；企业的经营和财务状况、职员的工作性质和劳动量、年龄和工龄、工作的实践性和危险性等。
3当前企业薪酬制度中存在的一些问题
3.1薪酬激励的基础性工作薄弱
虽然一些企业根据其自身生产经营特点，设计出薪酬管理的基本思路，但是这一系列薪酬体系成本很高，需要一定的人力物力基础进行改良。企业在制定自身薪酬体系时，有时为了节约成本，减少工作量，对员工进行薪酬调查及对员工工作岗位调查分析不够全面，这就造成企业在工作分析、职位评价、薪酬调查等基础性工作较为薄弱，使用方法不科学，进而对员工造成不公平，最终薪酬体系还是凭借管理者的经验进行设计。薪酬设计基础工作的不健全导致激励制度不完善，各种标准根据管理者的经验与当地员工的整体薪金水平来制定，易造成员工满意度不高、降低员工的积极性和主动性。
3.2薪酬设计不科学，激烈缺乏公平性
一些企业设计薪酬制度，与企业实际关联不够，设计薪酬不科学，没有与岗位特点、职工能力素质等要素相匹配，导致一些员工付出与回报不成正比，员工之間收入差距过小，一般岗位员工工资过高，高技能员工工资又太少。在一些管理者看来，员工只要得到了与其工作价值相当的薪酬，或其对企业贡献价值相当的薪酬，便不会注重薪酬体系设计过程中的公平与否。但是实际上员工获得劳动报酬的同时也会关注其薪酬核算的过程，在设计薪酬的过程中是否公开透明，也体现薪酬设计的公平性。
3.3薪酬结构不合理
从激励的角度来看，薪酬结构可以分为保健性因素和激励性因素。前者包括基本工资、社会强制性福利等员工必须享有的薪资；后者则是指直接和员工个人的工作成效或者其所在团队的绩效直接挂钩的因素。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是调动员工积极性的关键。但是从目前的调查情况来看，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，这样会挫伤高级管理人员和高级技术型人才的工作积极性和主动性。
4完善薪酬制度对员工激励的对策
4.1加强薪酬管理基础工作
在企业薪酬设计时，应加强薪酬管理的基础性工作，为薪酬激励工作做铺垫。管理者在设计薪酬体系时应充分对员工进行工作岗位分析及薪酬调查，了解员工的薪酬期望。适当加大对薪酬管理的投入，聘用优秀的薪酬管理人才专门负责管理，使薪酬设计更为透明、专业。设计适用于企业自身的薪酬体系，而不是简单的复制外部成熟的薪酬管理模式。
4.2保证薪酬激励公平性的实现
公平性能够最大限度的发挥薪酬制度的激励作用。企业只有让员工看到其所获得的薪酬与所付出的劳动与努力相适应，才能充分发挥薪酬对员工的激烈作用，让员工感受到公平，进而促进工作的积极性与主动性。企业的薪酬体系是否具有外部竞争力，最直接的体现就是在社会上和人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬激励体系，才能吸引企业战略实现所需要的各类人才，否则会造成企业人才的流失。
4.3建立高效的薪酬绩效考评体系
绩效考评的目的是为了调动员工的工作积极性，对薪酬制度管理工作进行改进。绩效考评是确保企业实现战略目标的一种有效手段，采取科学的方法，对员工的工作态度、综合素质、工作成绩进行全面系统的评估和监测，通过激励挖掘员工的潜力，增强对组织的认可，不断提高完成工作的质量和工作效率。绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计算薪酬，劳动付出多、成果高者拿高薪酬，劳动成果低者领低薪酬。
结束语
薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬制度及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
薪酬的激烈作用已收到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。
参考文献：
[1]王乐夫、蔡立辉.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2012（03）：131
[2]赵鑫.薪酬制度与员工激励问题初探[D].北京.北京交通大学，2015（08）：3-5