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摘 要：随着社会的进步与经济的发展，人才与资源逐渐成为了竞争的核心。薪酬管理是人力资源管理中的核心业务，由于薪酬激励策略存在的问题，对高校综合竞争力的提升造成了一定的影响。
关键词：人力资源;薪酬激励策略;优化
一、薪酬管理与职工激励策略的作用
1.1薪酬管理的作用
将薪酬管理建立在激励制度上，根据每位职工对单位和社会的贡献决定职工的薪资数量，也就是薪酬作为职工对单位付出的一种回报。薪资与职工个人利益直接相关，开展薪酬管理不仅能够有效调动职工积极性，而且可以提高职工归属感、责任感，让职工全身心地投人到日常工作中，不断为单位和社会创造价值。
1.2职工激励制度的作用
激励与绩效有着直接关系，可以通过下发指定任务目标与标准激发职工的工作积极性，各部门也可以实现自我决策，避免工作冲突。激励制度实则就是强化工作质量和效率的一种手段，可以将指定工作下发到每个岗位上。同时，提出完善的激励制度，能够发挥职工主人翁责任感，让工作质量、效率和员工自身利益相挂钩，从而实现个人与企业的双赢。职工为企业所提供的价值不同，其激励程度也不同，也就是多劳多得，这样职工可以不断自我反省、突破、创新。
二、国有企业薪酬管理中存在的问题
2.1企业薪酬管理缺乏公平性。
目前，部分国有企业在薪酬管理方面存在保密制度，薪酬分配不能坚持按岗、联效原则，因此，在薪酬发放过程中会出现不公平现象。企业负责人认为只要给员工提供合理的薪酬即可，而忽略了职工福利和各种津补贴发放，严重打击员工工作积极性和主动性，或者用较为单一的绩效指标做为回报的标尺，而忽略企业管理最应该考虑的问题，是否有效解决企业的问题，从而缺乏公平性。现代化先进企业，必须要制定符合企业自身状况的薪酬管理体系，制定良好的奖惩制度，建立科学有效的绩效考核机制，才有助于提高企业整体管理水平，从而促进企业健康持续的发展。奖惩制度方式的制定，必须能够体现员工工作效率和工作水平来确保管理制度的公平性，这样才能带动企业长远发展，才能切实解决企业实际问题。
2.2绩效考核和薪酬管理相脱节。
绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，绩效考核在薪酬管理中的应用对提高薪酬管理效率起到重要作用。一直以来，大部分企业仍然受到了传统经济的影响，并没有将绩效考核与企业薪酬管理有效结合起来。员工的薪酬偏向于员工工龄和职位，工作态度的好坏、工作能力大小对工资的影响甚微，大大打击员工在工作中的积极性，因为工作量的大小，工作效率的高低并不能决定薪酬的高低。也有部分企业虽然将绩效考核规划到薪酬管理当中，但是并没有真正的实施，因此没有起到实际的促进作用，可能只是表面工作，只是简单记录员工实际工作，没有真正起到绩效考核激励的作用，致使员工缺乏工作热情，不够积极主动，严重制约了企业发展。
2.3企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合。
薪酬管理的制定必须符合企业的发展方向和经营战略。当前大部分企业并没有将企业的薪酬管理制度和经营战略有机结合，管理方式太单一，制定的薪酬制度考虑不全面，脱离企业发展战略，从而失去了薪酬管理的作用。因此，企业薪酬制度在制定时，必须符合企业现阶段发展方向，与当下工作重点有效结合，同时，又能与企业长远发展相统一，与企业战略目标、战略规划保持一致。因为企业在发展过程中，企业当前工作要求、阶段发展规模、发展策略都不尽相同，所以在不同的发展阶段，薪酬管理也要相应的做出调整来适应企业的发展。
三、薪酬管理制度和职工激励制度的措施
3.1制定全面且符合实际的薪酬管理制度
事业单位在进行薪酬管理改革过程中，结合单位责任目标，对单位长短期战略计划进行详细分析，制定出薪酬管理制度应结合单位发展战略，制定科学、合理的薪酬管理制度，对绩效工资和岗位津贴进行明确的等级划分;遵守薪酬管理公平性、激励性、多元性、接受性“四项原则”，只有遵守了这四项原则才能够提高薪酬管理质量，才能确保管理体系的合理性，才能进一步规范绩效工资制度，提高职工薪酬，让职工和单位能够通过规范的薪酬管理制度得到共同发展。
3.2建立科学完善的绩效考核激励制度
绩效考核是激励制度中的重要组成部分，绩效标准也是衡量激励作用的主要因素。为此，事业单位要以考核的形式对岗位进行，做到公平和准确，将工作人员的工作效率和质量进行评价，让事业单位在薪酬配置上做到合理和透明。
第一，要把事业单位的自身实际情况进行分析，同时针对岗位特点和绩效考核指标进一步优化和完善，对绩效考核目标进行明确，确保绩效考核激励制度具有科學性。
第二，要进一步保证激励制度的“公平、公正、公开”，这也是事业单位激励制度设计的标准与准则。“三公性”可以确保绩效考核的客观性、真实性。若绩效制度过于偏激、片面，易造成职工群体产生消极思想，对单位社会活动造成负面影响，激励制度也就形同虚设。
第三，要进一步创新考核方式。由于事业单位机构设置比较复杂，想要发挥激励制度的作用，需要综合各部门和岗位的优缺点，创新多样化考核方式。在绩效考核当中，针对不同部门功能、不同考核方法和考核目标，通过分析绩效成绩，真实反映事业单位的发展情况，以考核结果作为依据，重新制定单位战略计划和薪酬制度，同时也需要针对激励现状，合理调整考核方式和考核指标，确保绩效指标经过职工努力可完成，再努力即可获得额外薪资或福利，这样才能充分发挥激励制度的作用。
结束语
本文涉及的设置监督机制、关注个性需求、注重长效发展、考核机制完善等内容，则提供了可行性较高的国有企业薪酬管理与薪酬激励路径，而为了更好提升薪酬管理与薪酬激励水平，员工专业胜任能力和综合素质评价、和谐文化管理思想的渗透、人性化思想的实践运用同样需要得到重点关注。
参考文献
[1]廖绪全.国有企业薪酬激励机制的创新管理[J].现代国企研究，2018（12）：27+64.
[2]李新磊.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用[J].中国集体经济，2017（03）：116.
[3]李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（4）.
关键词：人力资源;薪酬激励策略;优化
一、薪酬管理与职工激励策略的作用
1.1薪酬管理的作用
将薪酬管理建立在激励制度上，根据每位职工对单位和社会的贡献决定职工的薪资数量，也就是薪酬作为职工对单位付出的一种回报。薪资与职工个人利益直接相关，开展薪酬管理不仅能够有效调动职工积极性，而且可以提高职工归属感、责任感，让职工全身心地投人到日常工作中，不断为单位和社会创造价值。
1.2职工激励制度的作用
激励与绩效有着直接关系，可以通过下发指定任务目标与标准激发职工的工作积极性，各部门也可以实现自我决策，避免工作冲突。激励制度实则就是强化工作质量和效率的一种手段，可以将指定工作下发到每个岗位上。同时，提出完善的激励制度，能够发挥职工主人翁责任感，让工作质量、效率和员工自身利益相挂钩，从而实现个人与企业的双赢。职工为企业所提供的价值不同，其激励程度也不同，也就是多劳多得，这样职工可以不断自我反省、突破、创新。
二、国有企业薪酬管理中存在的问题
2.1企业薪酬管理缺乏公平性。
目前，部分国有企业在薪酬管理方面存在保密制度，薪酬分配不能坚持按岗、联效原则，因此，在薪酬发放过程中会出现不公平现象。企业负责人认为只要给员工提供合理的薪酬即可，而忽略了职工福利和各种津补贴发放，严重打击员工工作积极性和主动性，或者用较为单一的绩效指标做为回报的标尺，而忽略企业管理最应该考虑的问题，是否有效解决企业的问题，从而缺乏公平性。现代化先进企业，必须要制定符合企业自身状况的薪酬管理体系，制定良好的奖惩制度，建立科学有效的绩效考核机制，才有助于提高企业整体管理水平，从而促进企业健康持续的发展。奖惩制度方式的制定，必须能够体现员工工作效率和工作水平来确保管理制度的公平性，这样才能带动企业长远发展，才能切实解决企业实际问题。
2.2绩效考核和薪酬管理相脱节。
绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，绩效考核在薪酬管理中的应用对提高薪酬管理效率起到重要作用。一直以来，大部分企业仍然受到了传统经济的影响，并没有将绩效考核与企业薪酬管理有效结合起来。员工的薪酬偏向于员工工龄和职位，工作态度的好坏、工作能力大小对工资的影响甚微，大大打击员工在工作中的积极性，因为工作量的大小，工作效率的高低并不能决定薪酬的高低。也有部分企业虽然将绩效考核规划到薪酬管理当中，但是并没有真正的实施，因此没有起到实际的促进作用，可能只是表面工作，只是简单记录员工实际工作，没有真正起到绩效考核激励的作用，致使员工缺乏工作热情，不够积极主动，严重制约了企业发展。
2.3企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合。
薪酬管理的制定必须符合企业的发展方向和经营战略。当前大部分企业并没有将企业的薪酬管理制度和经营战略有机结合，管理方式太单一，制定的薪酬制度考虑不全面，脱离企业发展战略，从而失去了薪酬管理的作用。因此，企业薪酬制度在制定时，必须符合企业现阶段发展方向，与当下工作重点有效结合，同时，又能与企业长远发展相统一，与企业战略目标、战略规划保持一致。因为企业在发展过程中，企业当前工作要求、阶段发展规模、发展策略都不尽相同，所以在不同的发展阶段，薪酬管理也要相应的做出调整来适应企业的发展。
三、薪酬管理制度和职工激励制度的措施
3.1制定全面且符合实际的薪酬管理制度
事业单位在进行薪酬管理改革过程中，结合单位责任目标，对单位长短期战略计划进行详细分析，制定出薪酬管理制度应结合单位发展战略，制定科学、合理的薪酬管理制度，对绩效工资和岗位津贴进行明确的等级划分;遵守薪酬管理公平性、激励性、多元性、接受性“四项原则”，只有遵守了这四项原则才能够提高薪酬管理质量，才能确保管理体系的合理性，才能进一步规范绩效工资制度，提高职工薪酬，让职工和单位能够通过规范的薪酬管理制度得到共同发展。
3.2建立科学完善的绩效考核激励制度
绩效考核是激励制度中的重要组成部分，绩效标准也是衡量激励作用的主要因素。为此，事业单位要以考核的形式对岗位进行，做到公平和准确，将工作人员的工作效率和质量进行评价，让事业单位在薪酬配置上做到合理和透明。
第一，要把事业单位的自身实际情况进行分析，同时针对岗位特点和绩效考核指标进一步优化和完善，对绩效考核目标进行明确，确保绩效考核激励制度具有科學性。
第二，要进一步保证激励制度的“公平、公正、公开”，这也是事业单位激励制度设计的标准与准则。“三公性”可以确保绩效考核的客观性、真实性。若绩效制度过于偏激、片面，易造成职工群体产生消极思想，对单位社会活动造成负面影响，激励制度也就形同虚设。
第三，要进一步创新考核方式。由于事业单位机构设置比较复杂，想要发挥激励制度的作用，需要综合各部门和岗位的优缺点，创新多样化考核方式。在绩效考核当中，针对不同部门功能、不同考核方法和考核目标，通过分析绩效成绩，真实反映事业单位的发展情况，以考核结果作为依据，重新制定单位战略计划和薪酬制度，同时也需要针对激励现状，合理调整考核方式和考核指标，确保绩效指标经过职工努力可完成，再努力即可获得额外薪资或福利，这样才能充分发挥激励制度的作用。
结束语
本文涉及的设置监督机制、关注个性需求、注重长效发展、考核机制完善等内容，则提供了可行性较高的国有企业薪酬管理与薪酬激励路径，而为了更好提升薪酬管理与薪酬激励水平，员工专业胜任能力和综合素质评价、和谐文化管理思想的渗透、人性化思想的实践运用同样需要得到重点关注。
参考文献
[1]廖绪全.国有企业薪酬激励机制的创新管理[J].现代国企研究，2018（12）：27+64.
[2]李新磊.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用[J].中国集体经济，2017（03）：116.
[3]李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（4）.