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摘 要：当下，学界大谈特谈劳动者权益保护问题。也对《劳动合同法》做了不少评析，但单就其中的“二倍工资”定性问题还谈及较少。本文从司法实践角度出发，浅谈“二倍工资”应为赔偿金的司法实践需要和相关的理论支撑。
关键词：二倍工资；赔偿金；劳动者
引言
随着2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的实施，中国劳动者的权益保护迈上了一个新阶梯。但是，任何一部法律均会有不完善之处，即是通常所说的“法律之漏洞”。而仅仅只有九十八条的《劳动合同法》也不例外。《劳动合同法》实施后，经过各界法律人士及社会大众的解读、博弈，本法中些许不确定、难以适用、相互矛盾的规定逐渐显现，与《劳动合同法》立法初衷相违背。为与大家共同探讨劳动者权益之合理保护问题，本文笔者不避浅陋将焦点指向《劳动合同法》中的最新规定，即企业未在规定期间与劳动者订立书面劳动合同承担支付二倍工资的问题，浅谈自己的见解。
关于企业未在规定期间与劳动者订立书面劳动合同承担支付二倍工资的问题，《劳动合同法》对此作出了规定。《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。乍一看，似乎这一法条已经用高度概括性的法律语句将企业支付二倍工资的情形作了较细致的规定。但是，细细思量，什么是“二倍的工资”，是工资还是赔偿金？这个问题无法从条文中解答，关于这一问题解读也少之又少。
一、“二倍的工资”性质不明，会导致的司法实践盲区
我们来看这一案例：王军自2002年6月起连续在某公司工作，实际月工资平均在1800元以上。期间公司一直未依法与其签订书面劳动合同及办理社会保险，2009年8月，公司以“生意不好做”为由，辞退了王军。2009年11月，王军以公司未其签订劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年2月起至2009年8月的双倍工资及经济补偿金。［1］
该案例中，如果认定“二倍的工资”是赔偿金，则根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的一般规定，即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”及《劳动合同法》第二十八关于“二倍的工资”从应签书面劳动合同次月起计算11个月的规定，公司仅须向王军支付2个月的“二倍的工资”。
但是，如果认定“二倍的工资”是工资，则根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的有关对劳动报酬提起仲裁的时效问题，即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定。该“二倍的工资”并未超过仲裁时效。
由此看来，“二倍的工资”是工资还是赔偿金，将直接影响“二倍的工资”的仲裁时效的起算时间，并进而会影响到劳动者的权益能否获得保护。
二、对“二倍的工资”性质是赔偿金，并非工资
虽然，对于“二倍的工资”的性质是工资还是赔偿金，就目前的法律法规规定而言，并没有相关的条例、司法解释、部门规定、答复等对此作出准确的回答。
而实践中，有观点认为“二倍的工资”，是出自一部全国性的法律，并且明确以“工资”进行表述，应当是与平常所说的工资具有相同的含义，并依据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，《劳动合同法》第四十七条、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条等规定阐述“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，并进而认为有观点认为，不签订劳动合同的法律后果（或法律责任）是再行支付（或加付）一倍工资的责任。［2］
但笔者认为，此“二倍的工资”与彼“工资”含义完全不同，本条中的“二倍的工资”并非平常意义的工资，其应当理解为只是以普通意义上的工资作为计算基数，计算二倍的赔偿金。具体理由如下：
1、普通意义上的工资，在《辞海》中解释为“作为劳动报酬付给劳动者的货币或实物”，而在前述法条依据中工资也被定义为给付的劳动报酬。而《辞海》中关于“报酬”的解释是“作为报偿付给出力者的钱或实物”，也即是说普遍意义的工资是用人单位因劳动者支付了对价劳动从而获得的酬劳。但是，《劳动合同法》第八十二条中的“二倍的工资”却不具有这个本质特点，其并不是因为劳动者付出了对价劳动而应当获取的酬劳，而仅仅是因为用人单位故意或过失性地未在规定期间内与劳动者签订劳动合同，从而使劳动者可以获得的额外收益或补偿。
2、根据1990年1月1日颁布的《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资”。第十条“特殊情况下支付的工资。包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资”。可以看出，上述认定为工资范围的资金性质，全部是在劳动者支付对价劳动情形下应当获得的，或是法律规定的全国范围内的统一实施的标准。而且，任一种工资类型都不是以用人单位故意或过失性的不作为产生的。换言之，即说明工资范围的认定并没有包括具有惩罚性意义的资金，惩罚性的资金不应当计为工资。因此，《劳动合同法》第八十二条中虽有用“二倍的工资”对赔偿金进行表述，但实际上是只有工资之名，无“工资”之实，仅仅是为约束用人单位的行为，而建立的一种约束和惩罚性机制。
3、类比《劳动合同法》第八十二条与我国《消费者权益保护法》第四十九条，即“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍”。我们可知，这两条规定均是要求违法者，向受害方支付受害方未实付出对价的金钱。在《消费者权益保护法》中，其明确认定为赔偿金，那么性质相同的金钱又怎么会在《劳动合同法》中认定为普通意义上的工资呢？显然，通过类比推断，我们也只能“二倍的工资”其理解为是一种赔偿金，其只是将工资作为其计算的标准。
4、《劳动合同法》是具有统一体系规划的法律。如果“二倍的工资”为普通意义的工资，那么从《劳动合同法》整个章节排列中，《劳动合同法》第八十二条中关于“二倍的工资”的内容应与《劳动合同法》第十八条，第二十条等关于劳动报酬、试用期工资的条文前后并列。但实际上第八十二条前后条文，分别规定的是“缺乏必备条款、不提供劳动合同文本的法律责任”以及“违法约定试用期的法律责任”，其属于法律责任章节。因此，第八十二条应当是具有法律责任性质的，也即是说明，第八十二条不应当是对于工资的规定。另外，法律是严谨的，将需要被解释的法律条文放在整部法律中乃至整个法律体系中，联系此法条与其他法条的相互关系来解释法律，往往会得到最准确的解释。参照梁彗星教授关于“我国《民法通则》第122条是有关产品责任的规定，那么，其责任性质是过错责任还是严格责任?运用体系解释的方法，我们可以看出，它被立法者归入特殊侵权责任一类，特殊侵权责任是严格责任”［3］的论断，我们也可以得出，位于法律责任章节的“二倍的工资”并不是普通意义的“工资”。
三、确定“二倍的工资”为一种赔偿金具有多种实践益处
首先，“二倍的工资”是赔偿金，那么公司拒不赔偿这部分资金，自然就不构成拖欠工资。当然，也就可以直接适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于一年仲裁时效的一般规定，不必为是否到底适用一般规定还是第四款特殊规定争论不休。其次，即然“二倍的工资不是工资，当然也不用为该部分资金是否应当作为经济补偿金或经济赔偿金的计算基准而担心，并且也不会出现先计算“二倍的工资”，再计算赔偿金的复杂计算。再者，也不用为“二倍的工资”是否适用《劳动争议调解仲裁法》有关“一裁终局”的规定、是否应成为缴纳相关社会保险费的缴费基数而烦恼。
因此，无论从理论上还是从司法实践的角度来考量，《劳动合同法》中的“二倍的工资”应当定性为一种赔偿金。
参考文献：
［1］《不签劳动合同的“双倍工资”该赔多少》刘建林，辛雨《维权说法》2010.07，总第300期。
［2］《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写：《中华人民共和国劳动合同法释义》，第252页。
［3］粱彗星：《论产品制造者、销售者的严格责任》，载《法学研究》1990年第5期。
关键词：二倍工资；赔偿金；劳动者
引言
随着2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的实施，中国劳动者的权益保护迈上了一个新阶梯。但是，任何一部法律均会有不完善之处，即是通常所说的“法律之漏洞”。而仅仅只有九十八条的《劳动合同法》也不例外。《劳动合同法》实施后，经过各界法律人士及社会大众的解读、博弈，本法中些许不确定、难以适用、相互矛盾的规定逐渐显现，与《劳动合同法》立法初衷相违背。为与大家共同探讨劳动者权益之合理保护问题，本文笔者不避浅陋将焦点指向《劳动合同法》中的最新规定，即企业未在规定期间与劳动者订立书面劳动合同承担支付二倍工资的问题，浅谈自己的见解。
关于企业未在规定期间与劳动者订立书面劳动合同承担支付二倍工资的问题，《劳动合同法》对此作出了规定。《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。乍一看，似乎这一法条已经用高度概括性的法律语句将企业支付二倍工资的情形作了较细致的规定。但是，细细思量，什么是“二倍的工资”，是工资还是赔偿金？这个问题无法从条文中解答，关于这一问题解读也少之又少。
一、“二倍的工资”性质不明，会导致的司法实践盲区
我们来看这一案例：王军自2002年6月起连续在某公司工作，实际月工资平均在1800元以上。期间公司一直未依法与其签订书面劳动合同及办理社会保险，2009年8月，公司以“生意不好做”为由，辞退了王军。2009年11月，王军以公司未其签订劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年2月起至2009年8月的双倍工资及经济补偿金。［1］
该案例中，如果认定“二倍的工资”是赔偿金，则根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的一般规定，即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”及《劳动合同法》第二十八关于“二倍的工资”从应签书面劳动合同次月起计算11个月的规定，公司仅须向王军支付2个月的“二倍的工资”。
但是，如果认定“二倍的工资”是工资，则根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的有关对劳动报酬提起仲裁的时效问题，即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定。该“二倍的工资”并未超过仲裁时效。
由此看来，“二倍的工资”是工资还是赔偿金，将直接影响“二倍的工资”的仲裁时效的起算时间，并进而会影响到劳动者的权益能否获得保护。
二、对“二倍的工资”性质是赔偿金，并非工资
虽然，对于“二倍的工资”的性质是工资还是赔偿金，就目前的法律法规规定而言，并没有相关的条例、司法解释、部门规定、答复等对此作出准确的回答。
而实践中，有观点认为“二倍的工资”，是出自一部全国性的法律，并且明确以“工资”进行表述，应当是与平常所说的工资具有相同的含义，并依据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，《劳动合同法》第四十七条、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条等规定阐述“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，并进而认为有观点认为，不签订劳动合同的法律后果（或法律责任）是再行支付（或加付）一倍工资的责任。［2］
但笔者认为，此“二倍的工资”与彼“工资”含义完全不同，本条中的“二倍的工资”并非平常意义的工资，其应当理解为只是以普通意义上的工资作为计算基数，计算二倍的赔偿金。具体理由如下：
1、普通意义上的工资，在《辞海》中解释为“作为劳动报酬付给劳动者的货币或实物”，而在前述法条依据中工资也被定义为给付的劳动报酬。而《辞海》中关于“报酬”的解释是“作为报偿付给出力者的钱或实物”，也即是说普遍意义的工资是用人单位因劳动者支付了对价劳动从而获得的酬劳。但是，《劳动合同法》第八十二条中的“二倍的工资”却不具有这个本质特点，其并不是因为劳动者付出了对价劳动而应当获取的酬劳，而仅仅是因为用人单位故意或过失性地未在规定期间内与劳动者签订劳动合同，从而使劳动者可以获得的额外收益或补偿。
2、根据1990年1月1日颁布的《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资”。第十条“特殊情况下支付的工资。包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资”。可以看出，上述认定为工资范围的资金性质，全部是在劳动者支付对价劳动情形下应当获得的，或是法律规定的全国范围内的统一实施的标准。而且，任一种工资类型都不是以用人单位故意或过失性的不作为产生的。换言之，即说明工资范围的认定并没有包括具有惩罚性意义的资金，惩罚性的资金不应当计为工资。因此，《劳动合同法》第八十二条中虽有用“二倍的工资”对赔偿金进行表述，但实际上是只有工资之名，无“工资”之实，仅仅是为约束用人单位的行为，而建立的一种约束和惩罚性机制。
3、类比《劳动合同法》第八十二条与我国《消费者权益保护法》第四十九条，即“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍”。我们可知，这两条规定均是要求违法者，向受害方支付受害方未实付出对价的金钱。在《消费者权益保护法》中，其明确认定为赔偿金，那么性质相同的金钱又怎么会在《劳动合同法》中认定为普通意义上的工资呢？显然，通过类比推断，我们也只能“二倍的工资”其理解为是一种赔偿金，其只是将工资作为其计算的标准。
4、《劳动合同法》是具有统一体系规划的法律。如果“二倍的工资”为普通意义的工资，那么从《劳动合同法》整个章节排列中，《劳动合同法》第八十二条中关于“二倍的工资”的内容应与《劳动合同法》第十八条，第二十条等关于劳动报酬、试用期工资的条文前后并列。但实际上第八十二条前后条文，分别规定的是“缺乏必备条款、不提供劳动合同文本的法律责任”以及“违法约定试用期的法律责任”，其属于法律责任章节。因此，第八十二条应当是具有法律责任性质的，也即是说明，第八十二条不应当是对于工资的规定。另外，法律是严谨的，将需要被解释的法律条文放在整部法律中乃至整个法律体系中，联系此法条与其他法条的相互关系来解释法律，往往会得到最准确的解释。参照梁彗星教授关于“我国《民法通则》第122条是有关产品责任的规定，那么，其责任性质是过错责任还是严格责任?运用体系解释的方法，我们可以看出，它被立法者归入特殊侵权责任一类，特殊侵权责任是严格责任”［3］的论断，我们也可以得出，位于法律责任章节的“二倍的工资”并不是普通意义的“工资”。
三、确定“二倍的工资”为一种赔偿金具有多种实践益处
首先，“二倍的工资”是赔偿金，那么公司拒不赔偿这部分资金，自然就不构成拖欠工资。当然，也就可以直接适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于一年仲裁时效的一般规定，不必为是否到底适用一般规定还是第四款特殊规定争论不休。其次，即然“二倍的工资不是工资，当然也不用为该部分资金是否应当作为经济补偿金或经济赔偿金的计算基准而担心，并且也不会出现先计算“二倍的工资”，再计算赔偿金的复杂计算。再者，也不用为“二倍的工资”是否适用《劳动争议调解仲裁法》有关“一裁终局”的规定、是否应成为缴纳相关社会保险费的缴费基数而烦恼。
因此，无论从理论上还是从司法实践的角度来考量，《劳动合同法》中的“二倍的工资”应当定性为一种赔偿金。
参考文献：
［1］《不签劳动合同的“双倍工资”该赔多少》刘建林，辛雨《维权说法》2010.07，总第300期。
［2］《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写：《中华人民共和国劳动合同法释义》，第252页。
［3］粱彗星：《论产品制造者、销售者的严格责任》，载《法学研究》1990年第5期。