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摘 要：随着我国社会的改革与进步，西方先进的事业单位管理制度逐渐地被应用到我国的管理当中，并得到普及和推广。人力资源管理就是其中具有代表性的一个制度。人力资源管理制度的不断完善与发展，使得绩效管理成为事业单位对员工实施管理的有效路径，并且在逐步地健全和完善。事业单位的人力资源管理中绩效管理制度的完善，不但可以提高员工的工作效率，增加事业单位的经济效益，还能使事业单位在激烈的市场竞争中获得先机。
关键词：绩效管理;事业单位;人力资源
引言
优化事业单位人力资源绩效管理是事业单位进行绩效管理改革的重要内容，这样的管理特点使得事业单位在进行绩效管理实际改进的过程中，需要对新型的人力资源管理方式和绩效管理方式进行不断的探究和创新，方能增强事业单位的绩效管理效率。因此，本文此次研究的内容和提出的对策对优化事业单位人力资源绩效管理改革的内容具有理论性意义，对指导事业单位人力资源绩效管理的优化方式具有现实意义。
一、绩效管理在事业单位人力资源管理中的重要性
在事业单位的日常管理中，绩效的概念是最先使用的，也就是指效率与效益的合体。效率指的是投入的资产比值，效益指的是经济效益与社会效益。依据相关资料显示，绩效含义就是对员工的工作方式、行为和产生的结果进行评价。基于此，也体现出了评价的重要意义，也就是说，绩效一定要经过评价才能有效，如果缺少了评价环节，就不能称之为绩效。绩效是一个评价的过程。绩效受较多因素的影响。首先，绩效的过程与评价的过程是相互联系的，与时间因素息息相关，指的是在具体的时间内的行为与行为结果;其次，绩效主要体现在三个方面：行为、方式和结果。若只是注意其中的一个方面都是不全面的;最后，绩效还可以从其他方面进行考核，例如员工的工作态度、工作成绩、工作能力等，或者是工作的质量、效率等。在人力资源管理体系中，绩效管理包括绩效分析、绩效考核等管理活动，主要对象是对员工的工作业绩进行评价，也是对在一个时间段内员工工作成绩的反馈，对员工起着一定的督促作用，进而确保事业单位的稳定、可持续发展。所以，绩效管理在事业单位人力资源管理中起着关键性的作用。
二、绩效管理在事业单位人力资源管理中的应用
（一）明确绩效考核的重要性
事业单位在明确工作人员绩效考核指标以后，最为关键的任务就是确定权重，从而展现量化绩效评价的关键点。为此，对事业单位的权重具有十分严格的要求。明确权重应该将事业单位的战略目标当成基础，特别重视绩效考核过程中的突发问题，将充分优化绩效作为主要目的，并注重拾遗补阙，完善绩效考核指标，建立绩效考核的具体步骤，在人力资源管理部门的领导下以及有关部门的参与下，成立绩效考核专家组。使用权重因子，利用四分值的方法，经过填表判断，以此对指标的重要性进行筛选，明确权重大小。坚持基本原则：在确定1级指标权重的过程中，应该根据价值取向和组织目标来完成，2级权重指标的确定则应该和被考评人员职位的性质以及高低形成联系，并将岗位分析当成根本依据。
（二）完善奖惩制度
为完善事业单位的奖惩制度，事业单位的人力资源需要逐步完善考评机制。在大数据背景下，事业单位需要将绩效考评转化为人才考评机制。事业单位的人力资源绩效管理工作人员需要将员工的考评进行合理化、规范化处理，绩效管理的工作人员需要结合事业单位的实际情况进行动态化绩效考评指标的设置。事业单位人力资源绩效考核设定上需要结合互联网技术、数据共享机制进行全方位的设计。运用大数据进行员工工作效率的展示，能够提高绩效考评的真实性和说服力。例如，洛阳市完善了绩效考核评价体系和奖惩机制设置，洛阳市出台的《洛阳市县区绩效考核办法》和《洛阳市市直部门绩效考核办法》，对绩效考核和獎惩机制进行进一步的改善，明确了落实成果检验考核干部的导向。洛阳市出台的两个《办法》严格落实上级部署，对市、区提出了“四高一强一率先”的奋斗目标和“9+2”工作布局，还结合多方面考虑提出了14项具体考核指标，为洛阳市各事业单位建立绩效考核方法提供了理论基础。
（三）明确评价标准
绩效考核是依据事业单位自身的实际情况而定的，主要分为月度考核与年度考核两种形式。月度考核的内容比较容易一点，主要是看对上级下达的任务是否完成以及完成的情况，和一些需要各个部门相互配合的工作完成情况等。年度考核就相对复杂一些，主要包括月度考核、重点项目考核、加分与扣分项的考核等，每一种考核都占有一定的比例。比如，年度考核的计算方式为：年度考核得分=月度考核平均分*40%+重点绩效考核得分折算+多维度考核分数*30%+加分项得分-扣分项得分。
（四）利用信息技术发展优势，实现交互性管理目标
目前，多数事业单位已经开始应用比较成熟的人力资源管理系统，对于绩效考核方面也具有较多的创新改革措施。充分利用事业单位人力资源绩效数据资源，结合事业单位内部以及客户反馈制定的交互管理措施，能够提升绩效考核管理水平。一般来说，单纯利用大数据等技术考核员工工作完成情况可能会存在一定的认知偏差，毕竟多数工作岗位都存在一定的特殊情况;而通过客户反馈以及同事的评价完善，虽然能够确认员工在岗位工作期间的工作态度，但存在一定的可操作性问题。运用大数据等技术，结合员工的实际工作业绩与评价反馈系统完善绩效考核内容，不仅能够实现交互考核管理目标，也能够根据数据结果显示实时反馈员工的工作情况与发展需求。
三、结语
沟通应是每个现代管理者和每位员工必备的技能，有了双向沟通上下级才能达成共识，才能共同朝着事业单位目标前进，绩效考评就是对员工进行综合性的评价，当每次的考评结果公布后，如何做好反馈也是极为重要的，管理者所站的立场和角度很关键，每一次沟通前的准备少不了，同时还要遵循沟通的技巧和方法，因人而异，灵活处理。总之，事业单位的绩效离不开战略和文化的支撑，离不开科学严谨的考评方法，离不开双向沟通和有效的反馈机制，离不开人资和物资的支持。
参考文献：
[1]王瑜.绩效管理在事业单位人力资源管理中的应用研究分析[J].中国产经，2020（15）：155-156.
[2]杨建花.绩效管理在建筑事业单位人力资源管理中的应用[J].低碳世界，2020，10（6）：212-213.
关键词：绩效管理;事业单位;人力资源
引言
优化事业单位人力资源绩效管理是事业单位进行绩效管理改革的重要内容，这样的管理特点使得事业单位在进行绩效管理实际改进的过程中，需要对新型的人力资源管理方式和绩效管理方式进行不断的探究和创新，方能增强事业单位的绩效管理效率。因此，本文此次研究的内容和提出的对策对优化事业单位人力资源绩效管理改革的内容具有理论性意义，对指导事业单位人力资源绩效管理的优化方式具有现实意义。
一、绩效管理在事业单位人力资源管理中的重要性
在事业单位的日常管理中，绩效的概念是最先使用的，也就是指效率与效益的合体。效率指的是投入的资产比值，效益指的是经济效益与社会效益。依据相关资料显示，绩效含义就是对员工的工作方式、行为和产生的结果进行评价。基于此，也体现出了评价的重要意义，也就是说，绩效一定要经过评价才能有效，如果缺少了评价环节，就不能称之为绩效。绩效是一个评价的过程。绩效受较多因素的影响。首先，绩效的过程与评价的过程是相互联系的，与时间因素息息相关，指的是在具体的时间内的行为与行为结果;其次，绩效主要体现在三个方面：行为、方式和结果。若只是注意其中的一个方面都是不全面的;最后，绩效还可以从其他方面进行考核，例如员工的工作态度、工作成绩、工作能力等，或者是工作的质量、效率等。在人力资源管理体系中，绩效管理包括绩效分析、绩效考核等管理活动，主要对象是对员工的工作业绩进行评价，也是对在一个时间段内员工工作成绩的反馈，对员工起着一定的督促作用，进而确保事业单位的稳定、可持续发展。所以，绩效管理在事业单位人力资源管理中起着关键性的作用。
二、绩效管理在事业单位人力资源管理中的应用
（一）明确绩效考核的重要性
事业单位在明确工作人员绩效考核指标以后，最为关键的任务就是确定权重，从而展现量化绩效评价的关键点。为此，对事业单位的权重具有十分严格的要求。明确权重应该将事业单位的战略目标当成基础，特别重视绩效考核过程中的突发问题，将充分优化绩效作为主要目的，并注重拾遗补阙，完善绩效考核指标，建立绩效考核的具体步骤，在人力资源管理部门的领导下以及有关部门的参与下，成立绩效考核专家组。使用权重因子，利用四分值的方法，经过填表判断，以此对指标的重要性进行筛选，明确权重大小。坚持基本原则：在确定1级指标权重的过程中，应该根据价值取向和组织目标来完成，2级权重指标的确定则应该和被考评人员职位的性质以及高低形成联系，并将岗位分析当成根本依据。
（二）完善奖惩制度
为完善事业单位的奖惩制度，事业单位的人力资源需要逐步完善考评机制。在大数据背景下，事业单位需要将绩效考评转化为人才考评机制。事业单位的人力资源绩效管理工作人员需要将员工的考评进行合理化、规范化处理，绩效管理的工作人员需要结合事业单位的实际情况进行动态化绩效考评指标的设置。事业单位人力资源绩效考核设定上需要结合互联网技术、数据共享机制进行全方位的设计。运用大数据进行员工工作效率的展示，能够提高绩效考评的真实性和说服力。例如，洛阳市完善了绩效考核评价体系和奖惩机制设置，洛阳市出台的《洛阳市县区绩效考核办法》和《洛阳市市直部门绩效考核办法》，对绩效考核和獎惩机制进行进一步的改善，明确了落实成果检验考核干部的导向。洛阳市出台的两个《办法》严格落实上级部署，对市、区提出了“四高一强一率先”的奋斗目标和“9+2”工作布局，还结合多方面考虑提出了14项具体考核指标，为洛阳市各事业单位建立绩效考核方法提供了理论基础。
（三）明确评价标准
绩效考核是依据事业单位自身的实际情况而定的，主要分为月度考核与年度考核两种形式。月度考核的内容比较容易一点，主要是看对上级下达的任务是否完成以及完成的情况，和一些需要各个部门相互配合的工作完成情况等。年度考核就相对复杂一些，主要包括月度考核、重点项目考核、加分与扣分项的考核等，每一种考核都占有一定的比例。比如，年度考核的计算方式为：年度考核得分=月度考核平均分*40%+重点绩效考核得分折算+多维度考核分数*30%+加分项得分-扣分项得分。
（四）利用信息技术发展优势，实现交互性管理目标
目前，多数事业单位已经开始应用比较成熟的人力资源管理系统，对于绩效考核方面也具有较多的创新改革措施。充分利用事业单位人力资源绩效数据资源，结合事业单位内部以及客户反馈制定的交互管理措施，能够提升绩效考核管理水平。一般来说，单纯利用大数据等技术考核员工工作完成情况可能会存在一定的认知偏差，毕竟多数工作岗位都存在一定的特殊情况;而通过客户反馈以及同事的评价完善，虽然能够确认员工在岗位工作期间的工作态度，但存在一定的可操作性问题。运用大数据等技术，结合员工的实际工作业绩与评价反馈系统完善绩效考核内容，不仅能够实现交互考核管理目标，也能够根据数据结果显示实时反馈员工的工作情况与发展需求。
三、结语
沟通应是每个现代管理者和每位员工必备的技能，有了双向沟通上下级才能达成共识，才能共同朝着事业单位目标前进，绩效考评就是对员工进行综合性的评价，当每次的考评结果公布后，如何做好反馈也是极为重要的，管理者所站的立场和角度很关键，每一次沟通前的准备少不了，同时还要遵循沟通的技巧和方法，因人而异，灵活处理。总之，事业单位的绩效离不开战略和文化的支撑，离不开科学严谨的考评方法，离不开双向沟通和有效的反馈机制，离不开人资和物资的支持。
参考文献：
[1]王瑜.绩效管理在事业单位人力资源管理中的应用研究分析[J].中国产经，2020（15）：155-156.
[2]杨建花.绩效管理在建筑事业单位人力资源管理中的应用[J].低碳世界，2020，10（6）：212-213.