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【摘要】 高校学生干部由学生先进分子组成，担任学生群体组织(含校、院、年级、班、团组织及学生社团等)领导工作，承担一定职责，履行一定义务。他们既是高校的受教育者，又是教育者和管理者，兼负学生和干部双重角色他们活跃在大学校园的各个角落。对高校学生教育和管理起着重要作用。在由班一年级一院一校构成的校园管理网络中，只有各个环节有机地配合和协调，才能充分发挥管理的最佳效应，一旦某个环节发生疏漏或廷误，都可能造成管理的失衡。很多教育管理者注意到在广大学生“争当学生干部”的积极氛围中，也存在个别学生干部工作推诿、临阵脱逃、工作不落实、工作积极性不高甚至不愿意当学生干部等现泉，呈现出一定的消极态势。
【关键词】群体组织；学生干部；积极性；缺失
1 前言
学生干部是大学生进行自我管理、自我教育、自我服务的重要力量。然而且前，在一些高校中出现了学生干部，特别是高年级学生干部，工作积极性由强渐弱，甚至趋于消失的现象。这一现象，对高校学生工作的顺利开展有着相当的消极影响。要解决这一问题，我们不妨先看看“学生干部是什么?”学生干部是在学生正式群体或组织中担任领导工作或管理工作的学生。也就是说．学生干部首先是学生，其次他们被赋予了一定的领导者或管理者的角色。学生干部是大学校园里令人注目的一批活跃分子，他们是经过各种选拔而有一技之长、有一定组织能力、有一定口才的令人羡慕的群体，从一定意义上说，他们也是学生当中的“精英”，在日常教育管理以及丰富校园文化生活中有着不可替代的作用。当选为学生干部多少是件“荣耀”的事，然而却因积极性受挫大批学生干部告退或表现平平。这种现象的出现．使得分团委、学生会的工作举步维艰，大量日常管理工作不能正常进行，团学工作难有起色，影响到学风建设和校园文化氛围的营造。
2 学生干部工作积极性产生的因素分析
学生干部的工作积极性，是在外部各种客观因素影响下，学生自身内在需要的外在表现，和学生的任职动机密切联系。它的产生，归结起来大约有以下四个主要因素。
2．1对大学学生干部工作的好奇。每当新生入学，大学中的各类学生组织都希望从新生当中吸收一些新鲜血液。大学新生刚刚走进校园。对周围的一切都充满了好奇。他们希望在各个方面表现自己，给周围的人留下一个良好的印象。他们对各项工作充满热情，有着很高的工作积极性。不过，我们必须清楚地认识到，新生当中这种仅仅因为好奇、凭一时激情而自发产生的工作积极性，往往是相当脆弱的。这样的积极性，从它产生之初，就决定了它是经不起挫折的打击的。一旦保护不当，便会迅速缺失。
2．2锻炼自身能力的需要。学生干部工作，对于学生组织管理、与人交往、语言表达等方面的能力的培养具有积极作用。大多数学生担任学生干部的初衷均源于此。这也是学生干部工作积极性的一个较为可靠的来源。
2．3自我实现的需要。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人都有自我实现的需要。有一部分学生，他们具有强烈的自我实现的需要。有的是因为觉得凭自己的能力为别人服务能够给自己一种心理上的满足；也有的是在学习等其他方面缺乏成功的体验，便转移注意，在这方面寻找成功，寻找自信。他们的工作积极性几乎完全来自于自己内心的一种表现自我、服务他人的需要，相对于其他因素产生的工作积极性，要更加持久和稳定。
2．4追求功利的倾向。学生干部的经历，客观上对学生在校期间的各类评奖评优以及今后的升学、就业等起到一定的帮助作用。我们认为，学生干部的主体是好的。但是我们不可以否认有少部分学生从担任学生干部的动机，到他们工作积极性的来源，均是出自追求功利的目的。
3 学生干部工作积极性缺失的成因分析
3．1主观因素层面。学生干部对自身角色认识存在偏差。学生干部的任职动机等直接影响着学生干部的工作能力及其工作积极性的稳定性。有少部分学生干部，他们的任职动机完全出自于功利目的。在这样的情况下，一些学生干部觉得自己得到了一定的锻炼就行了，甚至觉得通过担任学生干部，获得了一定的荣誉就可以了。他们工作积极性本身就很不稳定，常常出现见好就收的现象。另外，校园舆论、学生以及相当一部分学生干部自身在对学生干部这一角色的认识上，存在着一定的误区。他们常常把它同正式的“官”相类比。官本位的观念有意无意地影响着学生干部的言行举止。学生干部的服务意识不强．有时甚至对其他同学颐指气使，导致威信下降。工作时常碰壁。积极性也就一点一点地被消磨了。
3．2学生干部学习能力的限制。学生学生，以学为生。学习应该是学生的第一要务，学生干部也不能例外。学习成绩常常成为衡量一个学生的首要标准。而学校的评奖评优、发展党员，都会首先考虑学生的学业成绩，而不是学生干部的经历。另外，英语和计算机的等级考试又直接与学位挂钩。同时，我们也看到，并非所有的学生干部都能处理好学习与工作的关系。这样一来，就使得一批学习成绩并不优异的学生干部为了学业而没有心思顾及工作，积极性就更不用提了。
3．3学生干部工作能力限制。学生干部不可能样样精通。担任学生干部的过程，本身就是一个“在游泳中学会游泳”的过程。然而，有相当一部分学生干部，做工作仅仅凭借自己已有的一些经验，给人感觉他们是“做事情”的人，而不是“做学问”的人。他们习惯于走一步算一步，缺乏主动探究的意识和能力。这样的情况下，开展工作很可能陷入被动，工作积极性会随着一次次的不顺利渐渐褪去。
4 把提高学生干部综合素质作为一种工作理念
这是解决问题的关键。不仅要在选人用人上下功夫。而且还要做好培养人的工作。彻底改变重使用不重培养的局面。因为学生干部队伍自身就不稳定，每一批干部的素质和能力有区别，靠自身的锻炼和积累时间不容许，当有一定工作经验和办事能力时往往马上就面临换届或毕业，新补充的又跟不上要求，造成干部队伍的断代，工作上衔接不好。所以要随时注意对他们的培养，坚持以培养学生干部精英为成就感，把提高学生干部综合素质的思想上升到一种工作的理念。
5 结论
一个高效率的工作团体，应当以制度管理人，而不是以人管理人。学生干部这个群体也需要完善
全的制度，制定学生干部选拔聘用制度、考核制度、培训制度、例会制度、汇报制度、奖惩制度等，尽量避免管理的随意性和主观性。要求在共同遵守的“契约”基础上各尽其职，各某其事，力求做到奖励有章可依，惩罚有据可查。
仅仅靠制度是不够的，也缺乏人性化的氛围，也难以做到高效率。大学生有着丰富的感情，强烈情绪体验，也有着敏感的神经，复杂多变的心理，感性的思维较多，但也有强烈的自觉意识。因我们要以诚待人、以情感人、以理服人。所以，在工作上多支持多鼓励，放手让他们去干，并充尊重他们；在生活上关心、爱护他们；时常关心他们的学习，尽可能地少开会、开短会，为他们出更多的学习时间。总之，我们要本着培养人、教育人的角度去对待学生干部，相信他们的积极会得到明显的提高，他们也会有一片属于自己成才的沃土。
【关键词】群体组织；学生干部；积极性；缺失
1 前言
学生干部是大学生进行自我管理、自我教育、自我服务的重要力量。然而且前，在一些高校中出现了学生干部，特别是高年级学生干部，工作积极性由强渐弱，甚至趋于消失的现象。这一现象，对高校学生工作的顺利开展有着相当的消极影响。要解决这一问题，我们不妨先看看“学生干部是什么?”学生干部是在学生正式群体或组织中担任领导工作或管理工作的学生。也就是说．学生干部首先是学生，其次他们被赋予了一定的领导者或管理者的角色。学生干部是大学校园里令人注目的一批活跃分子，他们是经过各种选拔而有一技之长、有一定组织能力、有一定口才的令人羡慕的群体，从一定意义上说，他们也是学生当中的“精英”，在日常教育管理以及丰富校园文化生活中有着不可替代的作用。当选为学生干部多少是件“荣耀”的事，然而却因积极性受挫大批学生干部告退或表现平平。这种现象的出现．使得分团委、学生会的工作举步维艰，大量日常管理工作不能正常进行，团学工作难有起色，影响到学风建设和校园文化氛围的营造。
2 学生干部工作积极性产生的因素分析
学生干部的工作积极性，是在外部各种客观因素影响下，学生自身内在需要的外在表现，和学生的任职动机密切联系。它的产生，归结起来大约有以下四个主要因素。
2．1对大学学生干部工作的好奇。每当新生入学，大学中的各类学生组织都希望从新生当中吸收一些新鲜血液。大学新生刚刚走进校园。对周围的一切都充满了好奇。他们希望在各个方面表现自己，给周围的人留下一个良好的印象。他们对各项工作充满热情，有着很高的工作积极性。不过，我们必须清楚地认识到，新生当中这种仅仅因为好奇、凭一时激情而自发产生的工作积极性，往往是相当脆弱的。这样的积极性，从它产生之初，就决定了它是经不起挫折的打击的。一旦保护不当，便会迅速缺失。
2．2锻炼自身能力的需要。学生干部工作，对于学生组织管理、与人交往、语言表达等方面的能力的培养具有积极作用。大多数学生担任学生干部的初衷均源于此。这也是学生干部工作积极性的一个较为可靠的来源。
2．3自我实现的需要。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人都有自我实现的需要。有一部分学生，他们具有强烈的自我实现的需要。有的是因为觉得凭自己的能力为别人服务能够给自己一种心理上的满足；也有的是在学习等其他方面缺乏成功的体验，便转移注意，在这方面寻找成功，寻找自信。他们的工作积极性几乎完全来自于自己内心的一种表现自我、服务他人的需要，相对于其他因素产生的工作积极性，要更加持久和稳定。
2．4追求功利的倾向。学生干部的经历，客观上对学生在校期间的各类评奖评优以及今后的升学、就业等起到一定的帮助作用。我们认为，学生干部的主体是好的。但是我们不可以否认有少部分学生从担任学生干部的动机，到他们工作积极性的来源，均是出自追求功利的目的。
3 学生干部工作积极性缺失的成因分析
3．1主观因素层面。学生干部对自身角色认识存在偏差。学生干部的任职动机等直接影响着学生干部的工作能力及其工作积极性的稳定性。有少部分学生干部，他们的任职动机完全出自于功利目的。在这样的情况下，一些学生干部觉得自己得到了一定的锻炼就行了，甚至觉得通过担任学生干部，获得了一定的荣誉就可以了。他们工作积极性本身就很不稳定，常常出现见好就收的现象。另外，校园舆论、学生以及相当一部分学生干部自身在对学生干部这一角色的认识上，存在着一定的误区。他们常常把它同正式的“官”相类比。官本位的观念有意无意地影响着学生干部的言行举止。学生干部的服务意识不强．有时甚至对其他同学颐指气使，导致威信下降。工作时常碰壁。积极性也就一点一点地被消磨了。
3．2学生干部学习能力的限制。学生学生，以学为生。学习应该是学生的第一要务，学生干部也不能例外。学习成绩常常成为衡量一个学生的首要标准。而学校的评奖评优、发展党员，都会首先考虑学生的学业成绩，而不是学生干部的经历。另外，英语和计算机的等级考试又直接与学位挂钩。同时，我们也看到，并非所有的学生干部都能处理好学习与工作的关系。这样一来，就使得一批学习成绩并不优异的学生干部为了学业而没有心思顾及工作，积极性就更不用提了。
3．3学生干部工作能力限制。学生干部不可能样样精通。担任学生干部的过程，本身就是一个“在游泳中学会游泳”的过程。然而，有相当一部分学生干部，做工作仅仅凭借自己已有的一些经验，给人感觉他们是“做事情”的人，而不是“做学问”的人。他们习惯于走一步算一步，缺乏主动探究的意识和能力。这样的情况下，开展工作很可能陷入被动，工作积极性会随着一次次的不顺利渐渐褪去。
4 把提高学生干部综合素质作为一种工作理念
这是解决问题的关键。不仅要在选人用人上下功夫。而且还要做好培养人的工作。彻底改变重使用不重培养的局面。因为学生干部队伍自身就不稳定，每一批干部的素质和能力有区别，靠自身的锻炼和积累时间不容许，当有一定工作经验和办事能力时往往马上就面临换届或毕业，新补充的又跟不上要求，造成干部队伍的断代，工作上衔接不好。所以要随时注意对他们的培养，坚持以培养学生干部精英为成就感，把提高学生干部综合素质的思想上升到一种工作的理念。
5 结论
一个高效率的工作团体，应当以制度管理人，而不是以人管理人。学生干部这个群体也需要完善
全的制度，制定学生干部选拔聘用制度、考核制度、培训制度、例会制度、汇报制度、奖惩制度等，尽量避免管理的随意性和主观性。要求在共同遵守的“契约”基础上各尽其职，各某其事，力求做到奖励有章可依，惩罚有据可查。
仅仅靠制度是不够的，也缺乏人性化的氛围，也难以做到高效率。大学生有着丰富的感情，强烈情绪体验，也有着敏感的神经，复杂多变的心理，感性的思维较多，但也有强烈的自觉意识。因我们要以诚待人、以情感人、以理服人。所以，在工作上多支持多鼓励，放手让他们去干，并充尊重他们；在生活上关心、爱护他们；时常关心他们的学习，尽可能地少开会、开短会，为他们出更多的学习时间。总之，我们要本着培养人、教育人的角度去对待学生干部，相信他们的积极会得到明显的提高，他们也会有一片属于自己成才的沃土。