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［摘要］企业的竟争，归根到底是人的竞争，这一观点早已成为常识了，既然是人的竟争，那么为了提高企业员工的素质，搞好职工培训工作是任何一位管理者都必须考虑的问题，换句话说，企业要在竟争中获得优势，员工的培训是一项重要的基础性管理工作。本文试图结合单位的实际情况，就职工培训问题谈一些自己的看法。
［关键词］企业 职工培训 教育 存在问题 建议
我们做为一个较大型的股份制企业，对职工的培训工作一直比较重视， 2008年至今，我公司每年的送外培训费用为25万/年，累计送外培训300余人次，均取得有效证件；累计办班86期，培训人员4364人次，643人取得了1324本有效的兼会特种作业证，其中焊工兼会电工98人，占焊工总数的72%，钳工兼会起重257人，占钳工总数的93%，兼会培训取得的成效，为车间解决了专职工种人员少，工作量大的问题，减少了各工种间的交接环节，极大地方便了车间的人员调度，提高了工作效率，降低了成本，有力地支持了公司的检维修作业。随着企业的发展，职工培训的力度有加大的趋势。
一、存在的问题
从总体上看，公司的培训工作无论从认识还是实践来看，都是得到重视和大力扶持的，但是从更高的标准来看，企业的培训工作还是存在着不少问题，主要有：
职工接受培训的积极性不高。绝大多数的职工认为技术培训和教育没有什么区别。因此，上课时，所有的职工规规距距地坐着，每人面前摆着茶杯和笔记本，象参加会议一样等待老师前来上课。由于离工作场所太近，职工随时进出，或者有同事来找，或者打电话或接电话。很难进入角色。
课程设置和培训方式比较单一陈旧。职工教育培训仍沿用老一套的培训方式，老师讲、学员听，课本翻了又翻，笔记做了又做，就是不进行实际操作技能的练习，致使一些参加培训的职工对有关概念、公式记得一清二楚，可是一上机操作就傻眼。
培训的针对性不强，与企业实际脱节比较严重。随着科学技术飞速发展，企业的设备也在不断的更新换代，然目前我们有一些培训的内容还是沿用九十年代的内容，教育培训的层次定位较低，致使职工的整体技术水平提高缓慢。
培训中工学矛盾相当突出。在职工教育培训中我们经常碰到这样的现象，有的职工因为工作忙，车间要么取消其培训，要么指派一些工作不怎么忙的人去参加培训，结果往往造成了需要培训的人参加不了培训，而不需要培训的人往往有很多培训机会，造成了浪费，效果也大受影响。
二、 原因分析
造成职工技术培训问题的原因是多方面的，如目前企业用人制度还是重学历轻能力；职工培训重理论轻技能，没有形成高技能人才的评价、激励和流动机制等。因此，造成以上职工培训中存在问题的主要原因是：
1、培训的积极性不高主要是体制问题。尽管体制进行了一系列改革，但目前仍然存在着干好干坏一个样的现象，干好了、干多了与干得不怎么好、干得少差不多，企业对于干得不怎么样的人也无可奈何。更有甚者，有些人还往往能得到晋升。落实到培训工作上，职工认为：我学到一些东西也不见得能带给我更多的收益。因此职工对培训的动力不足，久而久之，培训也就成了一种带有休闲作用的东西。在很多情况下，都是“要我去培训”，而不是“我需要去培训”。正因為有这样的观念，所以对于培训，职工往往持一种应付的态度，而不是积极钻研。
2、就培训的课程而言，不少培训的内容比较陈旧，培训的过程也不怎么能够吸引人，不少培训与考核的东西与生产实践之间的关系也不怎么紧密，课堂教学的形式比较多，而动手操作则比较少，因此，培训之后，不少职工只在脑海中留下了一个感觉，“好”、“还行”或“不好”，对待培训的态度跟看电影差不多。过不了多久，等到感觉淡化，培训仅有的痕迹烟散云消，不少职工就会抱怨培训没有用。参加培训者对这种培训形式感到不满意也是损害培训积极性有一个因素。
3、培训定位认识不清，致使培训与企业的发展相脱节，培训并没有真正为企业的经营战略作出贡献。具体表现在两个方面：一是急功近利眼光浅，未将企业培训与企业的长期战略结合起来；二是头痛医脚枉费力，未将培训建立在科学的需求分析上，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半，从而使职工误认为培训就是离开工作岗位的短期休息而已。
4、工学矛盾是客观存在的，解决工学矛盾的关键是领导的认识以及处理问题的分寸。但不能回避的是我们有一部分领导对职工培训的重要性认识不足，没有看到现代企业的竞争主要是靠人力资本这一事实。因此，他们也就不可能将职工素质的提高与企业的发展战略相结合，常以短浅的目光认为企业的第一任务就是生产，在工作中抽出时间去参加培训会影响生产。因此，他们对职工的培训工作持消极态度，经常采用一种应付差事的敷衍态度来对待职工的培训工作，人为地造成了工学矛盾。
三、几点建议
应当看到，尽管有着一些不尽人意的地方，但企业对培训工作的重视仍然是其优势之一，在这一体制框架内，我们还是可以做许多工作的。
1、建立培训提高是职工更实惠的福利待遇理念。
激励问题是企业中比较困惑的一个问题，牵涉到企业人力资源管理这个根本。现在，越来越多的企业把培训提高作为职工进步和发展的手段和阶梯，同时也作为企业提高自身综合能力特别是市场竞争能力的砝码。
2、以提高实际操作技能为核心，选择恰当的培训方法。
对于技术型工人、技师、高级技师的培训不同于对普通职工的培训，普通职工培训多注重理论知识和认知知识的掌握，对新职工的培训也往往是以熟悉公司背景为取向的，因此，可以采用讲授、理论传递等方法。
3、培训工作要注重需求、质量和效果。
职工培训要在培训形式、培训内容上加以改革，把培训教育与企业发展需求、发展战略紧密结合起来，需要什么培训什么，缺什么补什么；培训机构要注重培训计划的调研，把培训需求调研放在首要位置，积极组织培训项目的立项。因此，培训前企业必须对员工的培训需求进行科学的分析。培训需求的分析包括三个方面：组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指企业的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点。任务分析着重考察工作任务的实际职责和要求。进行任务分析需要系统地收集有关工作职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好地完成工作任务的途径。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解，决定必须训练和开发哪些技能知识。
4、建立职工教育培训工作新观念。
加强职工培训是提高劳动生产率、降低成本、创造效益的重要途径之一，也是科学进步、继续教育不断发展的需要。当今学习已经不是人生某个阶段的事情，也不可能一次教育终生受益，没有哪一种知识和技能可以终生受用。这是因为当今世界科学技术飞速发展，知识更新速度不断加快，学习必须贯穿人的一生。
培训的首要目的是满足企业长期发展的需要，企业在不断提高职工素质的同时，自身也将获得持续的发展动力。只有积极解决企业培训中存在的问题，才能取得实实在在的培训效果，从而促进企业走上良性发展的道路。
［关键词］企业 职工培训 教育 存在问题 建议
我们做为一个较大型的股份制企业，对职工的培训工作一直比较重视， 2008年至今，我公司每年的送外培训费用为25万/年，累计送外培训300余人次，均取得有效证件；累计办班86期，培训人员4364人次，643人取得了1324本有效的兼会特种作业证，其中焊工兼会电工98人，占焊工总数的72%，钳工兼会起重257人，占钳工总数的93%，兼会培训取得的成效，为车间解决了专职工种人员少，工作量大的问题，减少了各工种间的交接环节，极大地方便了车间的人员调度，提高了工作效率，降低了成本，有力地支持了公司的检维修作业。随着企业的发展，职工培训的力度有加大的趋势。
一、存在的问题
从总体上看，公司的培训工作无论从认识还是实践来看，都是得到重视和大力扶持的，但是从更高的标准来看，企业的培训工作还是存在着不少问题，主要有：
职工接受培训的积极性不高。绝大多数的职工认为技术培训和教育没有什么区别。因此，上课时，所有的职工规规距距地坐着，每人面前摆着茶杯和笔记本，象参加会议一样等待老师前来上课。由于离工作场所太近，职工随时进出，或者有同事来找，或者打电话或接电话。很难进入角色。
课程设置和培训方式比较单一陈旧。职工教育培训仍沿用老一套的培训方式，老师讲、学员听，课本翻了又翻，笔记做了又做，就是不进行实际操作技能的练习，致使一些参加培训的职工对有关概念、公式记得一清二楚，可是一上机操作就傻眼。
培训的针对性不强，与企业实际脱节比较严重。随着科学技术飞速发展，企业的设备也在不断的更新换代，然目前我们有一些培训的内容还是沿用九十年代的内容，教育培训的层次定位较低，致使职工的整体技术水平提高缓慢。
培训中工学矛盾相当突出。在职工教育培训中我们经常碰到这样的现象，有的职工因为工作忙，车间要么取消其培训，要么指派一些工作不怎么忙的人去参加培训，结果往往造成了需要培训的人参加不了培训，而不需要培训的人往往有很多培训机会，造成了浪费，效果也大受影响。
二、 原因分析
造成职工技术培训问题的原因是多方面的，如目前企业用人制度还是重学历轻能力；职工培训重理论轻技能，没有形成高技能人才的评价、激励和流动机制等。因此，造成以上职工培训中存在问题的主要原因是：
1、培训的积极性不高主要是体制问题。尽管体制进行了一系列改革，但目前仍然存在着干好干坏一个样的现象，干好了、干多了与干得不怎么好、干得少差不多，企业对于干得不怎么样的人也无可奈何。更有甚者，有些人还往往能得到晋升。落实到培训工作上，职工认为：我学到一些东西也不见得能带给我更多的收益。因此职工对培训的动力不足，久而久之，培训也就成了一种带有休闲作用的东西。在很多情况下，都是“要我去培训”，而不是“我需要去培训”。正因為有这样的观念，所以对于培训，职工往往持一种应付的态度，而不是积极钻研。
2、就培训的课程而言，不少培训的内容比较陈旧，培训的过程也不怎么能够吸引人，不少培训与考核的东西与生产实践之间的关系也不怎么紧密，课堂教学的形式比较多，而动手操作则比较少，因此，培训之后，不少职工只在脑海中留下了一个感觉，“好”、“还行”或“不好”，对待培训的态度跟看电影差不多。过不了多久，等到感觉淡化，培训仅有的痕迹烟散云消，不少职工就会抱怨培训没有用。参加培训者对这种培训形式感到不满意也是损害培训积极性有一个因素。
3、培训定位认识不清，致使培训与企业的发展相脱节，培训并没有真正为企业的经营战略作出贡献。具体表现在两个方面：一是急功近利眼光浅，未将企业培训与企业的长期战略结合起来；二是头痛医脚枉费力，未将培训建立在科学的需求分析上，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半，从而使职工误认为培训就是离开工作岗位的短期休息而已。
4、工学矛盾是客观存在的，解决工学矛盾的关键是领导的认识以及处理问题的分寸。但不能回避的是我们有一部分领导对职工培训的重要性认识不足，没有看到现代企业的竞争主要是靠人力资本这一事实。因此，他们也就不可能将职工素质的提高与企业的发展战略相结合，常以短浅的目光认为企业的第一任务就是生产，在工作中抽出时间去参加培训会影响生产。因此，他们对职工的培训工作持消极态度，经常采用一种应付差事的敷衍态度来对待职工的培训工作，人为地造成了工学矛盾。
三、几点建议
应当看到，尽管有着一些不尽人意的地方，但企业对培训工作的重视仍然是其优势之一，在这一体制框架内，我们还是可以做许多工作的。
1、建立培训提高是职工更实惠的福利待遇理念。
激励问题是企业中比较困惑的一个问题，牵涉到企业人力资源管理这个根本。现在，越来越多的企业把培训提高作为职工进步和发展的手段和阶梯，同时也作为企业提高自身综合能力特别是市场竞争能力的砝码。
2、以提高实际操作技能为核心，选择恰当的培训方法。
对于技术型工人、技师、高级技师的培训不同于对普通职工的培训，普通职工培训多注重理论知识和认知知识的掌握，对新职工的培训也往往是以熟悉公司背景为取向的，因此，可以采用讲授、理论传递等方法。
3、培训工作要注重需求、质量和效果。
职工培训要在培训形式、培训内容上加以改革，把培训教育与企业发展需求、发展战略紧密结合起来，需要什么培训什么，缺什么补什么；培训机构要注重培训计划的调研，把培训需求调研放在首要位置，积极组织培训项目的立项。因此，培训前企业必须对员工的培训需求进行科学的分析。培训需求的分析包括三个方面：组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指企业的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点。任务分析着重考察工作任务的实际职责和要求。进行任务分析需要系统地收集有关工作职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好地完成工作任务的途径。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解，决定必须训练和开发哪些技能知识。
4、建立职工教育培训工作新观念。
加强职工培训是提高劳动生产率、降低成本、创造效益的重要途径之一，也是科学进步、继续教育不断发展的需要。当今学习已经不是人生某个阶段的事情，也不可能一次教育终生受益，没有哪一种知识和技能可以终生受用。这是因为当今世界科学技术飞速发展，知识更新速度不断加快，学习必须贯穿人的一生。
培训的首要目的是满足企业长期发展的需要，企业在不断提高职工素质的同时，自身也将获得持续的发展动力。只有积极解决企业培训中存在的问题，才能取得实实在在的培训效果，从而促进企业走上良性发展的道路。