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测评结果无绝对
标准化人才测评是许多企业在人员招聘、选拔、晋升过程中惯用的一种评估手段，它测评的内容主要包括两方面，一是心理类指标，二是智力及专业能力类指标。对心理类指标进行的测评主要在于基本潜能、个性特征、核心能力等心理素质测验，如测试一个人的承压能力、人际沟通能力、合作力、领导能力、责任意识、进取心等。此类测评往往依据心理模型来建立评价体系，由于心理模型涉及的理论众多，测量的侧重点也各不相同，问题的选项并无绝对的对错之分，因此此类测评较易出现偏差。对涉及智力及专业能力的测验主要关注信息处理能力、逻辑思维能力、应变能力及专业知识等。对此类指标的测量有正误之分，得分主要依据被测评人回答的准确性，因此，此类指标的测评结果较心理类指标更为精确。
然而，只要是工具，在运用过程中就难免会产生误差。归结起来，决定标准化测评效度和信度的因素主要来自三方面：测评工具、测评环境、被测评人，其中任意一项出现偏差都有可能导致测评结果产生误差（见图1）。
测评工具与被测评人之间的偏差：测量工具对被测评人的偏差主要体现在理论模型的科学性及测量工具的局限性上；被测评人对测量工具的偏差主要在于个体的差异对测评模型一致性的冲击。
测评工具与环境之间的偏差：测量工具与环境的偏差主要体现在测评工具所要求的文化背景或测试场所与被测评人实际所处的环境是否一致。
被测评人与环境之间的偏差：环境对被测评人产生的偏差主要在于不同文化背景的人对于同一套测评工具的不同取向；被测评人对环境的影响更多体现在对测试场所的抗干扰和适应性上。
测评工具产生的误差
测评技术的科学性
不同的测评技术所侧重的测量方法存在较大的差异，如无领导小组重在讨论和考察被测评人的组织协调能力、语言表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力等等；而背景调查则关注被测评人的成长历程和行为模式。
具体到人才测评软件，其往往也会依据九型人格、主题统觉测验（TAT）、行为特质动态衡量系统 （PDP）等心理模型设计，测量技术的科学性对测评结果的参考价值起着决定性的作用，人才测评问卷的测谎性功能是否全面、人才测评工具的解读分析是否准确等，都对测评技术的科学性提出了更高的要求。
测评方式的局限性
目前市场上的测量方式很多，但是软件测评、面试、公文筐、无领导小组、案例分析、角色扮演等方法都有各自的局限性。就标准化人才测评软件来说，优点在于可以快速批量地让被测试人员对自身特质进行匹配；局限在于其均为被测评人对自身的主观意见，而且只能根据各项评分得出结论，但对为什么得出该结论缺乏有效的描述和分析。好比我们可以根据某个人的答题结果认为此人的责任意识较强，但是这种评判其实是被测评人对于自己的评价和自我期许，考察者无法通过测评得知这种责任心始于何处，以及此人在以往的工作中从哪些方面体现了这种责任心。
环境产生的误差
文化差异
由于测评工具大多从西方引入，因此在我国也会遇到水土不服的情况。西方文化提倡坦诚、自我表现，我国传统文化更加提倡中庸、谦逊，这导致受评人不太愿意自我表现，在管理风格上也偏向避免强势，甚至于一个强势风格的管理者在做问卷调查时，对于尖锐的问题也会选择相对折中的选项。这种文化背景上的差异导致被测评人在测评模型中“支配能力”一项上的得分较低，在“合作精神”上的得分较高。
测试环境不符合测评要求
测评现场的软硬件设施是否符合测评需要，也是影响测评结果的一个重要因素。如果企业能为面试者提供专门的场地进行测评，则能更大程度地保证考察者集中精力投入到测评中。另外，测评场地周围是否安静、测评过程是否被中途打断等，都会或多或少波及被测评人的作答，从而影响测评的信度和效度。
被测评人的主观性偏差
自我认知误差
由于自我反省不足或者随着时间的推移，人们对于特定环境下的自我认识存在盲点或误区，这些都会直接影响到被测评人对自身真实情况的评判。另外，如果被测评人对测评不够重视，不能根据题目认真思考，甚至将想象中的自己与现实中的自己混淆，也会影响测评结果。
趋利性偏差
如果测评会影响被测评人的发展，他就会在测评中不自觉地对自身的评判趋向于积极的一面，责任心、主动性等正面指标被过度美化，对反向语气的问题采取逃避态度，如此一来，测评结果的准确性也就大打折扣。
近因效应、晕轮效应、趋中效应等造成的心理误差
近因效应、晕轮效应等造成的心理误差都会影响评判结果。比如：一个初级管理岗位近期从市场部调至生产部，在具体管理中，对概念技能运用得较少，而对逻辑性的要求增强，于是，在对管理风格进行测试时，就极有可能因为岗位的调换导致概念技能得分较低。尤其在部分测评需要通过事件或案例来完成时，这种误差会表现得更加明显。
同时，由于参加测评的员工对题目理解不够或者对自身、对事实认识不清，也能导致他们选择趋向表达“不确定”含义的选项（因为测评软件通常不会使用“不确定”这一选项）。与此相反，有的被测评人因为自身选择习惯或者有意识地想要展现自我，于是在选择时更倾向于通过极端的答案表达态度。
个体差异带来的理解偏差
由于不同人在理解事物时存在差异，因此，对同样的测评系统、参考标准、问题表述也会出现不同的答案。这种基于个体的理解偏差是绝对存在的，因此，同一测评体系下的测评结果只具有一定的参考价值，不同的被测评人之间不适合横向比较。
完美主义误差
完美主义偏差多出现在有完美主义倾向的面试者身上。由于他们在作答时对评判标准要求过严，结果反而会放大缺陷，甚至高于平均水平的素质被评为不合格。如果被测评人恰好是这样一个对自身要求较高、进取心特别强的人，在涉及对工作质量、自身素质的主观评价时，他通常不会选择过高的评判结果，甚至会表现得信心不足，从而倾向于中等偏上的选项，如“较强，但还有较大提升空间”等表述。 应对测评偏差要有针对性
业界普遍认为，70%以上的准确性就是效果较好的测评，测评产生偏差是必然的。因此，我们既不必因噎废食，放弃标准化测评工具对人才评价的参考作用，也不必为彻底消除偏差而投入过度的人力和物力。要减少测评产生的偏差，应该更具针对性。
关注关键素质和底线性素质
针对某一类岗位的测评，其最终得分并非越高越好，而要看岗位的关键素质得分情况。比如：培训师的岗位关键素质是语言表达能力和现场感染力，因此，选拔培训师时，对综合得分高但表达能力和感染力差的员工就要慎重考虑。
同时，对于道德、价值观等底线类的素质评分应给予有效关注，测评结束后对被测评人的价值导向可以通过其他手段深入了解。如果价值导向与应聘岗位不一致，但在其他岗位上却能发挥特长，这样的员工可以考虑调整留用；如果价值观确实与组织文化有较大的冲突，应采取一票否决，避免被测评人在录用或晋升后水土不服。
根据测评需要采取不同的考察方式
除了标准化人才测评软件的问卷测试方式，目前市场上还有较多的测评技术。但是无论是软件测评、公文筐处理、无领导小组，还是案例分析、角色扮演，每种测评方式都有其局限性。因此，要针对拟考察的重点采取不同的测评技术。
以测评结果为参考进行深入了解
测评结果只能作为人才选拔的参考，不能据此做出定论。测评除了采用软件测评外，也可以配合其他测评工具，综合得出测评结果。比如：在其后的面试等过程中，结合测评结果对被测评人进行详细的了解。也就是说，对于人才的最终判断应该是以综合判断为准。
注重情境领导
“情境领导”是一个重要的管理理论，它认为领导者的行为要与被领导者的准备度（被领导者在接受并执行一项具体任务时，所表现出的能力与意愿的水平）相适应，才能取得有效的领导效果。情境领导对于测评员工的潜力同样适用。比如：公司通过竞聘选出了一位业务团队经理，根据测评结果来看，此人具有较高的工作热情，思维也很活跃，而且有着强烈的管理意愿和基本素质，但是思维过于发散、处事过于直接、时间观念较为欠缺，在其上任后，其直属领导应该在工作上适当给予风险提示，关注其对工作计划的推动，同时用人部门也要对其提供相应的培训。
标准化人才测评最大的价值在于为用人单位提供参考，使其更有针对性地对被测评人的基本素质和能力倾向进行考察，最终选择合适的人选并提供针对性的培养。因此，测评过程中产生的偏差或误差并不可怕，只要综合运用其他辅助工具，标准化测评跑偏的问题就可以迎刃而解。 责编/张晓莉
标准化人才测评是许多企业在人员招聘、选拔、晋升过程中惯用的一种评估手段，它测评的内容主要包括两方面，一是心理类指标，二是智力及专业能力类指标。对心理类指标进行的测评主要在于基本潜能、个性特征、核心能力等心理素质测验，如测试一个人的承压能力、人际沟通能力、合作力、领导能力、责任意识、进取心等。此类测评往往依据心理模型来建立评价体系，由于心理模型涉及的理论众多，测量的侧重点也各不相同，问题的选项并无绝对的对错之分，因此此类测评较易出现偏差。对涉及智力及专业能力的测验主要关注信息处理能力、逻辑思维能力、应变能力及专业知识等。对此类指标的测量有正误之分，得分主要依据被测评人回答的准确性，因此，此类指标的测评结果较心理类指标更为精确。
然而，只要是工具，在运用过程中就难免会产生误差。归结起来，决定标准化测评效度和信度的因素主要来自三方面：测评工具、测评环境、被测评人，其中任意一项出现偏差都有可能导致测评结果产生误差（见图1）。
测评工具与被测评人之间的偏差：测量工具对被测评人的偏差主要体现在理论模型的科学性及测量工具的局限性上；被测评人对测量工具的偏差主要在于个体的差异对测评模型一致性的冲击。
测评工具与环境之间的偏差：测量工具与环境的偏差主要体现在测评工具所要求的文化背景或测试场所与被测评人实际所处的环境是否一致。
被测评人与环境之间的偏差：环境对被测评人产生的偏差主要在于不同文化背景的人对于同一套测评工具的不同取向；被测评人对环境的影响更多体现在对测试场所的抗干扰和适应性上。
测评工具产生的误差
测评技术的科学性
不同的测评技术所侧重的测量方法存在较大的差异，如无领导小组重在讨论和考察被测评人的组织协调能力、语言表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力等等；而背景调查则关注被测评人的成长历程和行为模式。
具体到人才测评软件，其往往也会依据九型人格、主题统觉测验（TAT）、行为特质动态衡量系统 （PDP）等心理模型设计，测量技术的科学性对测评结果的参考价值起着决定性的作用，人才测评问卷的测谎性功能是否全面、人才测评工具的解读分析是否准确等，都对测评技术的科学性提出了更高的要求。
测评方式的局限性
目前市场上的测量方式很多，但是软件测评、面试、公文筐、无领导小组、案例分析、角色扮演等方法都有各自的局限性。就标准化人才测评软件来说，优点在于可以快速批量地让被测试人员对自身特质进行匹配；局限在于其均为被测评人对自身的主观意见，而且只能根据各项评分得出结论，但对为什么得出该结论缺乏有效的描述和分析。好比我们可以根据某个人的答题结果认为此人的责任意识较强，但是这种评判其实是被测评人对于自己的评价和自我期许，考察者无法通过测评得知这种责任心始于何处，以及此人在以往的工作中从哪些方面体现了这种责任心。
环境产生的误差
文化差异
由于测评工具大多从西方引入，因此在我国也会遇到水土不服的情况。西方文化提倡坦诚、自我表现，我国传统文化更加提倡中庸、谦逊，这导致受评人不太愿意自我表现，在管理风格上也偏向避免强势，甚至于一个强势风格的管理者在做问卷调查时，对于尖锐的问题也会选择相对折中的选项。这种文化背景上的差异导致被测评人在测评模型中“支配能力”一项上的得分较低，在“合作精神”上的得分较高。
测试环境不符合测评要求
测评现场的软硬件设施是否符合测评需要，也是影响测评结果的一个重要因素。如果企业能为面试者提供专门的场地进行测评，则能更大程度地保证考察者集中精力投入到测评中。另外，测评场地周围是否安静、测评过程是否被中途打断等，都会或多或少波及被测评人的作答，从而影响测评的信度和效度。
被测评人的主观性偏差
自我认知误差
由于自我反省不足或者随着时间的推移，人们对于特定环境下的自我认识存在盲点或误区，这些都会直接影响到被测评人对自身真实情况的评判。另外，如果被测评人对测评不够重视，不能根据题目认真思考，甚至将想象中的自己与现实中的自己混淆，也会影响测评结果。
趋利性偏差
如果测评会影响被测评人的发展，他就会在测评中不自觉地对自身的评判趋向于积极的一面，责任心、主动性等正面指标被过度美化，对反向语气的问题采取逃避态度，如此一来，测评结果的准确性也就大打折扣。
近因效应、晕轮效应、趋中效应等造成的心理误差
近因效应、晕轮效应等造成的心理误差都会影响评判结果。比如：一个初级管理岗位近期从市场部调至生产部，在具体管理中，对概念技能运用得较少，而对逻辑性的要求增强，于是，在对管理风格进行测试时，就极有可能因为岗位的调换导致概念技能得分较低。尤其在部分测评需要通过事件或案例来完成时，这种误差会表现得更加明显。
同时，由于参加测评的员工对题目理解不够或者对自身、对事实认识不清，也能导致他们选择趋向表达“不确定”含义的选项（因为测评软件通常不会使用“不确定”这一选项）。与此相反，有的被测评人因为自身选择习惯或者有意识地想要展现自我，于是在选择时更倾向于通过极端的答案表达态度。
个体差异带来的理解偏差
由于不同人在理解事物时存在差异，因此，对同样的测评系统、参考标准、问题表述也会出现不同的答案。这种基于个体的理解偏差是绝对存在的，因此，同一测评体系下的测评结果只具有一定的参考价值，不同的被测评人之间不适合横向比较。
完美主义误差
完美主义偏差多出现在有完美主义倾向的面试者身上。由于他们在作答时对评判标准要求过严，结果反而会放大缺陷，甚至高于平均水平的素质被评为不合格。如果被测评人恰好是这样一个对自身要求较高、进取心特别强的人，在涉及对工作质量、自身素质的主观评价时，他通常不会选择过高的评判结果，甚至会表现得信心不足，从而倾向于中等偏上的选项，如“较强，但还有较大提升空间”等表述。 应对测评偏差要有针对性
业界普遍认为，70%以上的准确性就是效果较好的测评，测评产生偏差是必然的。因此，我们既不必因噎废食，放弃标准化测评工具对人才评价的参考作用，也不必为彻底消除偏差而投入过度的人力和物力。要减少测评产生的偏差，应该更具针对性。
关注关键素质和底线性素质
针对某一类岗位的测评，其最终得分并非越高越好，而要看岗位的关键素质得分情况。比如：培训师的岗位关键素质是语言表达能力和现场感染力，因此，选拔培训师时，对综合得分高但表达能力和感染力差的员工就要慎重考虑。
同时，对于道德、价值观等底线类的素质评分应给予有效关注，测评结束后对被测评人的价值导向可以通过其他手段深入了解。如果价值导向与应聘岗位不一致，但在其他岗位上却能发挥特长，这样的员工可以考虑调整留用；如果价值观确实与组织文化有较大的冲突，应采取一票否决，避免被测评人在录用或晋升后水土不服。
根据测评需要采取不同的考察方式
除了标准化人才测评软件的问卷测试方式，目前市场上还有较多的测评技术。但是无论是软件测评、公文筐处理、无领导小组，还是案例分析、角色扮演，每种测评方式都有其局限性。因此，要针对拟考察的重点采取不同的测评技术。
以测评结果为参考进行深入了解
测评结果只能作为人才选拔的参考，不能据此做出定论。测评除了采用软件测评外，也可以配合其他测评工具，综合得出测评结果。比如：在其后的面试等过程中，结合测评结果对被测评人进行详细的了解。也就是说，对于人才的最终判断应该是以综合判断为准。
注重情境领导
“情境领导”是一个重要的管理理论，它认为领导者的行为要与被领导者的准备度（被领导者在接受并执行一项具体任务时，所表现出的能力与意愿的水平）相适应，才能取得有效的领导效果。情境领导对于测评员工的潜力同样适用。比如：公司通过竞聘选出了一位业务团队经理，根据测评结果来看，此人具有较高的工作热情，思维也很活跃，而且有着强烈的管理意愿和基本素质，但是思维过于发散、处事过于直接、时间观念较为欠缺，在其上任后，其直属领导应该在工作上适当给予风险提示，关注其对工作计划的推动，同时用人部门也要对其提供相应的培训。
标准化人才测评最大的价值在于为用人单位提供参考，使其更有针对性地对被测评人的基本素质和能力倾向进行考察，最终选择合适的人选并提供针对性的培养。因此，测评过程中产生的偏差或误差并不可怕，只要综合运用其他辅助工具，标准化测评跑偏的问题就可以迎刃而解。 责编/张晓莉