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摘要：在大数据的背景下，探索人力资源管理创新模式变得尤为重要。e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式。随着中国经济数字化转型的不断深入，数字人才日益成为我国创新驱动发展、企业转型升级的核心竞争力。本次课题将着重探讨以大数据为基础，以人力资源实际应用为导向，研究出管理模式向数据化、人性化推进的方案，进而打破传统管理模式的束缚，建立新型管理体系，创新人力资源管理变革方案，实现人力资源管理的转型。
关键词：e-HR 大数据 人力资源管理转型
一、前言
在大数据的背景下，伴随科技的发展，办公智能自动化和智能化的研发，我国经济的跨越式发展，各种类型的企业对人力资源成本的管控更为注重，传统的人力资源管理也面临新的机遇和挑战。在此过程中，产生了海量的数据。为了紧随时代的发展，必须去挖掘出这些数据背后隐藏的价值，大数据技术应运而生。大数据带来的影响已经深入到企业经营管理的方方面面并在经营管理领域运用IT技术。而人力资源管理作为企业核心竞争力提升与战略转型的关键，为提高人力资源管理效率，降低中间环节的业务成本，顺利实现转型，自然也要应对大数据带来的机遇和挑战。电子人力资源管理，即e-HR应运而生。
二、e-HR概念及其产生的时代背景
所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，并提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转型。简而言之，任何利用或引进各种IT手段的人力资源管理活动都可称之“e-HR”。其中“e”体现在以下三个方面：基于互联网的人力资源管理流程化与自动化;实现人力资源管理的B2B;实现人力资源管理的B2C。
当今世界经济全球化的不断深入，国际间的竞争也日益激烈，科学技术转化为生产力的周期越来越短，人才资源成为当今时代最重要的战略资源，各国的竞争也体现在人才资源质量、数量以及人才战略上的竞争。大数据的应用为 e-HR 带来了空前的机遇，但也带来了不少问题。幸运的是，一些领先企业已经学会了如何调整和控制数据，然而真正的挑战还在后面——如何更高效地借助大数据，助推e-HR 迈向“新高度”。正因为存在着竞争，国内外对于人力资源管理的战略与规划是不同的，e-HR普遍应用于各个行业：医疗、金融、企业等。
三、国内外e-HR的应用，以Sony公司、京东和蚌埠第二人民医院体检中心为例
国外 e-HR 的应用以Sony公司为例，在取消中间环节节约成本方面，Sony公司近年来进行了不少探索。Sony与世界知名的人力资源咨询公司签订e-HR项目合同，通过向员工和经理提供全天候决策支持、人力资源数据和交易查询服务，共同致力于提高系统性能。据资料显示，截至2017年底，这一变革项目已经改变Sony 80%的工作内容。固有的数千份特别报告将被新的分析和报告功能取代。预计到2022 年，人力成本节省将可达40%，五年的平均节省额度达25%。由此可见，e-HR的应用可以在公司战略转型阶段达到降低成本的关键性作用。
国内e-HR的应用以京东为例。资料显示，京东把组织架构、审批关系还有人员基本信息等HR数据放到内部的主数据平台，通过接口提供给业务系统、内部大数据库和其他需要的系统，同时又从这些系统中读取数据。这样可以准确把握业务动向和人力资源信息。同时，京东依靠人力资源信息系统进行数据管理，支持COE（专家中心）、SSC（共享中心）、BP（业务伙伴）即HR三支柱开展工作。为了避免各个系统成为信息孤岛，在人力资源信息化建设时，需要处理系统对接的问题。京东在主系统的外围搭建了多个子系统，这些子系统能够完成与主数据库的对接，能够整合各系统中的数据信息，应用化的优势帮助京东打通相关工作的壁垒。
现如今，e-HR的应用不仅在商业领域，还涉及到医疗行业、金融行业等。以安徽省蚌埠市第二人民医院健康管理中心为例。安徽省蚌埠市第二人民医院健康管理中心是蚌埠市第二人民医院城南分院，通过实施面向健康与亚健康群体，通过健康检查、健康咨询、健康管理等手段，达到提高健康保障、亚健康调整及疾病预防的目的，较于当地爱心体检中心和作为上市公司的美年大健康体检中心来说，规模较小。即便如此，e-HR在其内部已经有了较为良好的初步运用。该体检中心所使用的北京创元体检系统，是集客户体检信息、专家问诊、报告上传以及员工信息、业绩为一体的体检系统。员工皆有属于自己的工号（也是他们的账号），业务员将自己已谈成或正在谈的客户信息录入系统，并进行撞单排查以及进行绩效考核提成的计算，即每一位员工皆是一个信息体。把组织结构、审批关系还有人员基本信息等HR数据放到内部的主数据平台，提供给业务系统、内部大数据库和其他需要的系统，财务处直接从这个系统中读取每一位业务员的业绩信息，進行计算绩效提成。这样可以准确把握、随时调出业务动向和人力资源信息，降低甚至消除业务员跑单位的重复率，提高财会的工作效率以及客户满意度。
四、大数据在企业人力资源管理中的作用以及转型的必要性
（一）大数据在企业人力资源管理中的作用
现如今，e-HR已经不仅仅只是在内部的简单应用，而是需要借助大数据的力量深度发力，进行e-HR的转型。大数据虽然已经在人力资源管理中得到了应用，比如说在招聘管理过程中帮助人力资源管理部门改善信息不对称的情况，挖掘数据资源，了解应聘者的生活状态和学习状态，并且还可以通过大数据技术对招聘者和岗位之间进行匹配分析，提高工作效率，保证招聘质量;在绩效管理中进行绩效考核，建立相关数据库，以此为基础合理进行考评体系方案的制定，通过大数据对员工的行为进行分析，避免主观上的偏差导致的员工出现抵触情绪，保证考核工作的顺利开展。但大数据时代促使人力资源管理涉及数据问题更多，大数据本身的冗杂性、时滞性、不可完全利用性，给人力资源管理带来了挑战。大数据背景下，e-HR的转型是必要的。 （二）大数据背景下e-HR转型的必要性
1、大数据背景下人力资源管理还存在着一些问题
1.1管理人员观念落后
管理的转型，首先是管理观念的转变。大数据技术在人力资源管理中的应用为人力资源管理人员提供了机遇与挑战，管理人员的水平是发挥大数据技术管理能力的关键因素。人力资源管理是由人来操作，因此管理人员观念的转变尤为重要。在一项调查中显示，许多企业虽然已经实行了电子化人力资源管理方式，但是由于管理者的习惯、观念，对于企业员工的管理方面以及整体工作的布局仍然保持原样，也就没有发挥科学技术助推器的作用。
1.2缺乏专业人才
人才培养是转型的关键。企业所使用的人力资源管理电子化系统是专门针对人力资源管理的系统，它包括多个模块，信息源比较多，系统本身操作比较的专业化与复杂。例如安徽省蚌埠市第二人民医院及健康管理中心所使用的系统，由专门的网络信息管理科室专门负责。对于不懂电脑或者是缺乏专业知识的员工来说具有很大的挑战，即使有些公司对员工进行了相应的培训，但对于那些习惯了传统人力资源管理工作的员工来说，仍然较难适应。
1.3培训方面力度深度不够
在体检中心实习期间调查显示，在调查的过程中大约30%的受访员工认为体检中心的培训力度不够、培训重点不够突出、范围也不清晰，每位员工对于自己的系统还不是特别了解，以至于在接待、问诊、导检、信息上传等方面会有时滞、错误，难以准确计算员工绩效。并且在向计算机人员培训时，更多培训的是计算机技能而忽视了向计算机人员教授有关人力资源管理方面的理论知识，使得计算机人员在操作时难免犯专业方面的错误。而且公司只是对于人力资源部门的员工或计算机部门进行了这方面的培训而忽视企业其他员工，使得e-HR难以在企业内部广泛实施。
2、大数据背景下，e-HR 的转型的重要性
2.1企业发展的需要，提高企业竞争力
一来企业在现代经济社会中要取得较大利润，不仅要在科学技术上、创新上、策略上更胜一筹，还要在管理上、运营上变得高效，节省或消除中间环节成本。尤其是在大数据背景下，信息更新极其迅速，这就需要在冗杂的数据背景下，捕捉到重要信息;在内部不断普及并完善e-HR，在人力资源这个关键因素上让企业在行业里拥有竞争力。
二来从人力资源管理工作的角度来说，提升管理话语权最重要的方式就是通过数据说话，这是为企业管理层提供决策依据的关键。传统形式的人力资源管理过程中，数据信息为企业决策提供的依据有限，同时不能发挥有效的作用。在信息化发展和运用中，通过大数据对考勤、离职率、绩效等指标进行深入的分析，是现代企业管理的一种重要趋势。
五、e-HR转型方案
据调查，从京东、阿里巴巴、腾讯等企业人力资源管理部门员工招聘信息中可显示应聘者应当具备的如下几个重要特点：
1、系统参与业务流程，包括但不限于招聘、培训、组织发展、绩效等，主动和事业部管理层、一线主管及员工进行有效沟通
2、具有优秀的分析能力，擅长进行业务信息、人力信息的搜集，能快速梳理核心逻辑或关键路径，有良好的数据分析能力;
由此可见，大数据背景下，企业管理者们也对e-HR有了良好的意识，需要更专业的人才来收集筛选冗杂的信息并分析。并且企业管理者们对于HR的要求已经不仅限于只在绩效考核，收发薪酬，员工岗位培训及其人才规划这些领域里打转，而是希望HR们能够发挥关键性部门的作用，参与到公司战略发展规划中来，为公司转型时期制定长远的人力资源规划，整合内外部资源，进行人力投资等等。这就打破了传统人力资源管理模式下，企业管理者与人力资源管理部门“非伙伴”的关系。
因此，在如此充满竞争力的时代，企业需要发挥人力资源的关键性作用。e-HR如何顺利转型，发挥助推器的作用？需要从三个角度来谈：“开源”、从业者自身努力和企业自身努力。
1、“开源”
“开源”是指各大高校培养本科人力资源管理人才。人力资源管理是一个理论与实际结合非常紧密的专业，所以人力资源管理专业对实际应用的要求较高，理论与实践相结合就显得尤为重要。万方数据显示，一些高校已经率先实行了“3+1”模式，校企协作，在校三年完成专业课的学习，最后一年，企业实习。
2、从业者自身
在校学习好专业知识，并与实践相结合。在大数据背景下，提升自身的数据收集与分析能力，学习计算机科学技术，让自身顺应时代发展，培养管理新观念。
3、企业自身的努力。
企业应当建立自己的人力资源数据库，虽然建立符合企业自身实际的大数据库需要耗费较多的时间和资源，但对于日后企业的发展和制定决策都会起到事半功倍的作用，是提升企业管理效率、提高人力资源效力的能力倍增器。
综上所述，e-HR已经得到了广泛的应用，但仍有不完善的地方。在大数据背景下，e-HR的转型，是时代发展的需要，企业发展的需要，是人自身发展的需要。原有的模式已经不适应快速变化的今天。e-HR 的建设并不简单，它要求公司进行持续的投资，系统的思考和规划而这些恰恰对很多企业构成了挑战。在互联网开放共享的今天，企业间可相互补充短板，合作组建大数据联盟，构建一个良性的大数据生态系统，从而推动国内各行业快速健康发展。
参考文献：
[1]郭旻. 基于信息化人力资源管理必要性研究[J].经管空间，2019 .
[2]程荣玲.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略[J].现代营销，2019.
[3]莫亚军.国内外企业人力资源战略与规划的特点及比较[J].人力资源，2019 .
[4]杨新荣，杨勇军，黎超.本科人力资源管理专业“3+1”人才培养模式改革[J].教育管理，2017 .
[5]闫斐.E-HR，借大数据深度发力[J].HR人力资源，2018 .
[6]付紅梅.基于大数据背景下人力资源管理的变革研究[J].科技风，2019 .
关键词：e-HR 大数据 人力资源管理转型
一、前言
在大数据的背景下，伴随科技的发展，办公智能自动化和智能化的研发，我国经济的跨越式发展，各种类型的企业对人力资源成本的管控更为注重，传统的人力资源管理也面临新的机遇和挑战。在此过程中，产生了海量的数据。为了紧随时代的发展，必须去挖掘出这些数据背后隐藏的价值，大数据技术应运而生。大数据带来的影响已经深入到企业经营管理的方方面面并在经营管理领域运用IT技术。而人力资源管理作为企业核心竞争力提升与战略转型的关键，为提高人力资源管理效率，降低中间环节的业务成本，顺利实现转型，自然也要应对大数据带来的机遇和挑战。电子人力资源管理，即e-HR应运而生。
二、e-HR概念及其产生的时代背景
所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，并提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转型。简而言之，任何利用或引进各种IT手段的人力资源管理活动都可称之“e-HR”。其中“e”体现在以下三个方面：基于互联网的人力资源管理流程化与自动化;实现人力资源管理的B2B;实现人力资源管理的B2C。
当今世界经济全球化的不断深入，国际间的竞争也日益激烈，科学技术转化为生产力的周期越来越短，人才资源成为当今时代最重要的战略资源，各国的竞争也体现在人才资源质量、数量以及人才战略上的竞争。大数据的应用为 e-HR 带来了空前的机遇，但也带来了不少问题。幸运的是，一些领先企业已经学会了如何调整和控制数据，然而真正的挑战还在后面——如何更高效地借助大数据，助推e-HR 迈向“新高度”。正因为存在着竞争，国内外对于人力资源管理的战略与规划是不同的，e-HR普遍应用于各个行业：医疗、金融、企业等。
三、国内外e-HR的应用，以Sony公司、京东和蚌埠第二人民医院体检中心为例
国外 e-HR 的应用以Sony公司为例，在取消中间环节节约成本方面，Sony公司近年来进行了不少探索。Sony与世界知名的人力资源咨询公司签订e-HR项目合同，通过向员工和经理提供全天候决策支持、人力资源数据和交易查询服务，共同致力于提高系统性能。据资料显示，截至2017年底，这一变革项目已经改变Sony 80%的工作内容。固有的数千份特别报告将被新的分析和报告功能取代。预计到2022 年，人力成本节省将可达40%，五年的平均节省额度达25%。由此可见，e-HR的应用可以在公司战略转型阶段达到降低成本的关键性作用。
国内e-HR的应用以京东为例。资料显示，京东把组织架构、审批关系还有人员基本信息等HR数据放到内部的主数据平台，通过接口提供给业务系统、内部大数据库和其他需要的系统，同时又从这些系统中读取数据。这样可以准确把握业务动向和人力资源信息。同时，京东依靠人力资源信息系统进行数据管理，支持COE（专家中心）、SSC（共享中心）、BP（业务伙伴）即HR三支柱开展工作。为了避免各个系统成为信息孤岛，在人力资源信息化建设时，需要处理系统对接的问题。京东在主系统的外围搭建了多个子系统，这些子系统能够完成与主数据库的对接，能够整合各系统中的数据信息，应用化的优势帮助京东打通相关工作的壁垒。
现如今，e-HR的应用不仅在商业领域，还涉及到医疗行业、金融行业等。以安徽省蚌埠市第二人民医院健康管理中心为例。安徽省蚌埠市第二人民医院健康管理中心是蚌埠市第二人民医院城南分院，通过实施面向健康与亚健康群体，通过健康检查、健康咨询、健康管理等手段，达到提高健康保障、亚健康调整及疾病预防的目的，较于当地爱心体检中心和作为上市公司的美年大健康体检中心来说，规模较小。即便如此，e-HR在其内部已经有了较为良好的初步运用。该体检中心所使用的北京创元体检系统，是集客户体检信息、专家问诊、报告上传以及员工信息、业绩为一体的体检系统。员工皆有属于自己的工号（也是他们的账号），业务员将自己已谈成或正在谈的客户信息录入系统，并进行撞单排查以及进行绩效考核提成的计算，即每一位员工皆是一个信息体。把组织结构、审批关系还有人员基本信息等HR数据放到内部的主数据平台，提供给业务系统、内部大数据库和其他需要的系统，财务处直接从这个系统中读取每一位业务员的业绩信息，進行计算绩效提成。这样可以准确把握、随时调出业务动向和人力资源信息，降低甚至消除业务员跑单位的重复率，提高财会的工作效率以及客户满意度。
四、大数据在企业人力资源管理中的作用以及转型的必要性
（一）大数据在企业人力资源管理中的作用
现如今，e-HR已经不仅仅只是在内部的简单应用，而是需要借助大数据的力量深度发力，进行e-HR的转型。大数据虽然已经在人力资源管理中得到了应用，比如说在招聘管理过程中帮助人力资源管理部门改善信息不对称的情况，挖掘数据资源，了解应聘者的生活状态和学习状态，并且还可以通过大数据技术对招聘者和岗位之间进行匹配分析，提高工作效率，保证招聘质量;在绩效管理中进行绩效考核，建立相关数据库，以此为基础合理进行考评体系方案的制定，通过大数据对员工的行为进行分析，避免主观上的偏差导致的员工出现抵触情绪，保证考核工作的顺利开展。但大数据时代促使人力资源管理涉及数据问题更多，大数据本身的冗杂性、时滞性、不可完全利用性，给人力资源管理带来了挑战。大数据背景下，e-HR的转型是必要的。 （二）大数据背景下e-HR转型的必要性
1、大数据背景下人力资源管理还存在着一些问题
1.1管理人员观念落后
管理的转型，首先是管理观念的转变。大数据技术在人力资源管理中的应用为人力资源管理人员提供了机遇与挑战，管理人员的水平是发挥大数据技术管理能力的关键因素。人力资源管理是由人来操作，因此管理人员观念的转变尤为重要。在一项调查中显示，许多企业虽然已经实行了电子化人力资源管理方式，但是由于管理者的习惯、观念，对于企业员工的管理方面以及整体工作的布局仍然保持原样，也就没有发挥科学技术助推器的作用。
1.2缺乏专业人才
人才培养是转型的关键。企业所使用的人力资源管理电子化系统是专门针对人力资源管理的系统，它包括多个模块，信息源比较多，系统本身操作比较的专业化与复杂。例如安徽省蚌埠市第二人民医院及健康管理中心所使用的系统，由专门的网络信息管理科室专门负责。对于不懂电脑或者是缺乏专业知识的员工来说具有很大的挑战，即使有些公司对员工进行了相应的培训，但对于那些习惯了传统人力资源管理工作的员工来说，仍然较难适应。
1.3培训方面力度深度不够
在体检中心实习期间调查显示，在调查的过程中大约30%的受访员工认为体检中心的培训力度不够、培训重点不够突出、范围也不清晰，每位员工对于自己的系统还不是特别了解，以至于在接待、问诊、导检、信息上传等方面会有时滞、错误，难以准确计算员工绩效。并且在向计算机人员培训时，更多培训的是计算机技能而忽视了向计算机人员教授有关人力资源管理方面的理论知识，使得计算机人员在操作时难免犯专业方面的错误。而且公司只是对于人力资源部门的员工或计算机部门进行了这方面的培训而忽视企业其他员工，使得e-HR难以在企业内部广泛实施。
2、大数据背景下，e-HR 的转型的重要性
2.1企业发展的需要，提高企业竞争力
一来企业在现代经济社会中要取得较大利润，不仅要在科学技术上、创新上、策略上更胜一筹，还要在管理上、运营上变得高效，节省或消除中间环节成本。尤其是在大数据背景下，信息更新极其迅速，这就需要在冗杂的数据背景下，捕捉到重要信息;在内部不断普及并完善e-HR，在人力资源这个关键因素上让企业在行业里拥有竞争力。
二来从人力资源管理工作的角度来说，提升管理话语权最重要的方式就是通过数据说话，这是为企业管理层提供决策依据的关键。传统形式的人力资源管理过程中，数据信息为企业决策提供的依据有限，同时不能发挥有效的作用。在信息化发展和运用中，通过大数据对考勤、离职率、绩效等指标进行深入的分析，是现代企业管理的一种重要趋势。
五、e-HR转型方案
据调查，从京东、阿里巴巴、腾讯等企业人力资源管理部门员工招聘信息中可显示应聘者应当具备的如下几个重要特点：
1、系统参与业务流程，包括但不限于招聘、培训、组织发展、绩效等，主动和事业部管理层、一线主管及员工进行有效沟通
2、具有优秀的分析能力，擅长进行业务信息、人力信息的搜集，能快速梳理核心逻辑或关键路径，有良好的数据分析能力;
由此可见，大数据背景下，企业管理者们也对e-HR有了良好的意识，需要更专业的人才来收集筛选冗杂的信息并分析。并且企业管理者们对于HR的要求已经不仅限于只在绩效考核，收发薪酬，员工岗位培训及其人才规划这些领域里打转，而是希望HR们能够发挥关键性部门的作用，参与到公司战略发展规划中来，为公司转型时期制定长远的人力资源规划，整合内外部资源，进行人力投资等等。这就打破了传统人力资源管理模式下，企业管理者与人力资源管理部门“非伙伴”的关系。
因此，在如此充满竞争力的时代，企业需要发挥人力资源的关键性作用。e-HR如何顺利转型，发挥助推器的作用？需要从三个角度来谈：“开源”、从业者自身努力和企业自身努力。
1、“开源”
“开源”是指各大高校培养本科人力资源管理人才。人力资源管理是一个理论与实际结合非常紧密的专业，所以人力资源管理专业对实际应用的要求较高，理论与实践相结合就显得尤为重要。万方数据显示，一些高校已经率先实行了“3+1”模式，校企协作，在校三年完成专业课的学习，最后一年，企业实习。
2、从业者自身
在校学习好专业知识，并与实践相结合。在大数据背景下，提升自身的数据收集与分析能力，学习计算机科学技术，让自身顺应时代发展，培养管理新观念。
3、企业自身的努力。
企业应当建立自己的人力资源数据库，虽然建立符合企业自身实际的大数据库需要耗费较多的时间和资源，但对于日后企业的发展和制定决策都会起到事半功倍的作用，是提升企业管理效率、提高人力资源效力的能力倍增器。
综上所述，e-HR已经得到了广泛的应用，但仍有不完善的地方。在大数据背景下，e-HR的转型，是时代发展的需要，企业发展的需要，是人自身发展的需要。原有的模式已经不适应快速变化的今天。e-HR 的建设并不简单，它要求公司进行持续的投资，系统的思考和规划而这些恰恰对很多企业构成了挑战。在互联网开放共享的今天，企业间可相互补充短板，合作组建大数据联盟，构建一个良性的大数据生态系统，从而推动国内各行业快速健康发展。
参考文献：
[1]郭旻. 基于信息化人力资源管理必要性研究[J].经管空间，2019 .
[2]程荣玲.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略[J].现代营销，2019.
[3]莫亚军.国内外企业人力资源战略与规划的特点及比较[J].人力资源，2019 .
[4]杨新荣，杨勇军，黎超.本科人力资源管理专业“3+1”人才培养模式改革[J].教育管理，2017 .
[5]闫斐.E-HR，借大数据深度发力[J].HR人力资源，2018 .
[6]付紅梅.基于大数据背景下人力资源管理的变革研究[J].科技风，2019 .