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摘要： 中职院校在新的现代化建设背景下建立良好的、创新型的人力资源管理体系的目的是为了更好地为社会输送有才能、有素质的优秀人才。人力资源在不断创新探索中始终要以人为本，学校始终要以学生为本，这样才能创建出适应新时代的具有中职特色的新名校，适应社会的发展。
关键词： 核心竞争力视角；中职院校；教师人力资源管理；创新
1 我国中职院校人力资源管理现状分析
1.1 普遍落后的人力资源管理观念
人力资源管理观念落后陈旧。现如今，很多职业院校人力资源管理工作的管理理念十分落后。由于常年受到传统思想的影响，很多的人力资源管理人员沉浸在落后的传统型人力资源体系，沿用过时的管理理念，对全新的人力资源管理缺乏清醒明晰的认识，只是在招聘、教学培训等方面进行稍加管理，而且对于教师主动性的工作没有现实意义[1]。
1.2 学校管理层思想观念陈旧
学校领导、人力资源管理人员，不注重体制创新，因为观念的革新力度和意识根本性的不够，造成学校发展的局限性，没有想法也就意味着没有行动，而大部分院校的资金并不愿意投放在人力资源的方面，而是非常注重学院基本建设、硬件的发展；还有，部分学校的人力资源管理制度不健全、不完善，很多时候人力资源工作中具有很强的随意性和指向性，学院领导的意见和建议，决定了很多内容的修改；人才观在各院校发展观念中并不被重视，这势必也是人力资源管理工作不强的重要原因之一[2]。
1.3 职校的人才招聘制度不完善
首先，职校的人力资源部门在进行人才引进的时候往往只看重学历，而对于人才实际能力的考核则鲜有涉及。其次，在职校招聘中，人力资源部门对于应聘者的科研成果很是看重，而对于师资德行方面的要求并不高。对于教师而言，师德和教学能力同等重要，不可偏废。最后，职校在进行人才引进的过程没有科学的引导匹配，往往就是只凭个人喜好和某一类师资的缺乏进行人员招聘。表面上看起来招聘的人员资质尚佳，但此类人员却与学校的实际需求完全不搭边。
2 建立创新型中职院校人力资源的措施探讨
2.1 优化人力资源配置
人力资源配置的优化，要通过对教师统一的战略规划、科学选拔、适当调配、优胜劣汰、有序流动等操作模式来实现中职院校办学效益的最优化，人力资源管理的优化影响带动整个院校学生、教师的优化。人才系统配置是一个良性的循环，人力资源组织的机构是人力资源优化配置的保障，而不是固步自封，固执守旧的老旧机器。
2.2 冲破传统垂直管理
首先，由于传统的管理模式，导致行政权力掌握在学校高层领导手中，权力集中制体现在服务意识不强，不注重人才的主导地位，学术积极性不强，不够民主，使教师积极性、主动性不强，甚至受到不公平的待遇导致部分优秀教师流失。其次，管理层多，机构臃肿，机关设置缺乏协调性、指向性、创造性，管理效率不高，教师能力缺乏人性化的发掘和培养[3]。针对垂直职能机构的缺陷，笔者认为可以开发新型智能型的人力资源管理机构，包括：一是管理职能机构。管理机构由学校直接领导，即人力资源配置政策的实行机构。二是学术技术机构。负责全校的教学活动、专业技术考评、技术研究、能力测验等活动中，职业技术能力的评测，优秀学术技术成果，科研题目，提出技术创新、授奖活动等重大学术、技术交流等事项。三是师资学术交流团队，以学科、技术带动科研项目、专业技术的研发，以培养创新型人才和科学成就为目标。
2.3 开发校内人才资源吸纳校外优秀人才
人力资源的管理主要是开发校内的人才资源，发挥现有教师的作用，积极调动现有教师的工作积极性，强化以人为本的人才管理，改革传统人事管理的以事为中心向以人为中心的人才资源开发转变，优化校内的师资结构，发挥本校教师的主观能动性。中职学校的人才管理应该改变控制职能，重点进行教师资源的开发、保障和利用工作。中职学校的教学工作，主要还是由现有师资来完成。优化教师管理模式，建立和完善人才的激励机制，人力资源的管理要有利于挖掘教师潜能，促进和加强教师资源的优化配置，有利于人才的培养和引进。建立人才的有效管理机制，可以吸引更多优秀人才来学校工作。拥有高水平的师资队伍，是学校教学质量的保证，是学校提高竞争力的资本。规范有序的人才流动模式在中职学校的人力资源管理中拥有重要的地位，也是职业学校教师资源配置的必经之路，人才的内引外联是中职学校人力资源管理的主要形式，以市场机制为导向，以社会需求为人才的培养目标。稳定现有教师队伍，引进优秀人才资源，稳定和合理流动的人才管理模式，是中职院校可持续发展的重要人力基础。师资来源渠道要拓宽，根据中职学校的教学特点，在人才的引进方面，要注意吸收一些企业专业技术人员、有实践经验的专业技术人员和能工巧匠做学校的兼职教师，对于学生的专业技能提高会有很大的帮助，改善师资的来源和结构。
2.4 营造人才成长的良好环境
环境对于人才成长的重要性早已被大多数人所重视。中职学校的人力资源管理要健全激励机制，在校园内、在工作中营造竞争氛围，营造一种有利于人才成长的良好环境。面对日趋激烈的社会竞争，中职院校面临的生存压力更大，提高学校的竞争力，實现学校的发展和壮大，提高人才管理的水平，具有着重要的作用。建立良好的人才激励机制，用激励代替惩罚，用沟通代替批评，用政策平台用组织文化凝聚人才，谋求职业学校发展的思路。彻底打破铁饭碗，实行考核任用制，建立健康的良性循环的竞争机制，优化人力资源结构。有效的管理，科学的调配，使教职员工能上能下，能进能出。人才的吸引和流动，是中职院校人力资源管理的重要内容。实行全员考核任用，竞争上岗，发挥教职工的主观能动性，积极为学校的发展做贡献。逐步从传统管理转化为柔性管理，从制度管理转化为组织文化管理，用组织的共同价值观和办学理念，依靠共同的信念、给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的发展平台，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创新欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。良性激励机制的建立，对职工的精神追求和物质追求要充分了解，改变传统过于重视物质奖励的做法，对一部分追求人生价值，追求职业发展的教师，要给他们以发展的空间和舞台。在物质奖励这个经济杠杆的作用下，再加上精神奖励，而且奖励要及时，在人才取得成绩的当下，既可给予奖励，滞后的奖励往往失去激励作用。可以实施校内名师制，优质优酬，合理的物质分配原则，能调动广大教职员工的积极性。
结束语
近年来国家尤其重视职业教育的发展，由于国家对于专业技术人才需求急剧增加，中职教育是国家职业教育工作中重要一环，中职学校教育和管理随着国家教育制度的改革，竞争越来越激烈，人力资源管理水平低下的中职学校的生存举步维艰。只有拥有好的人力资源管理方式的学校，才能够提升学校本身的竞争力，才能够影响其可持续发展的能力，才能在未来的竞争中占据优势。
参考文献
[1]席燕.信息化技术在中职人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2017（08）：249.
[2]郭微.浅析中职学校人力资源管理的构建[J].人才资源开发，2017（07）：21-22.
[3]王颖.浅析人力资源管理视角下的中职生职业生涯规划[J].人力资源管理，2017（04）：203-204.
[4]徐涛.试论中职学校人力资源管理创新[J].现代经济信息，2016（11）：62.
[5]谭婧婧.人力资源管理在中职教育中的现状与思考[A]..国家教师科研专项基金科研成果（一）[C].：，2016：2.
关键词： 核心竞争力视角；中职院校；教师人力资源管理；创新
1 我国中职院校人力资源管理现状分析
1.1 普遍落后的人力资源管理观念
人力资源管理观念落后陈旧。现如今，很多职业院校人力资源管理工作的管理理念十分落后。由于常年受到传统思想的影响，很多的人力资源管理人员沉浸在落后的传统型人力资源体系，沿用过时的管理理念，对全新的人力资源管理缺乏清醒明晰的认识，只是在招聘、教学培训等方面进行稍加管理，而且对于教师主动性的工作没有现实意义[1]。
1.2 学校管理层思想观念陈旧
学校领导、人力资源管理人员，不注重体制创新，因为观念的革新力度和意识根本性的不够，造成学校发展的局限性，没有想法也就意味着没有行动，而大部分院校的资金并不愿意投放在人力资源的方面，而是非常注重学院基本建设、硬件的发展；还有，部分学校的人力资源管理制度不健全、不完善，很多时候人力资源工作中具有很强的随意性和指向性，学院领导的意见和建议，决定了很多内容的修改；人才观在各院校发展观念中并不被重视，这势必也是人力资源管理工作不强的重要原因之一[2]。
1.3 职校的人才招聘制度不完善
首先，职校的人力资源部门在进行人才引进的时候往往只看重学历，而对于人才实际能力的考核则鲜有涉及。其次，在职校招聘中，人力资源部门对于应聘者的科研成果很是看重，而对于师资德行方面的要求并不高。对于教师而言，师德和教学能力同等重要，不可偏废。最后，职校在进行人才引进的过程没有科学的引导匹配，往往就是只凭个人喜好和某一类师资的缺乏进行人员招聘。表面上看起来招聘的人员资质尚佳，但此类人员却与学校的实际需求完全不搭边。
2 建立创新型中职院校人力资源的措施探讨
2.1 优化人力资源配置
人力资源配置的优化，要通过对教师统一的战略规划、科学选拔、适当调配、优胜劣汰、有序流动等操作模式来实现中职院校办学效益的最优化，人力资源管理的优化影响带动整个院校学生、教师的优化。人才系统配置是一个良性的循环，人力资源组织的机构是人力资源优化配置的保障，而不是固步自封，固执守旧的老旧机器。
2.2 冲破传统垂直管理
首先，由于传统的管理模式，导致行政权力掌握在学校高层领导手中，权力集中制体现在服务意识不强，不注重人才的主导地位，学术积极性不强，不够民主，使教师积极性、主动性不强，甚至受到不公平的待遇导致部分优秀教师流失。其次，管理层多，机构臃肿，机关设置缺乏协调性、指向性、创造性，管理效率不高，教师能力缺乏人性化的发掘和培养[3]。针对垂直职能机构的缺陷，笔者认为可以开发新型智能型的人力资源管理机构，包括：一是管理职能机构。管理机构由学校直接领导，即人力资源配置政策的实行机构。二是学术技术机构。负责全校的教学活动、专业技术考评、技术研究、能力测验等活动中，职业技术能力的评测，优秀学术技术成果，科研题目，提出技术创新、授奖活动等重大学术、技术交流等事项。三是师资学术交流团队，以学科、技术带动科研项目、专业技术的研发，以培养创新型人才和科学成就为目标。
2.3 开发校内人才资源吸纳校外优秀人才
人力资源的管理主要是开发校内的人才资源，发挥现有教师的作用，积极调动现有教师的工作积极性，强化以人为本的人才管理，改革传统人事管理的以事为中心向以人为中心的人才资源开发转变，优化校内的师资结构，发挥本校教师的主观能动性。中职学校的人才管理应该改变控制职能，重点进行教师资源的开发、保障和利用工作。中职学校的教学工作，主要还是由现有师资来完成。优化教师管理模式，建立和完善人才的激励机制，人力资源的管理要有利于挖掘教师潜能，促进和加强教师资源的优化配置，有利于人才的培养和引进。建立人才的有效管理机制，可以吸引更多优秀人才来学校工作。拥有高水平的师资队伍，是学校教学质量的保证，是学校提高竞争力的资本。规范有序的人才流动模式在中职学校的人力资源管理中拥有重要的地位，也是职业学校教师资源配置的必经之路，人才的内引外联是中职学校人力资源管理的主要形式，以市场机制为导向，以社会需求为人才的培养目标。稳定现有教师队伍，引进优秀人才资源，稳定和合理流动的人才管理模式，是中职院校可持续发展的重要人力基础。师资来源渠道要拓宽，根据中职学校的教学特点，在人才的引进方面，要注意吸收一些企业专业技术人员、有实践经验的专业技术人员和能工巧匠做学校的兼职教师，对于学生的专业技能提高会有很大的帮助，改善师资的来源和结构。
2.4 营造人才成长的良好环境
环境对于人才成长的重要性早已被大多数人所重视。中职学校的人力资源管理要健全激励机制，在校园内、在工作中营造竞争氛围，营造一种有利于人才成长的良好环境。面对日趋激烈的社会竞争，中职院校面临的生存压力更大，提高学校的竞争力，實现学校的发展和壮大，提高人才管理的水平，具有着重要的作用。建立良好的人才激励机制，用激励代替惩罚，用沟通代替批评，用政策平台用组织文化凝聚人才，谋求职业学校发展的思路。彻底打破铁饭碗，实行考核任用制，建立健康的良性循环的竞争机制，优化人力资源结构。有效的管理，科学的调配，使教职员工能上能下，能进能出。人才的吸引和流动，是中职院校人力资源管理的重要内容。实行全员考核任用，竞争上岗，发挥教职工的主观能动性，积极为学校的发展做贡献。逐步从传统管理转化为柔性管理，从制度管理转化为组织文化管理，用组织的共同价值观和办学理念，依靠共同的信念、给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的发展平台，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创新欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。良性激励机制的建立，对职工的精神追求和物质追求要充分了解，改变传统过于重视物质奖励的做法，对一部分追求人生价值，追求职业发展的教师，要给他们以发展的空间和舞台。在物质奖励这个经济杠杆的作用下，再加上精神奖励，而且奖励要及时，在人才取得成绩的当下，既可给予奖励，滞后的奖励往往失去激励作用。可以实施校内名师制，优质优酬，合理的物质分配原则，能调动广大教职员工的积极性。
结束语
近年来国家尤其重视职业教育的发展，由于国家对于专业技术人才需求急剧增加，中职教育是国家职业教育工作中重要一环，中职学校教育和管理随着国家教育制度的改革，竞争越来越激烈，人力资源管理水平低下的中职学校的生存举步维艰。只有拥有好的人力资源管理方式的学校，才能够提升学校本身的竞争力，才能够影响其可持续发展的能力，才能在未来的竞争中占据优势。
参考文献
[1]席燕.信息化技术在中职人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2017（08）：249.
[2]郭微.浅析中职学校人力资源管理的构建[J].人才资源开发，2017（07）：21-22.
[3]王颖.浅析人力资源管理视角下的中职生职业生涯规划[J].人力资源管理，2017（04）：203-204.
[4]徐涛.试论中职学校人力资源管理创新[J].现代经济信息，2016（11）：62.
[5]谭婧婧.人力资源管理在中职教育中的现状与思考[A]..国家教师科研专项基金科研成果（一）[C].：，2016：2.