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【摘要】卫生人才是促进医院持续、稳定、健康发展的重要条件。优秀人才的引进能够提升较弱学科的整体实力，加快人才队伍建设的发展，调整并优化人才结构，提高医院的整体医疗质量，促进医院整体的协调发展。本文通过剖析现今各医院人才引进方面存在的问题，总结在引进高端创新人才方面的实践经验，对卫生领域在引进高端创新人才方面提出了切实可行的建议。
【关键词】高端 人才人才引进 人才管理 医疗人员管理
中图分类号：R197 文献标志码：A
随着社会迅速发展，我国医疗卫生事业的发展水平整体提高，医药卫生体制变革愈加深入，医疗市场的发展也日趋完善，医疗行業中各大医院的竞争愈加激烈。优秀的卫生人才是医院的核心竞争力，坚持人才兴院的策略，促进医院精英人才队伍的建设和发展，提高医院的整体医疗质量，为医院持续、稳定、健康的发展提供了坚实的基础。
在人力资源规划中，人才引进和人才培养是其中最重要的两方面，两者相辅相成、互相促进才能保证人才工作高效运行。但对于一些医院来说，因人才培养的周期长、成本高、自身学科实力较弱等特性，单纯依靠医院自身培养的人才已不能满足医院对各个方面的人才需求，所以人才引进是医院短时期内增加人才的主要方式。当今各大医院对人才引进的竞争愈加激烈，千方百计挖掘各方面的优秀人才，导致医院在引进人才方面困难加剧。
一、目前医院高层次人才引进存在的问题
目前，各大医院高端精英人才缺乏，人才引进难度大，留住人才难。主要包括以下几方面原因：
（一）医院的引进行动较慢
在现今的一些医院中，从医院管理者层面，对医院未来发展缺乏较深层次的考虑，缺乏具有前瞻性的战略眼光。有些医院领导者被医院暂时的繁荣所迷惑，认为医院现在的发展状况良好，正处于上升发展阶段，因而不急于引进人才。有些医院是因设备和人力成本的拖累，现有经济负担较重，已经是在负重爬坡，没有足够的资源和实力去引进高端人才，忧患意识较弱，一直处于观望等待中，因而使其与人才擦肩而过。
（二）现有人才流动激励机制存在缺陷
人员的流动手续比较繁琐，特别是在人才引进方面。现今的卫生人才流动机制中，存在一个比较不合理的现象是人才的流出手续比较容易，但流进则受体制限制、政策障碍等多方面因素制约，特别是在北京，因办理进京落户手续审查比较严格，医院在为高端人才办理进京落户的流入手续更是繁琐。在这些审批环节中，如果其中任何一项手续审批不通过，则流动手续终止。从宏观上分析高端人才流入的困难，人才政策与卫生行业实践发展有些脱节，在各方面政策中没有对人才发展起到积极的促进作用。
（三）医院引进人才实施措施较软
措施较软主要是指医院引进人才过程中，医院的决心和力度不够大，总是瞻前顾后，既怕在引进人才时需要负担较大的成本，更怕对医院自身现有人员的冲击，导致招来了“女婿”，但却气走了“儿子”，使其二者不能兼顾。医院决策的摇摆，导致人才引进措施不力，缺乏对需要引进人才的强大吸引力，使人才不能完全“心动”，因而错失人才。
（四）人才流失问题严重
医院的发展离不开人才，人才的流失是医院核心竞争力降低的一种“危机”信号，它表明了医院在经营管理，特别是在人才管理方面存在缺陷。人才流失的原因是多方面的，既有医院和科室等外在因素，也有人才自身的内在因素。
从医院和科室等外在因素分析，主要是医院的激励机制不健全，缺乏合理性、公平性和实用性。医院在奖金分配制度上，仍然存在“大锅饭”的情况，不能真正实施多劳多得、重视知识和技术的机制，不能体现向重点学科和骨干人才倾斜等分配原则，不能更好地调动职工的工作积极性，不利于吸引和留住高层次人才。另外，医院忽视了思想工作在人才引进和培养中的重要作用，忽视了引进人才的心理和其成长的“土壤”等相关因素。具有自身特色的医院文化可以给职工提供一个良好的氛围和环境，而如果医院缺乏特色的医院文化，则不能用独特的文化去吸引和留住人才。
从人才自身角度来看，薪资制度的不合理是造成中青年人才骨干流失的主要原因。公平合理的薪资回报是职工们的主要诉求，而考核制度的不完善、考核标准的不统一，使得多劳的职工并没有得到应有的回报，致使工作者对医院产生怨言，大大降低了职工的工作积极性。此外，对于当今青年来说，生活压力大，负担较重，薪资的不合理更加剧了医院青年骨干人才的流失。
二、创新卫生人才引进管理模式
加强医院的人才管理是医院未来发展的重要方面。党的十八大报告中指出，“坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。”同样，人才也是医院可持续发展的根本保障。
对学科带头人和学科人才的引进要具有创新性构想和战略性思维。在招聘过程中，院方应该坚持公平、公开、公正原则，择优录取，实施个性化引进的人才策略。根据医院整体发展规划和学科队伍的建设规划，加强对人才的引进和培养，有计划、有重点地引进高端人才，促进医院未来可持续性发展。
（一）建立公开引进机制
现今医院人才引进主要方式是直接引进。在这种直接引进人才的模式中，医院进行专业的考试和实践考察，将优秀的、真正有实力的人才吸引过来，为医院的未来发展贡献力量；建立并完善引进人才方面的相关制度，不仅包括专业的理论知识考察，还有人才的实践能力的考核。稳步引进学科带头人和学科骨干，全方位、广领域、多形式地引进人才，通过公开遴选、网上招聘等择优选择。
（二）建立和完善人才激励机制
本着有利于学科建设、有利于人才成长、有利于提高医院核心竞争力，积极制订和完善医院人才激励办法，规范激励行为，提高激励效果。为了更好地提高医院职工们的工作积极性，应建立并完善绩效考核制度，将绩效奖金与职工的加薪、升职直接挂钩，从而提高职工们工作效率。通过明确每一个岗位的职责，确保按劳分配、多劳多得、少劳少得，按照工作量提供奖励，激发职工们工作的积极性和创造性。 （三）坚持以事业留人、以感情留人、以待遇留人
院方对引进的优秀人才应该从政治上关心、生活上照顾，并在思想上根据人才自身的条件，有针对性地给予支持和帮助，同时在科研教学、职称晋升、人才项目申报等方面给予支持，在协调安排子女上学、住房待遇等方面给予关照。要放手让人才干事业，安排他们到能发挥其才能的合适的岗位上，最大发挥他们的能力。同时，也要考虑他们与原有老职工们的平衡，确保不会出现新的人才流失。
三、引进人才的实践体会
（一）领导重视是关键
人才引进工作是一项长期的战略性工作，需要有相应的制度保障和多部门配合实施，因此，领导的支持和重视是人才引进工作顺利进行的关键。人才引进也是一项风险投资，特别是引进高层次人才，医院投入了大量的人财物力等，如果引进不成功，则造成资源的浪费。我院始终坚持“人才强院”战略，坚持人才队伍建设的发展，坚持开放的人才策略，大力引进海外和高层次人才，将建设一支高精尖的医疗卫生人才队伍作为医院发展的头等大事，确立了以“统筹计划、突出重点、加大投入、巩固发展”的高层次人才建设新方法，改善并优化现有人才梯队结构，努力提高医院的核心竞争力，为促进医院“持续、稳定、健康”发展夯实基础。
（二）较好的发展平台是有力保证
引进人才是提高医院自身人才队伍整体实力的重要举措，是带动医院跨越式发展的重要途径。按照“不求所有，但求所用”的原则下，医院制订出各种灵活的措施，如聘用客座教授、科研合作等方式，通过建立柔性引才机制，吸引和留住人才，加强与各级医院的交流互动，最大可能地引进医院亟需型和紧缺型的人才。在引进人才中，着重向高学历、高职称人员倾斜，着力打造一个高端精英人才的医学团队。为了更好地引进、留住人才，并充分发挥人才的能力，医院也需要增强自身吸引力。
（三）良好环境是基础
人才引进就如引进一棵名贵的树木，首先要提供一块适宜它生长的土壤。要牢固树立人才是第一资源的理念，立足于医院未来发展，做好人力资源的规划，有目标、有计划地稳步提升人才梯队的整体实力。在干部聘任工作中，医院要不拘一格用人才。对德才兼备、整体综合素质都比较优秀的中青年职工大胆破格提拔，为其提供广阔良好的发展平台。唯才是用，调动职工们参与医院未来发展建设的积极性。
（四）建立有效的激励与考核制度
岗位绩效评价是职工付出劳动的一种反馈方式，也是在对人才评价、选拔和薪酬确定等人才管理方面的重要标准。薪酬水平的高低直接影响着职工工作的积极性，也是吸引和留住人才的重要措施。通过不断地修改和完善医院各个岗位的绩效工资制度，将收入水平与岗位职责、工作业绩和能力等直接挂钩，按照多劳多得、优绩优酬的原则，向临床一线、特殊岗位和高层次的医学精英人才等倾斜，公平合理地拉开收入差距。对优秀学科的学科带头人和骨干人才，可给予一定的经济和物质奖励，特别是对有突出贡献的精英医学人才，可按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，将收入与岗位职责、工作业绩及其研究成果转化产生的效益直接挂钩，激励和留住人才。对于引进的高端人才，医院可灵活地应用年薪制，加强对紧缺型、亟需型人才的吸引。
四、结语
以人为本是医院人力资源管理的核心内容，人是价值产生的源泉。未来医院的核心竞争力更在于人才的引进和培养。近年来，人才的引进提高了医院的学科建设，调整并优化了人才结构，提高了医院的美誉度和影响力，但人才培养也不容忽视，因为人才的内部培养就好比人体造血，对于医院来说，是一项长期的战略性投资，有利于医院的长远性发展。为了未来更好更快发展，医院需要通过不断补充和完善现有的人才引进和培养机制，为人才提供更加广阔的平台，才能使人才的潜力得到更加充分的发挥，才能更好地为医院创造出更大的价值，才能使医院未来的发展更加具有动力和潜力。人才是醫院未来发展的基础，应加强人才队伍的建设，用优惠政策和较好的待遇吸引人才、用医院良好的发展前景留住人才、用医院的大家庭氛围温暖人才，更好地促进医院未来的可持续发展。
【关键词】高端 人才人才引进 人才管理 医疗人员管理
中图分类号：R197 文献标志码：A
随着社会迅速发展，我国医疗卫生事业的发展水平整体提高，医药卫生体制变革愈加深入，医疗市场的发展也日趋完善，医疗行業中各大医院的竞争愈加激烈。优秀的卫生人才是医院的核心竞争力，坚持人才兴院的策略，促进医院精英人才队伍的建设和发展，提高医院的整体医疗质量，为医院持续、稳定、健康的发展提供了坚实的基础。
在人力资源规划中，人才引进和人才培养是其中最重要的两方面，两者相辅相成、互相促进才能保证人才工作高效运行。但对于一些医院来说，因人才培养的周期长、成本高、自身学科实力较弱等特性，单纯依靠医院自身培养的人才已不能满足医院对各个方面的人才需求，所以人才引进是医院短时期内增加人才的主要方式。当今各大医院对人才引进的竞争愈加激烈，千方百计挖掘各方面的优秀人才，导致医院在引进人才方面困难加剧。
一、目前医院高层次人才引进存在的问题
目前，各大医院高端精英人才缺乏，人才引进难度大，留住人才难。主要包括以下几方面原因：
（一）医院的引进行动较慢
在现今的一些医院中，从医院管理者层面，对医院未来发展缺乏较深层次的考虑，缺乏具有前瞻性的战略眼光。有些医院领导者被医院暂时的繁荣所迷惑，认为医院现在的发展状况良好，正处于上升发展阶段，因而不急于引进人才。有些医院是因设备和人力成本的拖累，现有经济负担较重，已经是在负重爬坡，没有足够的资源和实力去引进高端人才，忧患意识较弱，一直处于观望等待中，因而使其与人才擦肩而过。
（二）现有人才流动激励机制存在缺陷
人员的流动手续比较繁琐，特别是在人才引进方面。现今的卫生人才流动机制中，存在一个比较不合理的现象是人才的流出手续比较容易，但流进则受体制限制、政策障碍等多方面因素制约，特别是在北京，因办理进京落户手续审查比较严格，医院在为高端人才办理进京落户的流入手续更是繁琐。在这些审批环节中，如果其中任何一项手续审批不通过，则流动手续终止。从宏观上分析高端人才流入的困难，人才政策与卫生行业实践发展有些脱节，在各方面政策中没有对人才发展起到积极的促进作用。
（三）医院引进人才实施措施较软
措施较软主要是指医院引进人才过程中，医院的决心和力度不够大，总是瞻前顾后，既怕在引进人才时需要负担较大的成本，更怕对医院自身现有人员的冲击，导致招来了“女婿”，但却气走了“儿子”，使其二者不能兼顾。医院决策的摇摆，导致人才引进措施不力，缺乏对需要引进人才的强大吸引力，使人才不能完全“心动”，因而错失人才。
（四）人才流失问题严重
医院的发展离不开人才，人才的流失是医院核心竞争力降低的一种“危机”信号，它表明了医院在经营管理，特别是在人才管理方面存在缺陷。人才流失的原因是多方面的，既有医院和科室等外在因素，也有人才自身的内在因素。
从医院和科室等外在因素分析，主要是医院的激励机制不健全，缺乏合理性、公平性和实用性。医院在奖金分配制度上，仍然存在“大锅饭”的情况，不能真正实施多劳多得、重视知识和技术的机制，不能体现向重点学科和骨干人才倾斜等分配原则，不能更好地调动职工的工作积极性，不利于吸引和留住高层次人才。另外，医院忽视了思想工作在人才引进和培养中的重要作用，忽视了引进人才的心理和其成长的“土壤”等相关因素。具有自身特色的医院文化可以给职工提供一个良好的氛围和环境，而如果医院缺乏特色的医院文化，则不能用独特的文化去吸引和留住人才。
从人才自身角度来看，薪资制度的不合理是造成中青年人才骨干流失的主要原因。公平合理的薪资回报是职工们的主要诉求，而考核制度的不完善、考核标准的不统一，使得多劳的职工并没有得到应有的回报，致使工作者对医院产生怨言，大大降低了职工的工作积极性。此外，对于当今青年来说，生活压力大，负担较重，薪资的不合理更加剧了医院青年骨干人才的流失。
二、创新卫生人才引进管理模式
加强医院的人才管理是医院未来发展的重要方面。党的十八大报告中指出，“坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。”同样，人才也是医院可持续发展的根本保障。
对学科带头人和学科人才的引进要具有创新性构想和战略性思维。在招聘过程中，院方应该坚持公平、公开、公正原则，择优录取，实施个性化引进的人才策略。根据医院整体发展规划和学科队伍的建设规划，加强对人才的引进和培养，有计划、有重点地引进高端人才，促进医院未来可持续性发展。
（一）建立公开引进机制
现今医院人才引进主要方式是直接引进。在这种直接引进人才的模式中，医院进行专业的考试和实践考察，将优秀的、真正有实力的人才吸引过来，为医院的未来发展贡献力量；建立并完善引进人才方面的相关制度，不仅包括专业的理论知识考察，还有人才的实践能力的考核。稳步引进学科带头人和学科骨干，全方位、广领域、多形式地引进人才，通过公开遴选、网上招聘等择优选择。
（二）建立和完善人才激励机制
本着有利于学科建设、有利于人才成长、有利于提高医院核心竞争力，积极制订和完善医院人才激励办法，规范激励行为，提高激励效果。为了更好地提高医院职工们的工作积极性，应建立并完善绩效考核制度，将绩效奖金与职工的加薪、升职直接挂钩，从而提高职工们工作效率。通过明确每一个岗位的职责，确保按劳分配、多劳多得、少劳少得，按照工作量提供奖励，激发职工们工作的积极性和创造性。 （三）坚持以事业留人、以感情留人、以待遇留人
院方对引进的优秀人才应该从政治上关心、生活上照顾，并在思想上根据人才自身的条件，有针对性地给予支持和帮助，同时在科研教学、职称晋升、人才项目申报等方面给予支持，在协调安排子女上学、住房待遇等方面给予关照。要放手让人才干事业，安排他们到能发挥其才能的合适的岗位上，最大发挥他们的能力。同时，也要考虑他们与原有老职工们的平衡，确保不会出现新的人才流失。
三、引进人才的实践体会
（一）领导重视是关键
人才引进工作是一项长期的战略性工作，需要有相应的制度保障和多部门配合实施，因此，领导的支持和重视是人才引进工作顺利进行的关键。人才引进也是一项风险投资，特别是引进高层次人才，医院投入了大量的人财物力等，如果引进不成功，则造成资源的浪费。我院始终坚持“人才强院”战略，坚持人才队伍建设的发展，坚持开放的人才策略，大力引进海外和高层次人才，将建设一支高精尖的医疗卫生人才队伍作为医院发展的头等大事，确立了以“统筹计划、突出重点、加大投入、巩固发展”的高层次人才建设新方法，改善并优化现有人才梯队结构，努力提高医院的核心竞争力，为促进医院“持续、稳定、健康”发展夯实基础。
（二）较好的发展平台是有力保证
引进人才是提高医院自身人才队伍整体实力的重要举措，是带动医院跨越式发展的重要途径。按照“不求所有，但求所用”的原则下，医院制订出各种灵活的措施，如聘用客座教授、科研合作等方式，通过建立柔性引才机制，吸引和留住人才，加强与各级医院的交流互动，最大可能地引进医院亟需型和紧缺型的人才。在引进人才中，着重向高学历、高职称人员倾斜，着力打造一个高端精英人才的医学团队。为了更好地引进、留住人才，并充分发挥人才的能力，医院也需要增强自身吸引力。
（三）良好环境是基础
人才引进就如引进一棵名贵的树木，首先要提供一块适宜它生长的土壤。要牢固树立人才是第一资源的理念，立足于医院未来发展，做好人力资源的规划，有目标、有计划地稳步提升人才梯队的整体实力。在干部聘任工作中，医院要不拘一格用人才。对德才兼备、整体综合素质都比较优秀的中青年职工大胆破格提拔，为其提供广阔良好的发展平台。唯才是用，调动职工们参与医院未来发展建设的积极性。
（四）建立有效的激励与考核制度
岗位绩效评价是职工付出劳动的一种反馈方式，也是在对人才评价、选拔和薪酬确定等人才管理方面的重要标准。薪酬水平的高低直接影响着职工工作的积极性，也是吸引和留住人才的重要措施。通过不断地修改和完善医院各个岗位的绩效工资制度，将收入水平与岗位职责、工作业绩和能力等直接挂钩，按照多劳多得、优绩优酬的原则，向临床一线、特殊岗位和高层次的医学精英人才等倾斜，公平合理地拉开收入差距。对优秀学科的学科带头人和骨干人才，可给予一定的经济和物质奖励，特别是对有突出贡献的精英医学人才，可按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，将收入与岗位职责、工作业绩及其研究成果转化产生的效益直接挂钩，激励和留住人才。对于引进的高端人才，医院可灵活地应用年薪制，加强对紧缺型、亟需型人才的吸引。
四、结语
以人为本是医院人力资源管理的核心内容，人是价值产生的源泉。未来医院的核心竞争力更在于人才的引进和培养。近年来，人才的引进提高了医院的学科建设，调整并优化了人才结构，提高了医院的美誉度和影响力，但人才培养也不容忽视，因为人才的内部培养就好比人体造血，对于医院来说，是一项长期的战略性投资，有利于医院的长远性发展。为了未来更好更快发展，医院需要通过不断补充和完善现有的人才引进和培养机制，为人才提供更加广阔的平台，才能使人才的潜力得到更加充分的发挥，才能更好地为医院创造出更大的价值，才能使医院未来的发展更加具有动力和潜力。人才是醫院未来发展的基础，应加强人才队伍的建设，用优惠政策和较好的待遇吸引人才、用医院良好的发展前景留住人才、用医院的大家庭氛围温暖人才，更好地促进医院未来的可持续发展。