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一、培训和增加薪酬是企业最为偏好的重要措施
面对经济复苏阶段众多的不确定性因素，企业必须确保自己拥有充足、胜任且专注于企业成功的人才，因此保留并激励高绩效员工显得更加关键和紧迫。高绩效员工意味着更高的效率、更好的结果和更高的敬业度，有效的激励将使这些人才更加努力地帮助“回暖”之时的企业更快地上升。
资料来源：2009年 China Monitor第四季度报告
从调研结果来看，增强全面薪酬的竞争力是大部分企业最倾向于采用的办法。而与美国企业不同的是，中国企业更加关注员工的成长与发展，参与调研的61%（图1）的企业都选择了“为高绩效员工提供额外的学习及成长机会”。即企业在保留和吸引核心人才方面也开始采取各种的措施中增加薪酬和进修是企业首选的重要手段。
企业在这两方面的相对优势是建立在绝对资源投入的基础上的，但是在经济回暖阶段能够投入到这部分来的资源毕竟是十分有限的。在这种情况下，在实际工作中，这些运用得最多的办法往往不一定是最有效的。
因此，作者认为以上现在多数企业所青睐的保留并激励高绩效员工的措施虽然是可行的，但是考虑到经济复苏的特殊情况，企业完全可以采取更加有效和长远的措施最大程度上增强其在恢复期间的竞争力。
二、建立和维护上级主管和员工的良好关系
在作者看来，企业重塑复苏的过程中存在着多重困难，在这种时刻企业中上级主管和员工的关系对绩效员工的保留和激励显得尤为重要。
上世纪40年代，刚刚成立的丰田经历了历史上最重要的一次危机，负债经营的丰田维持不下去，被拖欠工资的工人愤怒地走上街头罢工。丰田当时的总经理丰田喜一郎所做的首要选择就是与员工沟通真正的状况，坦率地告诉员工实情，为了丰田能够活下去公司不得不裁员，但丰田恢复之后，一定会请他们回来；其次他向员工坦然承担自己的责任；第三，在辞职前，丰田喜一郎召开了高级管理人员会议，大家一起来讨论公司的未来，一起反省，为什么丰田会走到今天。在危难时刻，丰田的员工与管理者之间的关系，是相互合、相互信任而不是相互对抗，从而有效地保留和激励了绩效员工。这一点对于丰田能够坚强的走到今天可谓功不可没。
建立和维护上级主管和员工之间的良好关系对企业现今的重塑复苏中保留和激励绩效员工的作用主要体现在几个方面。首先，良好的关系能增强员工和管理者之前的信任，在心里层面上，互相之间的监督成本降低。尤其是对于本身存在更强意识和工作潜力的绩效员工而言，信任的加大会大大提升其对企业的信心，从而减少绩效员工的流失率；其次，一个企业的成功需要的不只是其顾客的满意，还有内部员工，尤其是绩效员工的满意。良好的关系就有益于提升绩效员工对企业的满意度。 当遇到客户投诉时，企业往往首先想到责问员工，这就会在很多时候使得员工对企业的满意度大大降低。但是如果存在上级主管与员工之间的良好关系，会使得主管对事情做出更好的判断，从而提升绩效员工的满意度，既保留也激励了其努力工作；另外，上级主管与员工在坦诚沟通的基础上，能够在使得企业内部的绩效员工更加团结，同时可以挖掘出绩效员工的力量，从而能够实现由于个人激发而导致整体组织绩效的极大提升。
三、以绩效员工为中心，采取与企业特点相符的多样化激励方式
在企业重塑恢复中，津贴、奖金和福利预算还是在严格控制中，要保留和激励绩效员工需要企业以绩效员工为中心采取与企业自身特点相符合的多样化激励方式。在这个方面，中国企业还存在许多不足。比如，在许多中国企业中薪酬管理并不是偏重于以个人为中心，强调个人的价值,其绩效员工报酬主要也不是由个人能力大小来确定,而不是建立在资历、学历等基础上确定。从某种程度上而言，这也是现今大学生考研热的来源。因此现在需要企业做出改善，在制定相关激励政策时往往需要考虑工作的内涵及个人对企业所做的贡献,尤其是在是绩效员工的激励制度上。在企业重塑恢复中，津贴、奖金和福利预算还是子啊严格控制中，要保留和激励绩效员工需要企业以绩效员工为中心采取与企业自身特点相符合的多样化激励方式。
另外，在复杂的经济环境中，企业更应多方评估，选择与自身特点相符的多重策略留住用好高绩效员工。例如具有企业特色的学习与成长机会对于有潜力发展的人才而言，将会具有更大的吸引力。例如为这些员工设计更清晰的职业发展规划、赋予其更多具有挑战性的工作、提供更多与管理高层沟通的机会，等等。
在企业重塑复苏的特殊阶段，保留和激励绩效员工是所有企业所面临的课题，也是企业长远发展的重要环节。企业常用的方式固然有可取之处，但是应该以发展的眼光来挖掘更多更具潜力的方法。在作者看来，建立和维护上级主管和员工之间的良好关系，能够有效地减低高绩效员工的流失率，同时使得高绩效员工团结一致有效从而有效提高整个组织的绩效；另外以绩效员工为中心，展开富有企业特色的多样式激励方式能够真正为企业创造差异化的竞争优势，企业应当引起重视。
参考文献：
[1]姜汝祥.走出破产的丰田：什么是真正的人力资源[N].哈弗商业评论，2009.
[2]苗小洛.金融危机发生后美国人力资源管理的新动向[J].决策咨询通讯，2009（4）.
[3]许锋，王哲晖.人力资源的“过冬”法则：价值创造[N].哈弗商业评论，2009.
（作者简介：潘虹（1988-），女，四川眉山人，西南财经大学2007级金融服务与管理专业本科生。）
面对经济复苏阶段众多的不确定性因素，企业必须确保自己拥有充足、胜任且专注于企业成功的人才，因此保留并激励高绩效员工显得更加关键和紧迫。高绩效员工意味着更高的效率、更好的结果和更高的敬业度，有效的激励将使这些人才更加努力地帮助“回暖”之时的企业更快地上升。
资料来源：2009年 China Monitor第四季度报告
从调研结果来看，增强全面薪酬的竞争力是大部分企业最倾向于采用的办法。而与美国企业不同的是，中国企业更加关注员工的成长与发展，参与调研的61%（图1）的企业都选择了“为高绩效员工提供额外的学习及成长机会”。即企业在保留和吸引核心人才方面也开始采取各种的措施中增加薪酬和进修是企业首选的重要手段。
企业在这两方面的相对优势是建立在绝对资源投入的基础上的，但是在经济回暖阶段能够投入到这部分来的资源毕竟是十分有限的。在这种情况下，在实际工作中，这些运用得最多的办法往往不一定是最有效的。
因此，作者认为以上现在多数企业所青睐的保留并激励高绩效员工的措施虽然是可行的，但是考虑到经济复苏的特殊情况，企业完全可以采取更加有效和长远的措施最大程度上增强其在恢复期间的竞争力。
二、建立和维护上级主管和员工的良好关系
在作者看来，企业重塑复苏的过程中存在着多重困难，在这种时刻企业中上级主管和员工的关系对绩效员工的保留和激励显得尤为重要。
上世纪40年代，刚刚成立的丰田经历了历史上最重要的一次危机，负债经营的丰田维持不下去，被拖欠工资的工人愤怒地走上街头罢工。丰田当时的总经理丰田喜一郎所做的首要选择就是与员工沟通真正的状况，坦率地告诉员工实情，为了丰田能够活下去公司不得不裁员，但丰田恢复之后，一定会请他们回来；其次他向员工坦然承担自己的责任；第三，在辞职前，丰田喜一郎召开了高级管理人员会议，大家一起来讨论公司的未来，一起反省，为什么丰田会走到今天。在危难时刻，丰田的员工与管理者之间的关系，是相互合、相互信任而不是相互对抗，从而有效地保留和激励了绩效员工。这一点对于丰田能够坚强的走到今天可谓功不可没。
建立和维护上级主管和员工之间的良好关系对企业现今的重塑复苏中保留和激励绩效员工的作用主要体现在几个方面。首先，良好的关系能增强员工和管理者之前的信任，在心里层面上，互相之间的监督成本降低。尤其是对于本身存在更强意识和工作潜力的绩效员工而言，信任的加大会大大提升其对企业的信心，从而减少绩效员工的流失率；其次，一个企业的成功需要的不只是其顾客的满意，还有内部员工，尤其是绩效员工的满意。良好的关系就有益于提升绩效员工对企业的满意度。 当遇到客户投诉时，企业往往首先想到责问员工，这就会在很多时候使得员工对企业的满意度大大降低。但是如果存在上级主管与员工之间的良好关系，会使得主管对事情做出更好的判断，从而提升绩效员工的满意度，既保留也激励了其努力工作；另外，上级主管与员工在坦诚沟通的基础上，能够在使得企业内部的绩效员工更加团结，同时可以挖掘出绩效员工的力量，从而能够实现由于个人激发而导致整体组织绩效的极大提升。
三、以绩效员工为中心，采取与企业特点相符的多样化激励方式
在企业重塑恢复中，津贴、奖金和福利预算还是在严格控制中，要保留和激励绩效员工需要企业以绩效员工为中心采取与企业自身特点相符合的多样化激励方式。在这个方面，中国企业还存在许多不足。比如，在许多中国企业中薪酬管理并不是偏重于以个人为中心，强调个人的价值,其绩效员工报酬主要也不是由个人能力大小来确定,而不是建立在资历、学历等基础上确定。从某种程度上而言，这也是现今大学生考研热的来源。因此现在需要企业做出改善，在制定相关激励政策时往往需要考虑工作的内涵及个人对企业所做的贡献,尤其是在是绩效员工的激励制度上。在企业重塑恢复中，津贴、奖金和福利预算还是子啊严格控制中，要保留和激励绩效员工需要企业以绩效员工为中心采取与企业自身特点相符合的多样化激励方式。
另外，在复杂的经济环境中，企业更应多方评估，选择与自身特点相符的多重策略留住用好高绩效员工。例如具有企业特色的学习与成长机会对于有潜力发展的人才而言，将会具有更大的吸引力。例如为这些员工设计更清晰的职业发展规划、赋予其更多具有挑战性的工作、提供更多与管理高层沟通的机会，等等。
在企业重塑复苏的特殊阶段，保留和激励绩效员工是所有企业所面临的课题，也是企业长远发展的重要环节。企业常用的方式固然有可取之处，但是应该以发展的眼光来挖掘更多更具潜力的方法。在作者看来，建立和维护上级主管和员工之间的良好关系，能够有效地减低高绩效员工的流失率，同时使得高绩效员工团结一致有效从而有效提高整个组织的绩效；另外以绩效员工为中心，展开富有企业特色的多样式激励方式能够真正为企业创造差异化的竞争优势，企业应当引起重视。
参考文献：
[1]姜汝祥.走出破产的丰田：什么是真正的人力资源[N].哈弗商业评论，2009.
[2]苗小洛.金融危机发生后美国人力资源管理的新动向[J].决策咨询通讯，2009（4）.
[3]许锋，王哲晖.人力资源的“过冬”法则：价值创造[N].哈弗商业评论，2009.
（作者简介：潘虹（1988-），女，四川眉山人，西南财经大学2007级金融服务与管理专业本科生。）