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摘要：人才是企业立于不败之地的关键，企业引进统配生以后，如何使他们尽快扎根企业并快速成才是需要关注的问题。结合旗山煤矿现状，在管理形式上大胆创新，通过各种途径进行尝试，取得了较好效果。
关键词：大学生；企业；成才
作者简介：贺广西（1975-），男，江苏铜山人，江苏徐州矿务集团旗山煤矿采煤一区党支部书记，助理政工师。（江苏 徐州 221132）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）02-0182-02
21世纪是知识经济时代，也是趋利经济时代。人才随资本的流动而流动，哪里环境好，能充分施展才能，待遇丰厚，人才就往哪里汇集。近年来，旗山煤矿党委坚持“人本”理念，以科学发展的人才观指导工作，在积极引进大学生的同时，把稳定现有人才队伍放在首要位置。通过创新人才管理机制，营造了拴心稳才的工作氛围，使他们想干事、能干事、肯干事、干成事，在快速培养大学生成才的同时，也推进了企业持续稳定健康发展。
一、企业中的大学生现状分析
1.大学生自身存在的问题
近年来，新引进的大学生中多数存在着这样或那样的问题，严重制约着成长成才速度，主要表现在：一是不能迅速完成从学生到企业员工角色的转变。二是态度不端正，认为自己是大学生，学到了很多理论知识，因此进入企业后在基层单位实习期间不能沉下去，不能虚心学习实践知识。三是缺乏主人翁责任感，不忠诚于企业，参加工作以后不能客观评价自己，片面地强调待遇和工作环境等因素，工作浮躁，缺乏耐性，稍遇挫折就递交一纸辞呈。四是部分大学生期望值太高，急功近利，参加工作几年后，如果不能达到自己所期望的职位，便会产生消极情绪甚至跳槽。五是部分大学生不主动作为，满足于现状，过于“保守”和“老实”，属于绝对的服从型，缺乏与上级和同事的沟通，而企业希望员工为了企业的发展能有自己的想法、有所创新，不只是埋头拉车。
2.企业存在的问题
一是培养机制方面，近年来虽然引进不少大学生，但没有建立完整的培养模式，培养模式比较单一，对他们的发展考虑少，对他们的素质教育和潜能的开发相对不足。二是晋级机制方面，由于他们工作阅历不足，煤矿又是一个特殊行业，对他们不能尽早提拔使用，从而造成他们没有“盼头”的心理。三是激励机制方面，以往没有建立竞争考核机制，造成他们工作没激情，形成干好干坏一个样的不良心态。
二、建立综合保障机制，为大学生快速成才搭建平台
1.启动职业生涯设计，让大学生想干事
对于大学生来说，事业就是感召力，也是体现自身价值的关键所在。为让各条战线上的大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2004年12月1日起，旗山煤矿在全矿职工中全面启动职工职业生涯设计工程。
职工职业生涯设计是对个人今后所要从事的职业和发展路线的设想和计划过程，其有利于引导职工个人确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养合适岗位人才，搭建待遇、事业、感情留人的有效平台，最终促进职工、企业、社会三方的良性互动发展。这是进一步推进“创建学习型企业，争做知识型职工”工作，建立发掘人才和促进人才快速成长机制的一项重要举措。职工职业生涯设计包括八项内容：一是引导职工确定志向，明确“导航风向标”；二是组织职工进行自我评估，对自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式方法、道德水准等予以客观评估；三是职业生涯机会的评估，即评估组织、政治、社会、经济等各种环境因素对自己职业生涯发展的影响；四是职业的选择，即从个人性格、兴趣、特长、内外环境与职业的匹配和适应等方面，确保职业选择的正确性；五是职业生涯路线的选择；六是以职工最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，设定职业生涯目标；七是制定行动计划与措施；八是评估与修订回馈，每两年为一个评估阶段。职工职业生涯设计按不同年龄段初步划分为“走好人生第一步”、“不可忽视修订目标期”、“审视与充电期”、“巩固升华期”、“晚年生涯规划期”五个设计期。
针对近年来分配的大学生，旗山煤矿认真组织填写职业生涯设计表，并按专业汇总报送分管矿领导，为领导提供大学生个人发展要求的第一手信息资料。目前已有30余名统配生初露锋芒，职业生涯设计为他们描绘美好的前程指明了方向。
2.实施“双师”培养制，让大学生能干事
对于大学生来说，机制就是凝聚力，对企业而言，人才竞争的实质是体制、制度的竞争。旗山煤矿注重创新人才工作体制，不断拓展大学生成才途径。
自1999年以来，该矿在新入矿大学生中实施了导师培养制。但随着煤炭经济发展的不断加快，人才成长的速度已跟不上企业快速发展的步伐，导师培养制存在的问题不断显现：理论指导与实践操作结合不紧、动态跟踪反馈机制不健全、大学生存在“走捷径”意识等。2006年该矿在正视“导师制”培养模式相关问题的基础上，实行了“双师”培养制。即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的管理技术人员和技术骨干，签订目标责任合同，建立实习情况动态反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，提高职业技能。每个新入矿的大学生都同时配备“导师”和“师傅”，有效地促进了大学生理论与实践的有机结合，加快了大学生岗位成才的进程。
一是导师指导到位。根据大学生所学专业，把他们分配到基层单位后，选择专业对口、责任心强、业务技术熟练、创新能力较强的基层主管领导为导师，负责提高他们的理论知识和业务技术水平。这样有利于导师及时发现大学生暴露出的不良思想苗头，提前做思想工作，引领他们朝着健康的方向发展，有利于观察他们的现实工作能力，为其安排有挑战性的工作，使大学生在工作与行动中得到锻炼，激发创造力。二是师傅传帮到位。选择责任心强、业务技能高的技师或班长为师傅，负责提高大学生的实践操作能力。在签订的师徒合同书中规定师徒双方各自应履行的职责，师徒双方同上班、同下班、同劳动、同公休，有利于师傅手把手传授实践操作技能。履行职责中，以“定期跟踪评价、实现绩效挂钩”为推进手段，将大学生的成长实绩与师傅的绩效挂钩，促进师傅认真教、徒弟努力学，从机制和管理上确保“双师”培养制扎实有效。三是分管领导点评到位。选择专业对口的企业分管领导进行总负责。通过个别交流或不定期召开大学生座谈会、“双师”汇报会等形式，与大学生谈心，听取“双师”和大学生在工作、学习、生活等方面的汇报，分析存在的问题，安排下一步“双师制”工作重点，便于企业领导及时掌握大学生的成长进程。
3.实施年度“双考”，让大学生肯干事
有压力才有动力，有动力才有作为。2006年10月，旗山煤矿印发了《〈专业技术人员年度考核“双考”制办法（试行）〉的通知》，实施“双考”和评聘分开等办法，建立了竞争机制，为进一步深化职称改革，完善专业技术职务聘任制，建立一支结构合理、素质较高、保障有力的专业技术人才队伍，要求把获得专业技术职务任职资格作为竞聘专业技术职务、进行人才交流等活动的依据，聘任专业技术职务后可享受相应的工资待遇。大学生可根据自己的条件，经过一定的程序及途径向有关部门（机构）提出申请，获取专业技术职务任职资格；该矿根据各单位专业技术岗位的需要，自主聘任具备相应任职资格条件的大学生担任相应的专业技术职务。同时，为促使专业队伍形成一种赶学赶超的学习氛围，极大地激发统配生钻研业务的热情，通过采用理论考试和年终考评从各专业中各淘汰5%专业技术人员的方法，调动新入矿统配生紧紧围绕企业生产经营中的难点，积极开展技术攻关，为企业创造可观的经济效益。该矿每年还进行大学生技术措施编写比赛，以此来提高大学生对生产技术的管理能力。与此同时，该矿还印发了《关于进一步加强高校毕业生“双师”培养的意见》、《关于加强高校毕业生教育培养的实施意见》等政策性文件，形成了一套系统的培养模式。
4.营造和谐氛围，让大学生干成事
对于大学生来说，良好的企业环境就是吸引力。为此，旗山煤矿着力从两个方面优化大学生的工作生活环境。
一是提供优质的服务，构建良好的生活环境。新分配来矿的大学生所住的“集贤楼”宿舍里夏天有空调、冬天有暖气，可以上网、看电视，生活日用品一应俱全。着力打造“大学生情感家园”，设立“青春温情广场”，通过举办专业讲座、青春舞会、专题报告会、交谊舞培训班等方式，丰富大学生的业余文化生活，同时为适龄大学生的恋爱婚姻牵线搭桥。开展生日送贺卡、结婚（生子）送相册、难事送真情等温情“三送”活动，增强了他们的归属感，坚定了他们奉献煤矿的信心和决心。
二是依靠领导的重视创造浓厚的人文环境。该矿不定期为各类大学生召开座谈会，选择专业对口的企业分管领导进行总负责。通过个别交流或不定期召开大学生座谈会、“双师”汇报会等形式，与大学生谈心，听取“双师”和大学生在工作、学习、生活等方面的汇报，了解他们生活和工作上的需求和困难，让他们感到家的温暖。该矿还根据他们的学历状况，两年内每月给予400至600元的学历补贴待遇。每年对被评为优秀的“双师”、大学生给予一定的物质奖励，不断激发他们工作和学习的热情。
三、成果
1.精准执行能力明显增强
经过引导、教育以及企业文化的熏陶，大学生在思想上有了很大转变，执行矿和工区各项决策时能做到有令必行有禁必止，无论遇到多大困难都能迎难而上，坚决执行命令，高质量高标准完成各项工作任务。近年来，由于旗山煤矿“走出去”创业发展的步伐不断加快，在异地项目部需要一大批大学生。2005年参加工作的大学生刘乡乐坚决服从矿党政安排，到贵州容光项目部创业，2006年参加工作的大学生李卫，孩子不到1岁，他便远离家乡赴山西大同项目部创业。目前因工作需要外出创业的大学生有36名。
2.安全管理能力明显提升
通过“双师”培养，实习技术员期满以后，大学生对生产现场的各项标准能够准确把握，对技术措施的编写针对性都比较强，有利于工人在工作现场正确操作及对措施的落实兑现，从而促进了煤矿的安全生产。2006年新进大学生武星春目前担任安全监察科技术主管，2007年新进大学生陈顺惠担任矿总调度室矿压组技术主管，2005年新进大学生袁磊担任采煤组主任，等等，他们负责安全技术措施的审批，对全矿的安全生产起着举足轻重的作用。
3.生产管理能力明显提高
近年来引进的大学生经过综合培养，能够扎根矿山安心工作，大部分大学生已经安家落户。他们基本掌握了生产工艺、安全管理、技术管理，实习期满转正后已能独立带班作业，能够有效、合理地配置生产要素，提高生产效率，抓好现场精细化管理，完成当班生产任务，同时协调能力、应急处理问题的能力也不断增强。旗矿党发[2008]28号《关于加强高校毕业生教育培养的实施意见》中明确提出了提拔任用高校毕业生的目标和方向，使他们工作有奔头，一些表现突出的大学生已经走上了领导岗位。2004年至2009年引进的107名大学生中，被聘为矿级领导干部的1人，担任科级以上职务的21人，担任首席专业技术职务的9人。其中，被国家安全总局选用1人，被重庆安监局选用1人，被集团公司选用5人。2005年统配生王红亮因工作出色，2009年被聘为矿长助理，2008年统配生宋坤经过一年的努力就被矿聘为区长助理。
与此同时，他们不断钻研科学技术，仅2009年就完成科研项目5项，均通过了徐州市科技局组织的科技成果鉴定，其中两项被认定为具有国内领先水平。同时，完成小改小革、合理化建议160余项，取得直接经济效益二百余万元。在讨论重大问题时，很多实习期满的统配生还能够提出一些建设性的意见和建议，为领导决策提供参考。
（责任编辑：麻剑飞）
关键词：大学生；企业；成才
作者简介：贺广西（1975-），男，江苏铜山人，江苏徐州矿务集团旗山煤矿采煤一区党支部书记，助理政工师。（江苏 徐州 221132）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）02-0182-02
21世纪是知识经济时代，也是趋利经济时代。人才随资本的流动而流动，哪里环境好，能充分施展才能，待遇丰厚，人才就往哪里汇集。近年来，旗山煤矿党委坚持“人本”理念，以科学发展的人才观指导工作，在积极引进大学生的同时，把稳定现有人才队伍放在首要位置。通过创新人才管理机制，营造了拴心稳才的工作氛围，使他们想干事、能干事、肯干事、干成事，在快速培养大学生成才的同时，也推进了企业持续稳定健康发展。
一、企业中的大学生现状分析
1.大学生自身存在的问题
近年来，新引进的大学生中多数存在着这样或那样的问题，严重制约着成长成才速度，主要表现在：一是不能迅速完成从学生到企业员工角色的转变。二是态度不端正，认为自己是大学生，学到了很多理论知识，因此进入企业后在基层单位实习期间不能沉下去，不能虚心学习实践知识。三是缺乏主人翁责任感，不忠诚于企业，参加工作以后不能客观评价自己，片面地强调待遇和工作环境等因素，工作浮躁，缺乏耐性，稍遇挫折就递交一纸辞呈。四是部分大学生期望值太高，急功近利，参加工作几年后，如果不能达到自己所期望的职位，便会产生消极情绪甚至跳槽。五是部分大学生不主动作为，满足于现状，过于“保守”和“老实”，属于绝对的服从型，缺乏与上级和同事的沟通，而企业希望员工为了企业的发展能有自己的想法、有所创新，不只是埋头拉车。
2.企业存在的问题
一是培养机制方面，近年来虽然引进不少大学生，但没有建立完整的培养模式，培养模式比较单一，对他们的发展考虑少，对他们的素质教育和潜能的开发相对不足。二是晋级机制方面，由于他们工作阅历不足，煤矿又是一个特殊行业，对他们不能尽早提拔使用，从而造成他们没有“盼头”的心理。三是激励机制方面，以往没有建立竞争考核机制，造成他们工作没激情，形成干好干坏一个样的不良心态。
二、建立综合保障机制，为大学生快速成才搭建平台
1.启动职业生涯设计，让大学生想干事
对于大学生来说，事业就是感召力，也是体现自身价值的关键所在。为让各条战线上的大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2004年12月1日起，旗山煤矿在全矿职工中全面启动职工职业生涯设计工程。
职工职业生涯设计是对个人今后所要从事的职业和发展路线的设想和计划过程，其有利于引导职工个人确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养合适岗位人才，搭建待遇、事业、感情留人的有效平台，最终促进职工、企业、社会三方的良性互动发展。这是进一步推进“创建学习型企业，争做知识型职工”工作，建立发掘人才和促进人才快速成长机制的一项重要举措。职工职业生涯设计包括八项内容：一是引导职工确定志向，明确“导航风向标”；二是组织职工进行自我评估，对自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式方法、道德水准等予以客观评估；三是职业生涯机会的评估，即评估组织、政治、社会、经济等各种环境因素对自己职业生涯发展的影响；四是职业的选择，即从个人性格、兴趣、特长、内外环境与职业的匹配和适应等方面，确保职业选择的正确性；五是职业生涯路线的选择；六是以职工最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，设定职业生涯目标；七是制定行动计划与措施；八是评估与修订回馈，每两年为一个评估阶段。职工职业生涯设计按不同年龄段初步划分为“走好人生第一步”、“不可忽视修订目标期”、“审视与充电期”、“巩固升华期”、“晚年生涯规划期”五个设计期。
针对近年来分配的大学生，旗山煤矿认真组织填写职业生涯设计表，并按专业汇总报送分管矿领导，为领导提供大学生个人发展要求的第一手信息资料。目前已有30余名统配生初露锋芒，职业生涯设计为他们描绘美好的前程指明了方向。
2.实施“双师”培养制，让大学生能干事
对于大学生来说，机制就是凝聚力，对企业而言，人才竞争的实质是体制、制度的竞争。旗山煤矿注重创新人才工作体制，不断拓展大学生成才途径。
自1999年以来，该矿在新入矿大学生中实施了导师培养制。但随着煤炭经济发展的不断加快，人才成长的速度已跟不上企业快速发展的步伐，导师培养制存在的问题不断显现：理论指导与实践操作结合不紧、动态跟踪反馈机制不健全、大学生存在“走捷径”意识等。2006年该矿在正视“导师制”培养模式相关问题的基础上，实行了“双师”培养制。即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的管理技术人员和技术骨干，签订目标责任合同，建立实习情况动态反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，提高职业技能。每个新入矿的大学生都同时配备“导师”和“师傅”，有效地促进了大学生理论与实践的有机结合，加快了大学生岗位成才的进程。
一是导师指导到位。根据大学生所学专业，把他们分配到基层单位后，选择专业对口、责任心强、业务技术熟练、创新能力较强的基层主管领导为导师，负责提高他们的理论知识和业务技术水平。这样有利于导师及时发现大学生暴露出的不良思想苗头，提前做思想工作，引领他们朝着健康的方向发展，有利于观察他们的现实工作能力，为其安排有挑战性的工作，使大学生在工作与行动中得到锻炼，激发创造力。二是师傅传帮到位。选择责任心强、业务技能高的技师或班长为师傅，负责提高大学生的实践操作能力。在签订的师徒合同书中规定师徒双方各自应履行的职责，师徒双方同上班、同下班、同劳动、同公休，有利于师傅手把手传授实践操作技能。履行职责中，以“定期跟踪评价、实现绩效挂钩”为推进手段，将大学生的成长实绩与师傅的绩效挂钩，促进师傅认真教、徒弟努力学，从机制和管理上确保“双师”培养制扎实有效。三是分管领导点评到位。选择专业对口的企业分管领导进行总负责。通过个别交流或不定期召开大学生座谈会、“双师”汇报会等形式，与大学生谈心，听取“双师”和大学生在工作、学习、生活等方面的汇报，分析存在的问题，安排下一步“双师制”工作重点，便于企业领导及时掌握大学生的成长进程。
3.实施年度“双考”，让大学生肯干事
有压力才有动力，有动力才有作为。2006年10月，旗山煤矿印发了《〈专业技术人员年度考核“双考”制办法（试行）〉的通知》，实施“双考”和评聘分开等办法，建立了竞争机制，为进一步深化职称改革，完善专业技术职务聘任制，建立一支结构合理、素质较高、保障有力的专业技术人才队伍，要求把获得专业技术职务任职资格作为竞聘专业技术职务、进行人才交流等活动的依据，聘任专业技术职务后可享受相应的工资待遇。大学生可根据自己的条件，经过一定的程序及途径向有关部门（机构）提出申请，获取专业技术职务任职资格；该矿根据各单位专业技术岗位的需要，自主聘任具备相应任职资格条件的大学生担任相应的专业技术职务。同时，为促使专业队伍形成一种赶学赶超的学习氛围，极大地激发统配生钻研业务的热情，通过采用理论考试和年终考评从各专业中各淘汰5%专业技术人员的方法，调动新入矿统配生紧紧围绕企业生产经营中的难点，积极开展技术攻关，为企业创造可观的经济效益。该矿每年还进行大学生技术措施编写比赛，以此来提高大学生对生产技术的管理能力。与此同时，该矿还印发了《关于进一步加强高校毕业生“双师”培养的意见》、《关于加强高校毕业生教育培养的实施意见》等政策性文件，形成了一套系统的培养模式。
4.营造和谐氛围，让大学生干成事
对于大学生来说，良好的企业环境就是吸引力。为此，旗山煤矿着力从两个方面优化大学生的工作生活环境。
一是提供优质的服务，构建良好的生活环境。新分配来矿的大学生所住的“集贤楼”宿舍里夏天有空调、冬天有暖气，可以上网、看电视，生活日用品一应俱全。着力打造“大学生情感家园”，设立“青春温情广场”，通过举办专业讲座、青春舞会、专题报告会、交谊舞培训班等方式，丰富大学生的业余文化生活，同时为适龄大学生的恋爱婚姻牵线搭桥。开展生日送贺卡、结婚（生子）送相册、难事送真情等温情“三送”活动，增强了他们的归属感，坚定了他们奉献煤矿的信心和决心。
二是依靠领导的重视创造浓厚的人文环境。该矿不定期为各类大学生召开座谈会，选择专业对口的企业分管领导进行总负责。通过个别交流或不定期召开大学生座谈会、“双师”汇报会等形式，与大学生谈心，听取“双师”和大学生在工作、学习、生活等方面的汇报，了解他们生活和工作上的需求和困难，让他们感到家的温暖。该矿还根据他们的学历状况，两年内每月给予400至600元的学历补贴待遇。每年对被评为优秀的“双师”、大学生给予一定的物质奖励，不断激发他们工作和学习的热情。
三、成果
1.精准执行能力明显增强
经过引导、教育以及企业文化的熏陶，大学生在思想上有了很大转变，执行矿和工区各项决策时能做到有令必行有禁必止，无论遇到多大困难都能迎难而上，坚决执行命令，高质量高标准完成各项工作任务。近年来，由于旗山煤矿“走出去”创业发展的步伐不断加快，在异地项目部需要一大批大学生。2005年参加工作的大学生刘乡乐坚决服从矿党政安排，到贵州容光项目部创业，2006年参加工作的大学生李卫，孩子不到1岁，他便远离家乡赴山西大同项目部创业。目前因工作需要外出创业的大学生有36名。
2.安全管理能力明显提升
通过“双师”培养，实习技术员期满以后，大学生对生产现场的各项标准能够准确把握，对技术措施的编写针对性都比较强，有利于工人在工作现场正确操作及对措施的落实兑现，从而促进了煤矿的安全生产。2006年新进大学生武星春目前担任安全监察科技术主管，2007年新进大学生陈顺惠担任矿总调度室矿压组技术主管，2005年新进大学生袁磊担任采煤组主任，等等，他们负责安全技术措施的审批，对全矿的安全生产起着举足轻重的作用。
3.生产管理能力明显提高
近年来引进的大学生经过综合培养，能够扎根矿山安心工作，大部分大学生已经安家落户。他们基本掌握了生产工艺、安全管理、技术管理，实习期满转正后已能独立带班作业，能够有效、合理地配置生产要素，提高生产效率，抓好现场精细化管理，完成当班生产任务，同时协调能力、应急处理问题的能力也不断增强。旗矿党发[2008]28号《关于加强高校毕业生教育培养的实施意见》中明确提出了提拔任用高校毕业生的目标和方向，使他们工作有奔头，一些表现突出的大学生已经走上了领导岗位。2004年至2009年引进的107名大学生中，被聘为矿级领导干部的1人，担任科级以上职务的21人，担任首席专业技术职务的9人。其中，被国家安全总局选用1人，被重庆安监局选用1人，被集团公司选用5人。2005年统配生王红亮因工作出色，2009年被聘为矿长助理，2008年统配生宋坤经过一年的努力就被矿聘为区长助理。
与此同时，他们不断钻研科学技术，仅2009年就完成科研项目5项，均通过了徐州市科技局组织的科技成果鉴定，其中两项被认定为具有国内领先水平。同时，完成小改小革、合理化建议160余项，取得直接经济效益二百余万元。在讨论重大问题时，很多实习期满的统配生还能够提出一些建设性的意见和建议，为领导决策提供参考。
（责任编辑：麻剑飞）