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摘要：
薪酬是企业成本中的一项重要支出，是企业对员工的投资。同时，薪酬作为企业对员工劳动价值的回报，与企业员工的切身利益紧密相连，受到员工的时刻关注。因此，可以看出薪酬在企业与员工关系中扮演者重要角色。在激烈的市场竞争中，企业把薪酬作为激励工具，刺激员工的工作积极性。合理的薪酬激励策略对留住人才，充分地发挥员工的潜能至关重要。
关键词：
企业；薪酬激励目标；薪酬激励策略
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.17.037
1引言
薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报，实质上也是一种交换或者交易。对于企业来讲，要想使这种交换持续下去，就必须使员工对自己的薪酬状况满意。这种满意度来自于不同的角度，既有员工对薪酬本身的满意度，又有员工从薪酬中收获的内在满意度，它们深刻地影响到员工对企业的忠诚度及工作积极性。而利用薪酬对员工进行激励的手段就是薪酬激励策略。合理运用薪酬激励策略对企业未来发展意义重大。
2薪酬激励的目标
利润最大化是企业的经营目标。而企业的价值是由员工创造出来的。因此，如何运用薪酬激励手段将员工创造的价值最大化是企业最为重视的问题。首先，要了解员工对什么样的薪酬感兴趣。换而言之，薪酬要到达什么样的目的才能对员工产生激励作用。
（1）具有外部竞争性。薪酬的外部竞争性主要是指企业的薪酬水平与外部市场相比具有竞争性，通常略高于市场上的薪酬水平。对于企业内部的员工来讲，更换工作会增加他们的机会成本。因此具有外部竞争力的薪酬有利于留住人才，减少员工离职率。同时，较高的薪酬能够吸引更多的优秀人才，增强员工的危机意识，从而激励员工提升工作技能，努力工作。除此之外，薪酬具有社会信号功能。与外部市场相比，具有竞争性的企业薪酬水平在一定程度上折射出员工的社会地位，增强员工的自信心，对员工具有内在激励的作用。
（2）具有内部公平性。薪酬的内部公平主要指企业内部不同员工，不同职位之间薪酬的公平性。对于员工来讲，最大的尊重就是公平。只有在公平的前提下，才能正确地评判出员工的价值。如果员工认为自己在薪酬上得到了不公平的待遇，他们往往会选择减少自己的投入，消极怠工，或者选择跳槽，通过这些消极的方式来达到公平，对企业造成损失。因此，薪酬激励是否重视薪酬的内部公平性，决定薪酬能否产生企业所希望的激励效果。
（3）薪酬要基于工作绩效。在社会主义市场经济中我们实行的是按劳分配，根据个人提供的劳动的质量和数量分配消费品。按劳分配的理念植根于每个劳动者心中。因此，基于工作绩效的薪酬分配标准是员工集体认同的。多劳多得的观念也激励员工提高自己的工作绩效，对企业效益具有直接的贡献。
3企业薪酬激励对策
3.1员工基本薪酬
（1）以市场为导向的基本薪酬水平。一个企业的基本薪酬水平在市场上是否具有竞争力，影响员工对企业的第一印象。如果基本薪酬水平高于市场水平，会增强员工为企业服务的意愿。因此，公司在确定基本薪酬水平时，应该以市场为导向，关注市场薪酬水平的变化，适度调整公司的基本薪酬水平。
（2）合理的基本薪酬差距。基本薪酬差距的大小影响员工的工作积极性。当基本薪酬差距过小时，对于工作能力强，绩效水平高的员工来讲，即使辛苦工作也与那些不努力工作的员工得到差不多的薪酬，导致他们产生不公平感，工作积极性低。但是当基本薪酬差距过大时，对于基本薪酬水平低的员工来讲，自信心受到了打击，挫伤他们的工作热情。因此，企业要定期进行薪酬调查，调整基本薪酬的差距，防止差距过大过小，发挥薪酬对员工的激励作用。
（3）基本薪酬与绩效挂钩。根据绩效确定基本薪酬，是员工最为认可的标准。基于员工绩效的基本薪酬体现了薪酬的内部公平性。同时，绩效的高低能够明确的表示出来，减少了员工在薪酬上的异议，降低摩擦的机率，营造和谐的企业氛围。同时，绩效与基本薪酬的直接联系更能直观地反映出员工有待进步的空间，激励员工努力提高工作绩效。
3.2奖金激励
（1）平衡好团队奖励和个人奖励。团队奖励和个人奖励是企业常采用的两种奖励制度，重视合作精神的企业多采取团队奖励的方式，而重视个人能力的企业则多采用个人奖励的办法。这两种奖励的方式各有优缺点。企业的运作需要全体员工的努力，而团队奖励能够提高员工团队合作的能力。但是团队奖励通常以团队合作最后的结果进行奖励，在一定程度上模糊了个人的投入，降低了员工的积极性。而对于个人奖励来讲，虽然它能提高员工的个人能力，工作效率高，但却不利于员工团队意识的形成。因此，企业要平衡好团队奖励和个人奖励，两者都需要企业引起重视，否则会对激励员工产生反效果。
（2）以需求为导向，奖励方式多样。企业在对员工进行奖励时，首先应该了解员工想要什么样的奖励，何种奖励才对员工具有激励作用。因此，企业在制定奖励制度时，可以先进行员工意见调查。根据员工的需求选择奖励方式。例如：现金奖励，休假奖励或者职位晋升等等。基于员工需求的奖励制度能对员工产生最大地激励效果。
（3）透明化的奖励流程，设立反馈渠道。由于员工之间存在着竞争关系，在对符合要求的员工进行奖励的时候，企业应该公开员工奖励的整个流程，让奖励流程置于企业全体员工的共同监督之下。这样能够防止员工质疑奖励公平性，对企业存在不满。同时，设立反馈渠道，对奖励存在质疑的员工可以将信息反馈给公司，由公司重新审核，公布。
3.3员工福利
（1）建立完善的福利体系。福利选择受到限制，导致一些员工对企业提供的福利不领情。因此，企业应该完善福利体系，将法定类福利、保险类福利、生活保障类福利、个人发展类福利等等纳入到企业福利体系中，使得员工选择的机会更多，满足员工的多样需求，让福利真正地产生激励作用。
（2）将福利与业绩挂钩。在企业中，福利的成本是一笔很大的开销，企业希望提供的福利能对员工产生激励作用。但实际上，员工经常把企业提供的福利当作工资中的一部分，激励作用并不大。因此，企业可以把福利与绩效挂钩，绩效高的员工有更多的选择机会，使得员工不再将福利看作理所当然。
（3）针对性的福利计划。不同的职工状况不同。需要的福利不同。企业可以针对员工的不同需求开展针对性的福利计划。例如：对高管人员，企业可以提供带薪休假福利、配送汽车等。对于新婚员工，企业可以提供住房或购房支持计划。对于居住距离较远的员工，企业可以报销交通费。针对性福利计划符合员工需求，激励作用较大。
3.4内部回报
（1）给予员工参与公司决策的权利。现代企业越来越重视发掘员工的潜能，充分发挥員工的人力资本价值。因此，许多企业开始让员工参与到公司决策中。在参与的过程中，可以增强员工对企业的责任感，归属感。同时，让员工感受到企业的重视，认可自身的价值。
（2）提供员工学习的机会。员工为了能够得到更好的发展需要不断地更新知识和技能，提高自身的价值。越来越多的员工重视再学习的机会。但是，大量时间和金钱的投入成为员工所面临的问题。因此，企业应该为员工提供更多的学习机会，不仅有利于企业人才的培养，而且增强了员工对企业的忠诚度，激励员工更好地回报企业。
（3）定期举办休闲活动。激励员工的不仅是外在报酬，还有内在报酬。企业在注重员工的工作绩效之外，也应该关注员工的精神生活。员工只有身心健康才能够保证高效率的工作。因此，企业可以定期举办一些休闲活动，使员工在紧张的工作之余放松身心，以良好的精神面貌努力地工作。
参考文献
[1]贾艳琴.蒋涛.论员工薪酬管理公平与效率的并存性[J].商业文化（学术版），2007，（06）.
[2]于海波.郑晓.薪酬满意的动力机制：比较、公平、满意[J].科学学与科学技术管理，2013，（06）.
[3]步丹璐.白晓丹.员工薪酬、薪酬差距和员工离职[J].中国经济问题，2013，（01）.
薪酬是企业成本中的一项重要支出，是企业对员工的投资。同时，薪酬作为企业对员工劳动价值的回报，与企业员工的切身利益紧密相连，受到员工的时刻关注。因此，可以看出薪酬在企业与员工关系中扮演者重要角色。在激烈的市场竞争中，企业把薪酬作为激励工具，刺激员工的工作积极性。合理的薪酬激励策略对留住人才，充分地发挥员工的潜能至关重要。
关键词：
企业；薪酬激励目标；薪酬激励策略
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.17.037
1引言
薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报，实质上也是一种交换或者交易。对于企业来讲，要想使这种交换持续下去，就必须使员工对自己的薪酬状况满意。这种满意度来自于不同的角度，既有员工对薪酬本身的满意度，又有员工从薪酬中收获的内在满意度，它们深刻地影响到员工对企业的忠诚度及工作积极性。而利用薪酬对员工进行激励的手段就是薪酬激励策略。合理运用薪酬激励策略对企业未来发展意义重大。
2薪酬激励的目标
利润最大化是企业的经营目标。而企业的价值是由员工创造出来的。因此，如何运用薪酬激励手段将员工创造的价值最大化是企业最为重视的问题。首先，要了解员工对什么样的薪酬感兴趣。换而言之，薪酬要到达什么样的目的才能对员工产生激励作用。
（1）具有外部竞争性。薪酬的外部竞争性主要是指企业的薪酬水平与外部市场相比具有竞争性，通常略高于市场上的薪酬水平。对于企业内部的员工来讲，更换工作会增加他们的机会成本。因此具有外部竞争力的薪酬有利于留住人才，减少员工离职率。同时，较高的薪酬能够吸引更多的优秀人才，增强员工的危机意识，从而激励员工提升工作技能，努力工作。除此之外，薪酬具有社会信号功能。与外部市场相比，具有竞争性的企业薪酬水平在一定程度上折射出员工的社会地位，增强员工的自信心，对员工具有内在激励的作用。
（2）具有内部公平性。薪酬的内部公平主要指企业内部不同员工，不同职位之间薪酬的公平性。对于员工来讲，最大的尊重就是公平。只有在公平的前提下，才能正确地评判出员工的价值。如果员工认为自己在薪酬上得到了不公平的待遇，他们往往会选择减少自己的投入，消极怠工，或者选择跳槽，通过这些消极的方式来达到公平，对企业造成损失。因此，薪酬激励是否重视薪酬的内部公平性，决定薪酬能否产生企业所希望的激励效果。
（3）薪酬要基于工作绩效。在社会主义市场经济中我们实行的是按劳分配，根据个人提供的劳动的质量和数量分配消费品。按劳分配的理念植根于每个劳动者心中。因此，基于工作绩效的薪酬分配标准是员工集体认同的。多劳多得的观念也激励员工提高自己的工作绩效，对企业效益具有直接的贡献。
3企业薪酬激励对策
3.1员工基本薪酬
（1）以市场为导向的基本薪酬水平。一个企业的基本薪酬水平在市场上是否具有竞争力，影响员工对企业的第一印象。如果基本薪酬水平高于市场水平，会增强员工为企业服务的意愿。因此，公司在确定基本薪酬水平时，应该以市场为导向，关注市场薪酬水平的变化，适度调整公司的基本薪酬水平。
（2）合理的基本薪酬差距。基本薪酬差距的大小影响员工的工作积极性。当基本薪酬差距过小时，对于工作能力强，绩效水平高的员工来讲，即使辛苦工作也与那些不努力工作的员工得到差不多的薪酬，导致他们产生不公平感，工作积极性低。但是当基本薪酬差距过大时，对于基本薪酬水平低的员工来讲，自信心受到了打击，挫伤他们的工作热情。因此，企业要定期进行薪酬调查，调整基本薪酬的差距，防止差距过大过小，发挥薪酬对员工的激励作用。
（3）基本薪酬与绩效挂钩。根据绩效确定基本薪酬，是员工最为认可的标准。基于员工绩效的基本薪酬体现了薪酬的内部公平性。同时，绩效的高低能够明确的表示出来，减少了员工在薪酬上的异议，降低摩擦的机率，营造和谐的企业氛围。同时，绩效与基本薪酬的直接联系更能直观地反映出员工有待进步的空间，激励员工努力提高工作绩效。
3.2奖金激励
（1）平衡好团队奖励和个人奖励。团队奖励和个人奖励是企业常采用的两种奖励制度，重视合作精神的企业多采取团队奖励的方式，而重视个人能力的企业则多采用个人奖励的办法。这两种奖励的方式各有优缺点。企业的运作需要全体员工的努力，而团队奖励能够提高员工团队合作的能力。但是团队奖励通常以团队合作最后的结果进行奖励，在一定程度上模糊了个人的投入，降低了员工的积极性。而对于个人奖励来讲，虽然它能提高员工的个人能力，工作效率高，但却不利于员工团队意识的形成。因此，企业要平衡好团队奖励和个人奖励，两者都需要企业引起重视，否则会对激励员工产生反效果。
（2）以需求为导向，奖励方式多样。企业在对员工进行奖励时，首先应该了解员工想要什么样的奖励，何种奖励才对员工具有激励作用。因此，企业在制定奖励制度时，可以先进行员工意见调查。根据员工的需求选择奖励方式。例如：现金奖励，休假奖励或者职位晋升等等。基于员工需求的奖励制度能对员工产生最大地激励效果。
（3）透明化的奖励流程，设立反馈渠道。由于员工之间存在着竞争关系，在对符合要求的员工进行奖励的时候，企业应该公开员工奖励的整个流程，让奖励流程置于企业全体员工的共同监督之下。这样能够防止员工质疑奖励公平性，对企业存在不满。同时，设立反馈渠道，对奖励存在质疑的员工可以将信息反馈给公司，由公司重新审核，公布。
3.3员工福利
（1）建立完善的福利体系。福利选择受到限制，导致一些员工对企业提供的福利不领情。因此，企业应该完善福利体系，将法定类福利、保险类福利、生活保障类福利、个人发展类福利等等纳入到企业福利体系中，使得员工选择的机会更多，满足员工的多样需求，让福利真正地产生激励作用。
（2）将福利与业绩挂钩。在企业中，福利的成本是一笔很大的开销，企业希望提供的福利能对员工产生激励作用。但实际上，员工经常把企业提供的福利当作工资中的一部分，激励作用并不大。因此，企业可以把福利与绩效挂钩，绩效高的员工有更多的选择机会，使得员工不再将福利看作理所当然。
（3）针对性的福利计划。不同的职工状况不同。需要的福利不同。企业可以针对员工的不同需求开展针对性的福利计划。例如：对高管人员，企业可以提供带薪休假福利、配送汽车等。对于新婚员工，企业可以提供住房或购房支持计划。对于居住距离较远的员工，企业可以报销交通费。针对性福利计划符合员工需求，激励作用较大。
3.4内部回报
（1）给予员工参与公司决策的权利。现代企业越来越重视发掘员工的潜能，充分发挥員工的人力资本价值。因此，许多企业开始让员工参与到公司决策中。在参与的过程中，可以增强员工对企业的责任感，归属感。同时，让员工感受到企业的重视，认可自身的价值。
（2）提供员工学习的机会。员工为了能够得到更好的发展需要不断地更新知识和技能，提高自身的价值。越来越多的员工重视再学习的机会。但是，大量时间和金钱的投入成为员工所面临的问题。因此，企业应该为员工提供更多的学习机会，不仅有利于企业人才的培养，而且增强了员工对企业的忠诚度，激励员工更好地回报企业。
（3）定期举办休闲活动。激励员工的不仅是外在报酬，还有内在报酬。企业在注重员工的工作绩效之外，也应该关注员工的精神生活。员工只有身心健康才能够保证高效率的工作。因此，企业可以定期举办一些休闲活动，使员工在紧张的工作之余放松身心，以良好的精神面貌努力地工作。
参考文献
[1]贾艳琴.蒋涛.论员工薪酬管理公平与效率的并存性[J].商业文化（学术版），2007，（06）.
[2]于海波.郑晓.薪酬满意的动力机制：比较、公平、满意[J].科学学与科学技术管理，2013，（06）.
[3]步丹璐.白晓丹.员工薪酬、薪酬差距和员工离职[J].中国经济问题，2013，（01）.