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【摘 要】为做好公立医院内部绩效管理工作，调动医务人员工作的积极性，从而提高公立医院的医疗服务水平，促进医院健康、可持续发展，本文拟从医院绩效管理中绩效考核方面出发，研究公立医院内部绩效考核的各类方法，为医院选择合适的绩效考核办法提供参考。
【关键词】绩效考核；公立医院；考核方法
一、研究公立医院内部绩效考核方法的背景
随着医疗行业竞争日益加剧，先进的医疗技术是提升医院竞争实力的重要条件，而先进技术的开发与应用离不开人才，人才的使用和管理决定着医院能否实现健康可持续发展。薪酬管理作为医院人力资源管理的主要内容之一，是吸引人才、管理人才、留住人才的关键。公立医院薪酬包括工资和绩效两部分，其中，工资是按照事业单位的薪酬制度发放的，由职务、职称、工龄等因素决定，激励效果差.为此，医院只能通过加强绩效管理来提高员工的工作积极性，以达到激励员工的目的。
二、 公立医院内部绩效考核方法
1.以收支结余为基础的绩效考核方法
以收入减支出乘以固定比例的院科两级式绩效考核方法是医院盛行的绩效考核办法，此法将绩效工资直接与收入挂钩，计算公式为：绩效奖金=（收入-支出）×提成比例。该法在此计算出来的绩效奖金的基础上，配合对工作人员的医疗服务质量、服务态度、病历完成情况、患者满意度、对患者出院后的随访情况等方面进行综合目标考核，考核结果按相关规定对绩效奖金进行调整后再进行绩效分配。
（1）考核方法的优点。首先，以收支结余为基础的绩效考核方法兼顾了医院的经济效益和社会效益。而且，将员工个人的收入与科室或医疗小组的收支结余挂钩，一方面激发了医务人员的创收意识，调动了医务人员的工作积极性；另一方面在一定程度上达到了提高成本控制意识的目的。其次，在辅助考核指标未过细的情况下，因核算所需数据较易取得导致该法计算相对简单，而且辅助考核指标由多个行政部门负责提供，减少了绩效核算部门的工作量。
（2）考核方法的局限性。因该核算方法更注重对经济效益的考核，这就容易导致科室或个人不合理的逐利行为，引起过度医疗、过度检查等情况的发生，加重了患者的负担，也使医务人员丧失了职业道德，从而激化医患矛盾。这种考核方法也不能反映医务人员的劳动投入、技术投入和操作风险等因素。其次，该核算方法也会促使科室或个人短期行為的发生，不顾医院的长远发展和医院战略的实现。
2.全成本核算的绩效考核方法
全成本核算的绩效考核方法是在以收支结余为基础的绩效考核方的基础上加以优化而来的。计算公式为：绩效奖金=收入×提成比例-成本。本方法的提成比例应比以收支结余为基础的绩效考核方法中的提成比例有明显的提高，才能达到激励的效果。该方法也配合相关的辅助指标进行综合目标考核。
（1）考核方法的优点。本方法除了具有以收支结余为基础的绩效考核方法的优点外，具有促进科室或医务人员自觉主动地进行成本控制的作用，因为每增加一分消耗都会削减其个人收入。特别是随着医改政策的实施，药品加成取消，科室或医疗小组会尽力地控制作为科室成本主要组成部分的药品成本，从而导致医疗费用下降，患者负担减轻。
（2）考核方法的局限性。首先，同以收支结余为基础的绩效考核方法一样，该方法易滋生科室的短期行为，且以考核科室收支为主，对服务水平、服务态度、患者满意程度等非财务性指标考核力度不够。其次，该考核方法适用范围有限，仅适用于有直接医疗收入的临床和医技科室，不适用于行政后勤、科研实验室、药房等没有收入的科室。
3.关键绩效指标法
关键绩效指标法是通过对医院运营过程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量运营绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可动作的远景目标的工具，是医院绩效管理系统的基础。在实际运用中，本方法主要运用于建立绩效考核指标体系和确定绩效管理目标两个方面。并且在进行绩效考核指标体系设计时，必然遵守具体性、衡量性、现实性、可达性、时限性，否则绩效考核就会流于形式，影响考核的效果。
（1）考核方法的优点。关键绩效指标考核法如果运用得当，能较易地达到医院管理的目标（例如：医院打算控制药品和耗材的使用量，则可通过加大对药占比和耗占比指标的管控力度来加以控制），也能为被考核对象潜在能力的考核提供翔实的数据，从而做出正确的绩效评估。
（2）考核方法的局限性。制定适宜的、令多方满意的关键考核指标标准难度较大。所设计的关键指标定义不准确、设计不全面等都会在一定程度上影响考核结果的准确性。例如，对考核指标定义不具体，容易导致理解偏差，导致指标过分细化，增加无效的考核工作量；对指标的可度量原则理解偏差使得关键定性指标遗漏，从而造成考核结果不可信；对指标的可实现原则理解偏差使得考核结果区分度不高；对指标的现实性原则回避导致考核偏离被考核对象的发展目标；对指标时限性原则理解偏差使得考核周期过短，不能体现被考核单位阶段性考核目标等。
4.平衡计分卡法
平衡计分卡是从财务、顾客、内部流程、创新与学习四个角度，将医院的战略目标落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理体系。该绩效考核模式相对应用较为广泛，它根据医院的特点，针对每个维度设定了相关的绩效评价指标，并确定合理的权重，从而进行绩效考核评价。其中，财务管理维度考核指标包括经济效益指标（业务收入增长率、业务收支结余率、人均收支结余、每床日收支结余等）、成本控制指标（成本变动率、百元固定资产业务收入、成本收益率等）、预算执行指标（收支预算执行情况）、患者负担指标（人均诊次费用、人均床日费用等）；顾客服务维度考核指标包含患者满意程度指标（患者满意度、患者投诉次数等）、病人信任度指标（门诊/住院病人增长率、患者复诊率等）、职工满意度指标（职工满意率、职工投诉率等）；内部流程维度考核指标有服务效率指标（床位使用率、床位周转率、平均住院天数等）、服务质量指标（临床医疗/护理质量、合理用药质量等）；创新与学习维度考核指标有创新能力指标（新项目新技术开展例数、科研成果、论文发表等）、学习成长指标（职工培训次数、外出进修人次、科室人才梯队建设等）。 （1）考核方法的优点。平衡计分卡法平衡了医院长期与短期绩效、外部与内部绩效、财务与非财务绩效、以及不同利益相关者的需求，提高了医院管理效率，提高了医务人员工作、学习和研究的积极性，也使医院管理者能全面统筹战略、人员、流程和执行四个方面。
（2）考核方法的局限性。若要完全兼顾方方面面，该考核方法指标体系繁杂，有的指标获取难度大，有的指标量化工作量大，人力和时间耗费较大。
5.以工作量为核心的绩效考核方法
以工作量为核心的绩效考核方法，即目前较为流行的RBRVS绩效支付方法，它是依据医务人员在为患者提供诊疗服务的过程中所消耗的资源成本来评估其绩效奖金的方法。该方法依据不同岗位不同性质的医务人员的工作量来进行考评，既体现了医务人员的劳动价值，也符合我国新医改政策的要求。
（1）考核方法的优点。RBRVS的应用不仅能实现降本增效，控制医疗费用，而且将医务人员的收入与工作量、工作强度、复杂性、风险等因素挂钩，从而更好地体现了医务人员的劳动价值，并能促进医务人员薪酬改革的推进，有着广泛的应用前景。
（2）考核方法的局限性。RBRVS在国外医疗行业应用较多，并受到了广泛好评，但在我国医院绩效管理中的应用还不成熟，尚处于探索阶段，虽然国内不少医院已经开始采用该种方法进行绩效管理评价的工具，但都是经过了一系列的本土化改进之后才投入使用的。因为医疗体制及医疗行业环境等问题，RBRVS在国内的广泛应用还有待研究。
三、结语
综上所述，各种公立医院内部绩效考核方法都有其各自的适用情况及优缺点，医院应根据自身的特点及条件，选择适用于自己的绩效考核方法。因医、药、护、技、管岗位工作性质不同，采用的绩效考核方法也不尽相同，医院可在公平的原则指导下采用不同的考核方法对不同岗位的员工进行绩效考核。在实际绩效管理工作中，医院除了采用以上几种考核方法外，还有以患者作为评价中心的绩效考核方法、360度绩效考核法、目标管理法等绩效考核方法可供选择，在此就不一一赘述了。
参考文献：
[1] 张潘，淘紅兵，孙杨.我国公立医院医生薪酬制度改革的逻辑分析-以福建省三明市为例[J].中国卫生政策研究，2017，6：33-37.
[2] 财政部会计资格评价中心.高级会计实务[M].北京：经济科学出版社，2018：192-193.
[3] 赖黎.医院绩效管理创新与实践理论研究[J].武警医学， 2017，28（10）：1066-1069.
[4] 黄山，向前，王冬等.基于量化的绩效考核模式可行性分析与本土化研究[J].中国医院管理，2017，8：39-41.
作者简介：
张馨月（1983—），女，学士学位，经济师；主要研究方向：医院绩效管理。
【关键词】绩效考核；公立医院；考核方法
一、研究公立医院内部绩效考核方法的背景
随着医疗行业竞争日益加剧，先进的医疗技术是提升医院竞争实力的重要条件，而先进技术的开发与应用离不开人才，人才的使用和管理决定着医院能否实现健康可持续发展。薪酬管理作为医院人力资源管理的主要内容之一，是吸引人才、管理人才、留住人才的关键。公立医院薪酬包括工资和绩效两部分，其中，工资是按照事业单位的薪酬制度发放的，由职务、职称、工龄等因素决定，激励效果差.为此，医院只能通过加强绩效管理来提高员工的工作积极性，以达到激励员工的目的。
二、 公立医院内部绩效考核方法
1.以收支结余为基础的绩效考核方法
以收入减支出乘以固定比例的院科两级式绩效考核方法是医院盛行的绩效考核办法，此法将绩效工资直接与收入挂钩，计算公式为：绩效奖金=（收入-支出）×提成比例。该法在此计算出来的绩效奖金的基础上，配合对工作人员的医疗服务质量、服务态度、病历完成情况、患者满意度、对患者出院后的随访情况等方面进行综合目标考核，考核结果按相关规定对绩效奖金进行调整后再进行绩效分配。
（1）考核方法的优点。首先，以收支结余为基础的绩效考核方法兼顾了医院的经济效益和社会效益。而且，将员工个人的收入与科室或医疗小组的收支结余挂钩，一方面激发了医务人员的创收意识，调动了医务人员的工作积极性；另一方面在一定程度上达到了提高成本控制意识的目的。其次，在辅助考核指标未过细的情况下，因核算所需数据较易取得导致该法计算相对简单，而且辅助考核指标由多个行政部门负责提供，减少了绩效核算部门的工作量。
（2）考核方法的局限性。因该核算方法更注重对经济效益的考核，这就容易导致科室或个人不合理的逐利行为，引起过度医疗、过度检查等情况的发生，加重了患者的负担，也使医务人员丧失了职业道德，从而激化医患矛盾。这种考核方法也不能反映医务人员的劳动投入、技术投入和操作风险等因素。其次，该核算方法也会促使科室或个人短期行為的发生，不顾医院的长远发展和医院战略的实现。
2.全成本核算的绩效考核方法
全成本核算的绩效考核方法是在以收支结余为基础的绩效考核方的基础上加以优化而来的。计算公式为：绩效奖金=收入×提成比例-成本。本方法的提成比例应比以收支结余为基础的绩效考核方法中的提成比例有明显的提高，才能达到激励的效果。该方法也配合相关的辅助指标进行综合目标考核。
（1）考核方法的优点。本方法除了具有以收支结余为基础的绩效考核方法的优点外，具有促进科室或医务人员自觉主动地进行成本控制的作用，因为每增加一分消耗都会削减其个人收入。特别是随着医改政策的实施，药品加成取消，科室或医疗小组会尽力地控制作为科室成本主要组成部分的药品成本，从而导致医疗费用下降，患者负担减轻。
（2）考核方法的局限性。首先，同以收支结余为基础的绩效考核方法一样，该方法易滋生科室的短期行为，且以考核科室收支为主，对服务水平、服务态度、患者满意程度等非财务性指标考核力度不够。其次，该考核方法适用范围有限，仅适用于有直接医疗收入的临床和医技科室，不适用于行政后勤、科研实验室、药房等没有收入的科室。
3.关键绩效指标法
关键绩效指标法是通过对医院运营过程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量运营绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可动作的远景目标的工具，是医院绩效管理系统的基础。在实际运用中，本方法主要运用于建立绩效考核指标体系和确定绩效管理目标两个方面。并且在进行绩效考核指标体系设计时，必然遵守具体性、衡量性、现实性、可达性、时限性，否则绩效考核就会流于形式，影响考核的效果。
（1）考核方法的优点。关键绩效指标考核法如果运用得当，能较易地达到医院管理的目标（例如：医院打算控制药品和耗材的使用量，则可通过加大对药占比和耗占比指标的管控力度来加以控制），也能为被考核对象潜在能力的考核提供翔实的数据，从而做出正确的绩效评估。
（2）考核方法的局限性。制定适宜的、令多方满意的关键考核指标标准难度较大。所设计的关键指标定义不准确、设计不全面等都会在一定程度上影响考核结果的准确性。例如，对考核指标定义不具体，容易导致理解偏差，导致指标过分细化，增加无效的考核工作量；对指标的可度量原则理解偏差使得关键定性指标遗漏，从而造成考核结果不可信；对指标的可实现原则理解偏差使得考核结果区分度不高；对指标的现实性原则回避导致考核偏离被考核对象的发展目标；对指标时限性原则理解偏差使得考核周期过短，不能体现被考核单位阶段性考核目标等。
4.平衡计分卡法
平衡计分卡是从财务、顾客、内部流程、创新与学习四个角度，将医院的战略目标落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理体系。该绩效考核模式相对应用较为广泛，它根据医院的特点，针对每个维度设定了相关的绩效评价指标，并确定合理的权重，从而进行绩效考核评价。其中，财务管理维度考核指标包括经济效益指标（业务收入增长率、业务收支结余率、人均收支结余、每床日收支结余等）、成本控制指标（成本变动率、百元固定资产业务收入、成本收益率等）、预算执行指标（收支预算执行情况）、患者负担指标（人均诊次费用、人均床日费用等）；顾客服务维度考核指标包含患者满意程度指标（患者满意度、患者投诉次数等）、病人信任度指标（门诊/住院病人增长率、患者复诊率等）、职工满意度指标（职工满意率、职工投诉率等）；内部流程维度考核指标有服务效率指标（床位使用率、床位周转率、平均住院天数等）、服务质量指标（临床医疗/护理质量、合理用药质量等）；创新与学习维度考核指标有创新能力指标（新项目新技术开展例数、科研成果、论文发表等）、学习成长指标（职工培训次数、外出进修人次、科室人才梯队建设等）。 （1）考核方法的优点。平衡计分卡法平衡了医院长期与短期绩效、外部与内部绩效、财务与非财务绩效、以及不同利益相关者的需求，提高了医院管理效率，提高了医务人员工作、学习和研究的积极性，也使医院管理者能全面统筹战略、人员、流程和执行四个方面。
（2）考核方法的局限性。若要完全兼顾方方面面，该考核方法指标体系繁杂，有的指标获取难度大，有的指标量化工作量大，人力和时间耗费较大。
5.以工作量为核心的绩效考核方法
以工作量为核心的绩效考核方法，即目前较为流行的RBRVS绩效支付方法，它是依据医务人员在为患者提供诊疗服务的过程中所消耗的资源成本来评估其绩效奖金的方法。该方法依据不同岗位不同性质的医务人员的工作量来进行考评，既体现了医务人员的劳动价值，也符合我国新医改政策的要求。
（1）考核方法的优点。RBRVS的应用不仅能实现降本增效，控制医疗费用，而且将医务人员的收入与工作量、工作强度、复杂性、风险等因素挂钩，从而更好地体现了医务人员的劳动价值，并能促进医务人员薪酬改革的推进，有着广泛的应用前景。
（2）考核方法的局限性。RBRVS在国外医疗行业应用较多，并受到了广泛好评，但在我国医院绩效管理中的应用还不成熟，尚处于探索阶段，虽然国内不少医院已经开始采用该种方法进行绩效管理评价的工具，但都是经过了一系列的本土化改进之后才投入使用的。因为医疗体制及医疗行业环境等问题，RBRVS在国内的广泛应用还有待研究。
三、结语
综上所述，各种公立医院内部绩效考核方法都有其各自的适用情况及优缺点，医院应根据自身的特点及条件，选择适用于自己的绩效考核方法。因医、药、护、技、管岗位工作性质不同，采用的绩效考核方法也不尽相同，医院可在公平的原则指导下采用不同的考核方法对不同岗位的员工进行绩效考核。在实际绩效管理工作中，医院除了采用以上几种考核方法外，还有以患者作为评价中心的绩效考核方法、360度绩效考核法、目标管理法等绩效考核方法可供选择，在此就不一一赘述了。
参考文献：
[1] 张潘，淘紅兵，孙杨.我国公立医院医生薪酬制度改革的逻辑分析-以福建省三明市为例[J].中国卫生政策研究，2017，6：33-37.
[2] 财政部会计资格评价中心.高级会计实务[M].北京：经济科学出版社，2018：192-193.
[3] 赖黎.医院绩效管理创新与实践理论研究[J].武警医学， 2017，28（10）：1066-1069.
[4] 黄山，向前，王冬等.基于量化的绩效考核模式可行性分析与本土化研究[J].中国医院管理，2017，8：39-41.
作者简介：
张馨月（1983—），女，学士学位，经济师；主要研究方向：医院绩效管理。