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摘要：良好的绩效考核机制是企业实现科学发展的根基。文章由绩效考核的概念及现实意义着手，深入分析当前企业绩效考核中的问题，并从考核标准、人员培训、考核周期和考核方法等方面探讨解决之道，旨在深化企业对绩效考核工作的认识，提高绩效管理水平。
关键词：国有企业 问题 绩效考核机制
良好的绩效考核机制决定着一个公司发展进步的活力，决定着一个公司的创造力和竞争力。体制新、机制活则环境优、发展快。帘子布公司建厂30多年来，深入推进各项改革，积极探索能够极大提高生产能力、创新能力和发展能力的合理管理体制和机制，充分发挥全体干部员工积极性、能动性和创新性，促进了公司良好的发展，为地方经济的繁荣发展、社会和谐稳定提供了强有力的制度保障，营造了良好的环境。当前，随着改革的进一步深入，民营经济的不断发展，公司已站在一个新的历史起点上，处于经济社会发展全面转入科学发展轨道的关键时期。在高起点上攀登更高目标，在高水平上实现更大跨越，迫切需要我们加快构建充满活力、富有效率、更加科学、更加合理、有利于企业良性发展的体制机制，营造良好的工作环境、社会环境、文化环境，不断提高干部职工的危机意识、大局意识和竞争意识，为加快建设国际一流的帘子布生产基地、争当集团跨越发展的排头兵提供强大动力。
1 绩效考核的概念及对企业的重要意义
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。在现代企业管理机制中，绩效考核的现实意义在于它能进一步调动全员履行岗位职责的积极性、主动性，巩固企业的各项工作机制，充分发挥绩效考核的激励和约束作用，促使全员养成规范的工作习惯，同时深度挖掘其潜能，使员工与企业共同成长。
2 当前国有企业绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核标准不合理。首先，绩效考核标准过于主观，与现实情况严重脱节。考核标准是给客户创造价值的相互关联的活动进程。它通过对企业业务流程进行再思考和再设计，帮助企业控制成本的同时提高服务质量，从而提高企业管理水平。
对于企业而言，如果没有一套严谨的绩效评价标准，所得到的评价结果就不能作为决策依据。而实践工作中，考评标准也因企业的现实条件和考评人员的工作习惯而异。有的考评人员作风严谨，所制定的考评标准比较严格，而有的考评人员相对宽松，这直接导致考评标准不统一，考评结果有失公平，严重挫伤了职工的积极性，也影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
2.2 绩效考核沟通与反馈的问题
2.2.1 忽视沟通的意义。沟通在绩效管理中起着决定性的作用。没有沟通的绩效必然是“两张皮”。一般来讲，企业绩效管理失败问题基本出在了沟通方面。绩效考核能够有效改善沟通问题。良好的绩效考核机制有助于增强企业管理者的紧迫感，提高其沟通意识，并且在严格的考核体系中不断提升沟通技能，为实现高效的绩效管理奠定扎实的根基。总之，绩效考核工作要求管理者与职工不定时的沟通，企业应该根据考核结果定期召开表彰大会，表彰绩效考核优秀的部门和个人，让职工切实感受到争先创优的良好待遇，同时对全体职工起到良好的激励作用。
2.2.2 反馈工作不及时。考评过程应该是上下级之间双向交流的互动过程。但是部分企业管理意识有待提升。有的企业管理层对绩效考核的认识不够，还没有站在推进企业永续发展的高度来审视绩效考核工作，以致考核工作推行进度较慢、效果不佳。在许多的企业中，绩效考核依然无法摆脱形式主义的躯壳，绩效考核工作仅仅是应付差事，走过场，考核结果未经过综合分析便直接入档保存，反映出企业绩效考核反馈机制的缺陷。作为高层管理者你是否已经真正地、持续地对绩效管理给予最大的支持？作为各部门主管，你是否认识到自己才是考核的主体，你是否为下属及部门的绩效提高做出最大程度的努力？如果回答是否定的，那么，高层管理者首先要为绩效管理失败负责任，其次是各部门主管，最后才是人力资源部门。
2.3 考评周期与考评方法的问题
设定一套合理的考评周期是绩效考评成功的一个主要因素。企业在考评工作中，由于考核工作者行业经验欠缺，专业水平有限，未充分了解企业的发展规划和目标任务，就会增加考核的盲目性，不仅难以把握考评周期，而且会出现考评项目含混不清、互相覆盖、尺度不当等问题，这样的周期表应用到实际工作中其结果可想而知。
恰当的考核方法也是绩效考评成功的主导因素之一，任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，绩效管理同样不例外。企业应该组建专业考核团队，对照绩效评价标准，对运营现状进行客观的定性和定量评价，形成内部自评报告，确定优势和改进机会，把企业追求、愿景和使命有机结合起来。但是现实情况却是，许多企业片面的将绩效管理理解为绩效考核，认为绩效考核主要服务于利益分配，忽略了绩效考核的管理职能。有的企业甚至将绩效考核作为罚款制度，以绩效考核结果不达标为由克扣员工奖金。这无疑扭曲了绩效考核本来的意义和作用。
3 建立良好的绩效考核机制，促进企业健康持续发展
卓越绩效考核机制反映了现代企业质量管理的先进理念和方法，推广和应用绩效考核机制对于提升企业的综合竞争力具有重要的现实意义。当前企业正处在调整经济结构、转变经济增长方式的关键时期，加强对企业卓越绩效质量管理模式的推行，是从技术、管理和文化等方面系统提升企业综合素质和竞争能力的有效方法和可靠途径。具体说来，建立良好的绩效考核机制须综合考虑下列因素： 3.1 制定客观、明确的考核标准
在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，不断完善加强绩效管理和干部考评工作，用好用活绩效管理这一现代管理工具，推动各项工作全面落实。总体来讲，绩效考核标准要明确两项内容：一是量化考核指标，制定出企业考评、系统考评、个人考评和特别加减分项目四大类考评指标，通过实施绩效考核评价，转职能、带队伍、谋发展，更好地服务企业经济发展大局，更好地发挥管理职能；二是结合企业实际条件制定考核指标，层层分解目标、责任到人；加强目标任务的跟踪管理，完善督办通报制度，加强目标流程管理；完善绩效评估机制和方法，力求简便易行、科学实用；注重绩效评估结果的有效运用；加强考评队伍建设，保障绩效管理和干部考评工作质量。
3.2 加强考核团队培训，明晰职责分工
针对考核团队进行岗位培训目的是要提升团队的凝聚力。通过打造高绩效团队，推进业务更好的发展，提高他们的工作积极性，让他们更有活力。企业应该根据前期调研的实际情况，分别从领导技能，团队目标愿景化，共享化和承诺化，团队文化的建立，沟通谈话技巧等方面进行教育培训，打造出一支具有优良作风的绩效考核团队。
明晰责任分工是绩效考核的良好的开端。企业实施绩效考核的前提是在流程优化的基础上进行工作分析，明确的工作分工和责任分工，制定各岗位的职位说明书，从而使绩效管理在对每个人或每个团队的工作情况与业绩进行评价、比较和奖惩时，做到有据可依，公平、公正，达到激励个人、促进工作的目的。
3.3 选择合理的考评方法和考评周期
企业中的各项管理机制都可能成为考评周期的影响因素，因此考核周期的设定要集中各方面因素综合评定。企业通常以奖金发放周期、工作任务的完成周期以及员工工作的性质来制定绩效考核周期。
帘子布发展公司通过项目建设者攻坚克难、忘我奉献，目前主生产流程已经全部打通，全面转入了试生产阶段。在下步管理工作中，通过科学、严谨、合理的绩效考核，来分清优势，展示成绩，找出问题，给每个人一个明确的业绩定位。更为重要的是，通过考核，来奖优罚劣，让绩优者上，绩劣者下，建立科学合理的选人用人机制，激发干部职工谋事干事的积极性，形成一种人人争先创优、奋发进取的良好风气，从而形成良好的绩效考核机制，迫在眉睫。各级管理者应根据工作的进度，制定合理的考核方案，建立科学的管理体系，开创帘子布发展公司管理新局面，实现企业健康持续发展。
参考文献：
[1]黄才华.企业绩效考核体系中的问题与对策[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2007（05）.
[2]宋爱苹，王建英.建立有效的企业绩效考核指标体系路径分析[J].价值工程，2012（13）.
[3]王玲.论转型背景下的国有企业绩效考核[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（12）.
关键词：国有企业 问题 绩效考核机制
良好的绩效考核机制决定着一个公司发展进步的活力，决定着一个公司的创造力和竞争力。体制新、机制活则环境优、发展快。帘子布公司建厂30多年来，深入推进各项改革，积极探索能够极大提高生产能力、创新能力和发展能力的合理管理体制和机制，充分发挥全体干部员工积极性、能动性和创新性，促进了公司良好的发展，为地方经济的繁荣发展、社会和谐稳定提供了强有力的制度保障，营造了良好的环境。当前，随着改革的进一步深入，民营经济的不断发展，公司已站在一个新的历史起点上，处于经济社会发展全面转入科学发展轨道的关键时期。在高起点上攀登更高目标，在高水平上实现更大跨越，迫切需要我们加快构建充满活力、富有效率、更加科学、更加合理、有利于企业良性发展的体制机制，营造良好的工作环境、社会环境、文化环境，不断提高干部职工的危机意识、大局意识和竞争意识，为加快建设国际一流的帘子布生产基地、争当集团跨越发展的排头兵提供强大动力。
1 绩效考核的概念及对企业的重要意义
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。在现代企业管理机制中，绩效考核的现实意义在于它能进一步调动全员履行岗位职责的积极性、主动性，巩固企业的各项工作机制，充分发挥绩效考核的激励和约束作用，促使全员养成规范的工作习惯，同时深度挖掘其潜能，使员工与企业共同成长。
2 当前国有企业绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核标准不合理。首先，绩效考核标准过于主观，与现实情况严重脱节。考核标准是给客户创造价值的相互关联的活动进程。它通过对企业业务流程进行再思考和再设计，帮助企业控制成本的同时提高服务质量，从而提高企业管理水平。
对于企业而言，如果没有一套严谨的绩效评价标准，所得到的评价结果就不能作为决策依据。而实践工作中，考评标准也因企业的现实条件和考评人员的工作习惯而异。有的考评人员作风严谨，所制定的考评标准比较严格，而有的考评人员相对宽松，这直接导致考评标准不统一，考评结果有失公平，严重挫伤了职工的积极性，也影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
2.2 绩效考核沟通与反馈的问题
2.2.1 忽视沟通的意义。沟通在绩效管理中起着决定性的作用。没有沟通的绩效必然是“两张皮”。一般来讲，企业绩效管理失败问题基本出在了沟通方面。绩效考核能够有效改善沟通问题。良好的绩效考核机制有助于增强企业管理者的紧迫感，提高其沟通意识，并且在严格的考核体系中不断提升沟通技能，为实现高效的绩效管理奠定扎实的根基。总之，绩效考核工作要求管理者与职工不定时的沟通，企业应该根据考核结果定期召开表彰大会，表彰绩效考核优秀的部门和个人，让职工切实感受到争先创优的良好待遇，同时对全体职工起到良好的激励作用。
2.2.2 反馈工作不及时。考评过程应该是上下级之间双向交流的互动过程。但是部分企业管理意识有待提升。有的企业管理层对绩效考核的认识不够，还没有站在推进企业永续发展的高度来审视绩效考核工作，以致考核工作推行进度较慢、效果不佳。在许多的企业中，绩效考核依然无法摆脱形式主义的躯壳，绩效考核工作仅仅是应付差事，走过场，考核结果未经过综合分析便直接入档保存，反映出企业绩效考核反馈机制的缺陷。作为高层管理者你是否已经真正地、持续地对绩效管理给予最大的支持？作为各部门主管，你是否认识到自己才是考核的主体，你是否为下属及部门的绩效提高做出最大程度的努力？如果回答是否定的，那么，高层管理者首先要为绩效管理失败负责任，其次是各部门主管，最后才是人力资源部门。
2.3 考评周期与考评方法的问题
设定一套合理的考评周期是绩效考评成功的一个主要因素。企业在考评工作中，由于考核工作者行业经验欠缺，专业水平有限，未充分了解企业的发展规划和目标任务，就会增加考核的盲目性，不仅难以把握考评周期，而且会出现考评项目含混不清、互相覆盖、尺度不当等问题，这样的周期表应用到实际工作中其结果可想而知。
恰当的考核方法也是绩效考评成功的主导因素之一，任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，绩效管理同样不例外。企业应该组建专业考核团队，对照绩效评价标准，对运营现状进行客观的定性和定量评价，形成内部自评报告，确定优势和改进机会，把企业追求、愿景和使命有机结合起来。但是现实情况却是，许多企业片面的将绩效管理理解为绩效考核，认为绩效考核主要服务于利益分配，忽略了绩效考核的管理职能。有的企业甚至将绩效考核作为罚款制度，以绩效考核结果不达标为由克扣员工奖金。这无疑扭曲了绩效考核本来的意义和作用。
3 建立良好的绩效考核机制，促进企业健康持续发展
卓越绩效考核机制反映了现代企业质量管理的先进理念和方法，推广和应用绩效考核机制对于提升企业的综合竞争力具有重要的现实意义。当前企业正处在调整经济结构、转变经济增长方式的关键时期，加强对企业卓越绩效质量管理模式的推行，是从技术、管理和文化等方面系统提升企业综合素质和竞争能力的有效方法和可靠途径。具体说来，建立良好的绩效考核机制须综合考虑下列因素： 3.1 制定客观、明确的考核标准
在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，不断完善加强绩效管理和干部考评工作，用好用活绩效管理这一现代管理工具，推动各项工作全面落实。总体来讲，绩效考核标准要明确两项内容：一是量化考核指标，制定出企业考评、系统考评、个人考评和特别加减分项目四大类考评指标，通过实施绩效考核评价，转职能、带队伍、谋发展，更好地服务企业经济发展大局，更好地发挥管理职能；二是结合企业实际条件制定考核指标，层层分解目标、责任到人；加强目标任务的跟踪管理，完善督办通报制度，加强目标流程管理；完善绩效评估机制和方法，力求简便易行、科学实用；注重绩效评估结果的有效运用；加强考评队伍建设，保障绩效管理和干部考评工作质量。
3.2 加强考核团队培训，明晰职责分工
针对考核团队进行岗位培训目的是要提升团队的凝聚力。通过打造高绩效团队，推进业务更好的发展，提高他们的工作积极性，让他们更有活力。企业应该根据前期调研的实际情况，分别从领导技能，团队目标愿景化，共享化和承诺化，团队文化的建立，沟通谈话技巧等方面进行教育培训，打造出一支具有优良作风的绩效考核团队。
明晰责任分工是绩效考核的良好的开端。企业实施绩效考核的前提是在流程优化的基础上进行工作分析，明确的工作分工和责任分工，制定各岗位的职位说明书，从而使绩效管理在对每个人或每个团队的工作情况与业绩进行评价、比较和奖惩时，做到有据可依，公平、公正，达到激励个人、促进工作的目的。
3.3 选择合理的考评方法和考评周期
企业中的各项管理机制都可能成为考评周期的影响因素，因此考核周期的设定要集中各方面因素综合评定。企业通常以奖金发放周期、工作任务的完成周期以及员工工作的性质来制定绩效考核周期。
帘子布发展公司通过项目建设者攻坚克难、忘我奉献，目前主生产流程已经全部打通，全面转入了试生产阶段。在下步管理工作中，通过科学、严谨、合理的绩效考核，来分清优势，展示成绩，找出问题，给每个人一个明确的业绩定位。更为重要的是，通过考核，来奖优罚劣，让绩优者上，绩劣者下，建立科学合理的选人用人机制，激发干部职工谋事干事的积极性，形成一种人人争先创优、奋发进取的良好风气，从而形成良好的绩效考核机制，迫在眉睫。各级管理者应根据工作的进度，制定合理的考核方案，建立科学的管理体系，开创帘子布发展公司管理新局面，实现企业健康持续发展。
参考文献：
[1]黄才华.企业绩效考核体系中的问题与对策[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2007（05）.
[2]宋爱苹，王建英.建立有效的企业绩效考核指标体系路径分析[J].价值工程，2012（13）.
[3]王玲.论转型背景下的国有企业绩效考核[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（12）.