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[摘要] 中职学校人力资源工作的目标是通过开发人力资源，优化人力资源配置，发挥人力资源的作用，达到人才强校的目的。中职学校人力资源的基本内涵是以人为本，这是区别于传统人事管理的重要标志。中职学校可以从建立人才发掘机制、健全人才使用机制、优化人才开发机制、完善人才激励机制等方面来实现人力资源的全程管理。
[关键词] 中职学校 人力资源管理 人才强校
1 中职学校人力资源管理的基本目标——人才强校
先进的教育管理模式、科学的治校办学理念、优化的教学手段方法是提升中等职业学校教育教学质量，培养具有良好思想道德素质、过硬技能本领的现代产业人才的必要条件。但更为重要的是，要想使得这些条件能真正发挥作用，服务于中等职业教育，必须要有践行科学教育理念的人。中职学校教育能力的关键在于中职教育工作者的力量，推动学校科学发展，提升人才培育质量，办人民满意的中职教育的前提就是提升中职教育工作者的能力。因此，中等职业学校人力资源管理的根本目标是为学校提供优质的教育工作者，为学校的科学发展提供充足的智力支持和发展力量。通过加强中职人力资源管理来达到人才强校的目的。学校拥有了高素质的人才，就拥有了中职教育的未来。中职学校的人力资源管理旨在为中职学校提供一支高素质的有创造力、充满活力和竞争力的管理人才，做好学校的管理服务工作，为学校发展提供引导力量和坚强后盾；旨在为中职学校提供一支师德高尚、业务知识精湛、教育方法科学的师资队伍，扎扎实实地提高中职学校生存与发展的生命线——教育教学质量，为社会培养一批批能满足社会需要并受社会欢迎的毕业生。
2 中职学校人力资源管理的基本内涵——以人为本
中职学校传统人事管理是以管理“事”为中心，是一种刚性较强的管理模式，强调主体对客体的适应性，把大部分的精力和时间都关注在用人制度的建设与优化方面。虽然这也是人力资源管理的一个重要内容，但是，这种人事管理忽略了制度的执行者——教职员工的主动性和能动性，管理缺少人性化的成分和人文关怀的内涵。传统的人事管理强调命令与控制，教职员工一切都必须按照制度按部就班地开展教育工作，学校对教职员工各方面能力的开发也倾向采取一刀切的办法，较少考虑到个体能力与素质的差异性所带来的教职工能力的层次性与性格的特殊性，这不利于充分挖掘教职员工的潜能与素质，实现教职员工的全面发展，进而在一定程度上阻碍了教职员工主动、创造性地开展教育工作。
新时代的人力资源管理要打破传统人事管理观念的束缚，积极解放思想，开拓创新。其中最为根本的就是要树立“以人为本”的管理理念。“以人为本”管理理念的实质是人文主义思想在学校管理领域的一种运用和发展，其核心要义在于使学校的教育管理工作在立足学校基本工作的基础上，尊重教职工、 关心教职工、 激励教职工、 发展教职工。它不再把“事”作为管理工作的出发点，而是把“人”作为管理活动的核心资源与管理目标，以实现学校的发展目标和教职工的个人发展目标，这是人力资源管理区别于人事管理的重要标志。
“人事管理的特点是以人事为工作重心，为事配人，为人定位。在此过程之中强调单方面静态的制度控制和管理。管理内容和目标着眼于当前，科学性和延展性比较差，具有照章办事、按计划办事的特点，是一种典型的计划经济时代的产物”[1]。因此在社会主义市场经济时期，这种人事管理模式的弊端与不适应性已经显露无疑。“以人为本”的管理理念成为新的人力资源管理模式的时代标杆。这种新模式要求以人为中心，注重对人的管理与关怀，极力寻找和发现每一个人的能力与特点，找到人与事相互适应的契合点。它克服了传统人事管理单向度、由上而下的管理方式，强调由上而下和由下而上的双向沟通交流模式，学校的管理部门注重教职工个人的情感与要求，为每一个教职员工提供最大限度发挥其个人能力的渠道与机会，把推动学校的整体发展和个人能力的全面成长有效地结合起来，做到以人的能动实现教育工作的效果，同时以参与学校的教育教学工作来激励和推动教育工作者自身能力的再发展。在这种新模式下，人力资源管理的目标是使学校人力资源与学校发展呈现一种双向互动、双赢的协作关系，从而做到“人尽其才，才得其用”。
3 构建中职学校人力资源合理管理机制
3.1 建立人才发掘机制
人才是学校的财富，学校人事管理部门要善于发掘人才。发掘人才可以从两个方面入手：一是从学校内部提升；二是从校外招聘。首先，从校内提升的角度看，要特别注意人力资源具有的相对性和成长性。所谓相对性，指的是人力资源的相对适应性。如有的人善于教学，善用浅显的语言阐明深刻的道理；有的人长于技能实践，娴熟的技能展示能让学生很快掌握技能要领；有的人精于行政管理业务，能耐心、细心、精心地执行行政职能任务，迅速完成领导交办的任务，等等。然而在其他领域，便不一定能达到如其专长领域那样的效果。这就要求人事管理部门要经常考察教职工的工作情况，了解教职工的能力发挥情况，尽可能地使得人的能力被运用于其擅长的领域。所谓成长性，是指随着工作年限的增长，人的工作能力得到锻炼，有不断提升的情况。这种成长性是一种可变性，人在工作中可能会衍变出更强的能力或者在新的领域里擅长的能力。因此，人事管理部门对于教职工能力的判断不能绝对，要用发展的眼光来看问题，要及时跟踪教职工的能力变化情况，并按照规范程序及时调整其岗位，以期更好地发挥教职工的能力。其次，从校外招聘的角度看，主要是要把握招聘质量，严格入口关。校外招聘因对被应聘者以往情况了解不够详实，需要加强在资格审查、初试、复试等环境的考核，尤其侧重对应聘者工作专项能力考核和综合素质考核相结合；要任人唯贤， 用人唯才，通过科学合理的人才引进机制， 吸引优秀人力资源到学校中来。
3.2 健全人才使用机制
要做到人尽其才，就要会使用人。人才使用机制的关键是使“合适的人”到“合适的工作岗位”，进而使得人力资源得到最佳的配置，产生最大的适用效果。要做到这一点，关键就是引入竞争机制。尤其是在学校的中层工作岗位管理中运用这一机制显得尤为重要。学校的中层管理工作岗位要面向全校的有能力的教职员工，按照“公平、公开、公正、透明”的原则“竞聘上岗”，并在全体教职工大会（或教职工代表大会）上开展“竞聘演说”，由全体教职工或教职工代表决定并“择优录用”。通过这种方式，可以形成一个“有能者上、平庸者让、无能者下”的科学、健康的用人机制。这不仅可以激励普通教职员工参与学校工作的积极性，还能增加在职在岗工作人员的责任感、 危机感和紧迫感，最终实现学校人力资源管理制度的科学化和高效化。 3.3 优化人才开发机制
社会的高速发展， 新知识、 新业务、 新技术如雨后春笋般不断涌现，这对学校的教育管理工作提出了越来越高的要求，学校的教育管理工作对其工作人员而言也是如此。学校教职员工只有不断提升业务能力和综合素质，才能更好地做好本职工作。所以加强对教职工的培训是学校人力资源管理部门的一项紧迫的战略性任务。对于中职学校而言，可以从三个方面入手：首先是加强师德师风建设。以“敬业爱生、教书育人”为核心，以“德为人先、学为人师、行为世范”为准则，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，深入开展“师德师风”教育活动，在教职工中大力倡导奉献精神和艰苦奋斗精神，切实增强广大教师以身立教的责任感和使命感，努力铸就一支忠诚于教育事业，热爱本职工作，让学生尊重、家长信赖、社会满意的教师队伍。其次是加强骨干教师队伍建设。职业教育需要爱岗敬业、能讲善做的教师队伍。加强骨干教师培养的力度，培养一支“思想素质好、文化水平高、专业技能强”的骨干教师队伍，是实现职业教育现代化，提高教学质量的关键所在。最后是加强“双师型”教师队伍建设。通过强化校本培训，采取以专业带头人带教师的办法来培训教师技能，进一步规范校本培训模式，广泛开展专题式学习、课题式研究、视频观摩式学习等多样校本研修形式，提高培训效果；组织并鼓励教师下企业培训，选派专业课教师带学生学习，到企业培训或利用寒暑假集中组织到企业培训；选派思想素质好、专业技能强的教师参加国家、省级的骨干专业师资培训；选派优秀教师出国培训，吸收国外先进的教育理念与教学方法，提升教师思想水平和业务水平。
3.4 完善人才激励机制
健全的激励机制是组织系统内部有效运行的重要保障。学校人力资源管理必须要有健全的激励机制，并且管理者要善于运用激励机制。激励机制的作用可以通过两种渠道实现：第一是正激励，即发挥激励机制的助长作用。这就是要求学校对工作态度表现好、工作业绩显著的教职工给予适当的奖励。当然这种奖励可以是物质的，也可以是精神方面的，还可以是两者的结合。可以根据教职工具体的工作成效来给予口头表扬或授予荣誉称号，如“优秀教育工作者”等精神层面的奖励，或者是给予晋升机会或物质奖励等实在性的奖励。通过这种激励，可以强化教职工对学校忠诚度和向心力，有助于教职工更加主动积极地投入工作。第二是负激励。这就是要求对工作不认真、工作无成效的教职工给予恰当的处罚。对于那些不能胜任工作岗位的人员可以按照程序解聘或者调至其他合适岗位；对工作懒散、教学质量不高或者服务效果差的教职工应严格按照有关规章制度处理；对于违法乱纪的教职工应给予纪律处分，依法处置。通过激励机制的正反激励作用，促使教职工认真、自动、自觉地做好本职工作。
综上所述，中等职业学校的人力资源管理机制要摆脱传统人事管理“以事为中心”的弊端，建立“以人为中心”的管理机制，要做好人才的发掘、使用、开发与激励等环节的工作，逐步建立和形成有利于“人能尽其才、才能得其用”的用人机制，进而建立起一支适应现代职业教育发展要求的教育工作者队伍。
参考文献：
[1] 何跃美. 企业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析[J]. 企业经济，2005(1):29-30.
[2] 谢乾安. 运用人力资源管理就业理论推进中职学校职业指导教学[J]. 商业文化(下半月)，2011(6): 234.
[3] 吴鲜红. 中职学校人力资源管理探析[J]. 长江大学学报(社会科学版)，2011(5): 62-63.
[4] 宋玲珍. 浅谈中职院校教师的人力资源管理[J]. 人才资源开发，2011(5): 94-95.
[5] 吴芙蓉, 杨海燕. 人力资源管理视角下的中职教师培训机制[J]. 中国经贸导刊，2009(17):90.
[6] 何明辉. 中职学校人力资源管理激励机制初探[J]. 人口与经济，2009(S1).
[关键词] 中职学校 人力资源管理 人才强校
1 中职学校人力资源管理的基本目标——人才强校
先进的教育管理模式、科学的治校办学理念、优化的教学手段方法是提升中等职业学校教育教学质量，培养具有良好思想道德素质、过硬技能本领的现代产业人才的必要条件。但更为重要的是，要想使得这些条件能真正发挥作用，服务于中等职业教育，必须要有践行科学教育理念的人。中职学校教育能力的关键在于中职教育工作者的力量，推动学校科学发展，提升人才培育质量，办人民满意的中职教育的前提就是提升中职教育工作者的能力。因此，中等职业学校人力资源管理的根本目标是为学校提供优质的教育工作者，为学校的科学发展提供充足的智力支持和发展力量。通过加强中职人力资源管理来达到人才强校的目的。学校拥有了高素质的人才，就拥有了中职教育的未来。中职学校的人力资源管理旨在为中职学校提供一支高素质的有创造力、充满活力和竞争力的管理人才，做好学校的管理服务工作，为学校发展提供引导力量和坚强后盾；旨在为中职学校提供一支师德高尚、业务知识精湛、教育方法科学的师资队伍，扎扎实实地提高中职学校生存与发展的生命线——教育教学质量，为社会培养一批批能满足社会需要并受社会欢迎的毕业生。
2 中职学校人力资源管理的基本内涵——以人为本
中职学校传统人事管理是以管理“事”为中心，是一种刚性较强的管理模式，强调主体对客体的适应性，把大部分的精力和时间都关注在用人制度的建设与优化方面。虽然这也是人力资源管理的一个重要内容，但是，这种人事管理忽略了制度的执行者——教职员工的主动性和能动性，管理缺少人性化的成分和人文关怀的内涵。传统的人事管理强调命令与控制，教职员工一切都必须按照制度按部就班地开展教育工作，学校对教职员工各方面能力的开发也倾向采取一刀切的办法，较少考虑到个体能力与素质的差异性所带来的教职工能力的层次性与性格的特殊性，这不利于充分挖掘教职员工的潜能与素质，实现教职员工的全面发展，进而在一定程度上阻碍了教职员工主动、创造性地开展教育工作。
新时代的人力资源管理要打破传统人事管理观念的束缚，积极解放思想，开拓创新。其中最为根本的就是要树立“以人为本”的管理理念。“以人为本”管理理念的实质是人文主义思想在学校管理领域的一种运用和发展，其核心要义在于使学校的教育管理工作在立足学校基本工作的基础上，尊重教职工、 关心教职工、 激励教职工、 发展教职工。它不再把“事”作为管理工作的出发点，而是把“人”作为管理活动的核心资源与管理目标，以实现学校的发展目标和教职工的个人发展目标，这是人力资源管理区别于人事管理的重要标志。
“人事管理的特点是以人事为工作重心，为事配人，为人定位。在此过程之中强调单方面静态的制度控制和管理。管理内容和目标着眼于当前，科学性和延展性比较差，具有照章办事、按计划办事的特点，是一种典型的计划经济时代的产物”[1]。因此在社会主义市场经济时期，这种人事管理模式的弊端与不适应性已经显露无疑。“以人为本”的管理理念成为新的人力资源管理模式的时代标杆。这种新模式要求以人为中心，注重对人的管理与关怀，极力寻找和发现每一个人的能力与特点，找到人与事相互适应的契合点。它克服了传统人事管理单向度、由上而下的管理方式，强调由上而下和由下而上的双向沟通交流模式，学校的管理部门注重教职工个人的情感与要求，为每一个教职员工提供最大限度发挥其个人能力的渠道与机会，把推动学校的整体发展和个人能力的全面成长有效地结合起来，做到以人的能动实现教育工作的效果，同时以参与学校的教育教学工作来激励和推动教育工作者自身能力的再发展。在这种新模式下，人力资源管理的目标是使学校人力资源与学校发展呈现一种双向互动、双赢的协作关系，从而做到“人尽其才，才得其用”。
3 构建中职学校人力资源合理管理机制
3.1 建立人才发掘机制
人才是学校的财富，学校人事管理部门要善于发掘人才。发掘人才可以从两个方面入手：一是从学校内部提升；二是从校外招聘。首先，从校内提升的角度看，要特别注意人力资源具有的相对性和成长性。所谓相对性，指的是人力资源的相对适应性。如有的人善于教学，善用浅显的语言阐明深刻的道理；有的人长于技能实践，娴熟的技能展示能让学生很快掌握技能要领；有的人精于行政管理业务，能耐心、细心、精心地执行行政职能任务，迅速完成领导交办的任务，等等。然而在其他领域，便不一定能达到如其专长领域那样的效果。这就要求人事管理部门要经常考察教职工的工作情况，了解教职工的能力发挥情况，尽可能地使得人的能力被运用于其擅长的领域。所谓成长性，是指随着工作年限的增长，人的工作能力得到锻炼，有不断提升的情况。这种成长性是一种可变性，人在工作中可能会衍变出更强的能力或者在新的领域里擅长的能力。因此，人事管理部门对于教职工能力的判断不能绝对，要用发展的眼光来看问题，要及时跟踪教职工的能力变化情况，并按照规范程序及时调整其岗位，以期更好地发挥教职工的能力。其次，从校外招聘的角度看，主要是要把握招聘质量，严格入口关。校外招聘因对被应聘者以往情况了解不够详实，需要加强在资格审查、初试、复试等环境的考核，尤其侧重对应聘者工作专项能力考核和综合素质考核相结合；要任人唯贤， 用人唯才，通过科学合理的人才引进机制， 吸引优秀人力资源到学校中来。
3.2 健全人才使用机制
要做到人尽其才，就要会使用人。人才使用机制的关键是使“合适的人”到“合适的工作岗位”，进而使得人力资源得到最佳的配置，产生最大的适用效果。要做到这一点，关键就是引入竞争机制。尤其是在学校的中层工作岗位管理中运用这一机制显得尤为重要。学校的中层管理工作岗位要面向全校的有能力的教职员工，按照“公平、公开、公正、透明”的原则“竞聘上岗”，并在全体教职工大会（或教职工代表大会）上开展“竞聘演说”，由全体教职工或教职工代表决定并“择优录用”。通过这种方式，可以形成一个“有能者上、平庸者让、无能者下”的科学、健康的用人机制。这不仅可以激励普通教职员工参与学校工作的积极性，还能增加在职在岗工作人员的责任感、 危机感和紧迫感，最终实现学校人力资源管理制度的科学化和高效化。 3.3 优化人才开发机制
社会的高速发展， 新知识、 新业务、 新技术如雨后春笋般不断涌现，这对学校的教育管理工作提出了越来越高的要求，学校的教育管理工作对其工作人员而言也是如此。学校教职员工只有不断提升业务能力和综合素质，才能更好地做好本职工作。所以加强对教职工的培训是学校人力资源管理部门的一项紧迫的战略性任务。对于中职学校而言，可以从三个方面入手：首先是加强师德师风建设。以“敬业爱生、教书育人”为核心，以“德为人先、学为人师、行为世范”为准则，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，深入开展“师德师风”教育活动，在教职工中大力倡导奉献精神和艰苦奋斗精神，切实增强广大教师以身立教的责任感和使命感，努力铸就一支忠诚于教育事业，热爱本职工作，让学生尊重、家长信赖、社会满意的教师队伍。其次是加强骨干教师队伍建设。职业教育需要爱岗敬业、能讲善做的教师队伍。加强骨干教师培养的力度，培养一支“思想素质好、文化水平高、专业技能强”的骨干教师队伍，是实现职业教育现代化，提高教学质量的关键所在。最后是加强“双师型”教师队伍建设。通过强化校本培训，采取以专业带头人带教师的办法来培训教师技能，进一步规范校本培训模式，广泛开展专题式学习、课题式研究、视频观摩式学习等多样校本研修形式，提高培训效果；组织并鼓励教师下企业培训，选派专业课教师带学生学习，到企业培训或利用寒暑假集中组织到企业培训；选派思想素质好、专业技能强的教师参加国家、省级的骨干专业师资培训；选派优秀教师出国培训，吸收国外先进的教育理念与教学方法，提升教师思想水平和业务水平。
3.4 完善人才激励机制
健全的激励机制是组织系统内部有效运行的重要保障。学校人力资源管理必须要有健全的激励机制，并且管理者要善于运用激励机制。激励机制的作用可以通过两种渠道实现：第一是正激励，即发挥激励机制的助长作用。这就是要求学校对工作态度表现好、工作业绩显著的教职工给予适当的奖励。当然这种奖励可以是物质的，也可以是精神方面的，还可以是两者的结合。可以根据教职工具体的工作成效来给予口头表扬或授予荣誉称号，如“优秀教育工作者”等精神层面的奖励，或者是给予晋升机会或物质奖励等实在性的奖励。通过这种激励，可以强化教职工对学校忠诚度和向心力，有助于教职工更加主动积极地投入工作。第二是负激励。这就是要求对工作不认真、工作无成效的教职工给予恰当的处罚。对于那些不能胜任工作岗位的人员可以按照程序解聘或者调至其他合适岗位；对工作懒散、教学质量不高或者服务效果差的教职工应严格按照有关规章制度处理；对于违法乱纪的教职工应给予纪律处分，依法处置。通过激励机制的正反激励作用，促使教职工认真、自动、自觉地做好本职工作。
综上所述，中等职业学校的人力资源管理机制要摆脱传统人事管理“以事为中心”的弊端，建立“以人为中心”的管理机制，要做好人才的发掘、使用、开发与激励等环节的工作，逐步建立和形成有利于“人能尽其才、才能得其用”的用人机制，进而建立起一支适应现代职业教育发展要求的教育工作者队伍。
参考文献：
[1] 何跃美. 企业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析[J]. 企业经济，2005(1):29-30.
[2] 谢乾安. 运用人力资源管理就业理论推进中职学校职业指导教学[J]. 商业文化(下半月)，2011(6): 234.
[3] 吴鲜红. 中职学校人力资源管理探析[J]. 长江大学学报(社会科学版)，2011(5): 62-63.
[4] 宋玲珍. 浅谈中职院校教师的人力资源管理[J]. 人才资源开发，2011(5): 94-95.
[5] 吴芙蓉, 杨海燕. 人力资源管理视角下的中职教师培训机制[J]. 中国经贸导刊，2009(17):90.
[6] 何明辉. 中职学校人力资源管理激励机制初探[J]. 人口与经济，2009(S1).