论文部分内容阅读
摘要：激励管理是现代管理的重要方法。在高校科研管理中，依据科研人员的特点构建合理的激励机制，将更有效的激发科研人员的积极性，促进科研工作的大力发展。
关键词：高校 科研管理 激励机制
在如今的知识经济时代，高校在科教兴国战略思想的指导下，逐渐成为科技创新的重要力量。如何加强高校的科研管理、激发高校科研人员的积极性和创造性已成为当前亟待解决的重要课题。
一、激励理论与激励机制
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境来满足个人的需要而使其努力工作，从而实现个人目标和组织目标的过程。美国学者通过调查发现，人在没有激励条件下，一般只发挥个人能力的20%至30%，如果有良好的内、外部激励条件，可发挥个人潜力的80%至90%。可见激励在调动人的积极性方面的巨大作用。
激励理论按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，可归纳和划分为需要型、过程型和行为矫正型三大类。美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为人的基本需要可分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现；赫次伯格的双因素理论认为，激发人的积极性的因素有两类:一类是保健因素，它能保持人的积极性，维持工作现状的作用，如工资、工作条件、人际关系等。另一类是激励因素，它能促进人们的进取心，激励人们做出最好的表现，如社会承认、成就、进步等；以上都是代表性的需要性理论。过程型激励理论主要有弗鲁姆提出的期望理论，它认为目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向；及美国行为科学家洛克提出的目标设置理论，它认为致力于实现目标是工作的最直接的动机，目标会使人的行为具有方向性，引导人们去达到某种特定的结果。行为矫正型理论最著名的是斯金纳的强化理论，即行为与影响行为的环境有关，通过不断改变环境的刺激因素可以达到增强、减弱或消失某种行为。
激励是以人本理论为基础的、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。机制则是以制度为导向的、追求管理活动的制度化。在组织中建立科学的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。因此，激励机制的实质就是:在组织系统中，激励主体(即组织或管理者)运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体(即组织成员)相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。
二、高校科研人员的特点
人的积极性与需要密切关联，需要是积极性的来源，动机是行为的直接动力，目标是行为的诱因。需要的满足是发挥积极性的动力系统，因而满足每个高校科研人员的需要，是高校科研管理目标的内容之一，是高校管理者调动科研人员积极性搞好科研的重要前提。因此，必须从科研者的需求结构出发，正确认识他们的需求特点。
首先，与基本生活形管的物质需要增加。物质需要在人类各种需要中具有不可动摇的基础性地位。古人言：“君子忧道不忧贫”，而今高校教职工既“忧道”又“忧贫”，尤其是中青年教师，他们的职业受到社会赞扬，而收入水平却不如其他职业，一些人不能全身心的工作，甚至放弃科研转而经商或做兼职。因此，必须提高科研工作的经济效益，使他们更好地从事教学、科研活动。
第二，自我实现的需求强烈。对于高校的大多数职工来说，虽然基本物质需求还没有得到满足，但强烈的责任感和使命感，使他们能依然敬业爱岗，对事业执着追求。他们最大的乐趣就是在科研和教学上的成功，以不平凡的业绩为国家和社会多做贡献，来实现自我价值。据有关调查资料表明，目前高校中、青年教师主体意识增强，可望建功立业，95%以上的中、青年教师的兴奋点集中在“事业成功”、“有所作为”和“贡献社会”上。
第三，中、青年科研人员中学习深造的需要突出。新世纪我国高等教育和科学研究所面临的严峻挑战，使高校广大职工进一步增强了责任感、急迫感和危机感，他们时刻的认识到，21世纪科技、经济、文化的迅猛发展对高校科研工作者提出了更高的要求。在这种情况下，自己如果不及时更新专业知识、补充边缘学科知识、调整知识结构、提高学历层次和知识水平，就不能适应未来科研和教学工作的需要，也难以在学术上有所建树。因此他们渴望能有机会继续深造、参加国内外进修学习或攻读学位，得到更大的潜力和发展空间。这一方面的需求对于中青年科研者显得更为迫切。
第四，公平需要日益增加。随着主体意识的唤起和对公平认识的提高，面对现实中存在的某些不公平现象，高校教师及科研人员的公平需要日益增长。尤其是在高校内部分配制度、人事制度、职称评聘、进修学习等方面表现出强烈的公平需要。因此，无论是收入分配、利益分配还是晋升与奖励制度都要有严格的考核标准，以建立公平竞争的环境和机制，最大限度地激发科研积极性。
三、高校科研管理中的激励机制的构建
（一）激励措施应因人而异
高校对教师的激励不能千篇一律，应针对不同类型的教师采取合适的激励措施，以达到激励教师的目的。
青年教师进入教师队伍的时间不长，他们活跃勤奋、工作热情高，但在生活上刚刚自立，经济上的需求占据其主要地位。因而，必须引入竞争机制促使其科研工作的展开。科研工作出色者，给予经济上的补贴并考虑职称破格晋级。此外，还要在学术上帮助其选择科研方向，吸收他们参加课题研究，完成一些基础的理论与实践问题的探索。
中年骨干教师在专业知识的深度和广度，研究能力和教学能力等方面，有较大的培训提高空间，职务职称评定的需求占据其主导地位。虽然他们收入增多，但家庭负担较重，经济上的需求同样存在。对此应该做好职称评定工作，保证其合理的经济收入，促进他们将精力集中于科研工作。
学科带头人拥有有十多年的积累与学习，其学识水平、研究能力、教学能力等处在一个较高的层次上，提高自身学术水平，掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响，以引导和带领学科的建设与发展，是他们的需要重点。因此，应给他们一个良好的工作环境，放手让他们做科学研究，并鼓励他们多带年轻人，形成科研梯队。
通过正确适合的分类，从而因人而异地制定激励策略，才能达到最大的激励效果。从社会人的角度来看，每个人都希望自己的成功能得到别人的承认和赞赏；从其职位的角度来看，参加各种会议和提供有针对性的培训，与提高物质上的奖励同样不可忽视。当然，高校进入不同的发展阶段，工作重心自然会发生转移。因此，学校的激励机制也要随之做出相应的调整，通过最合适的激励手段来激励教师发挥潜能，共同完成组织的下一步目标。
（二）合理评价科研人员的工作业绩
工作业绩评价，是对科研人员工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，是学校管理职能的关键要素之一。业绩评价可以作为奖惩依据，按劳取酬，改变平均主义的弊端，有利于形成竞争向上、乐观进取的良好风尚，有利于依法治校，维护学校和教师的正当权益。报酬激励的实现依赖于考评体系的科学、公正、公平，因此，建立一套科学、合理的考评方案是高校对教师进行报酬激励的关键。
对科研人员科研业绩进行评价，首先要遵循科研成果准则。科研成果反映了教师的工作能力和业务水平，它包括项目成果和论文著作两个方面。科研成果的产生，不仅能够促进科学技术进步，而且也是进行教学改革，促进教学水平提高的一个重要方面。其次，还要遵循学术素养准则。即对科研人员本身内在的潜质、知识积累过程以及在探索性工作中所投入的难以量化的积累性劳动进行衡量。科研工作具有探索性、创造性的智力劳动特征，学识水平、工作经验和解决问题的能力不尽相同，直接影响科研工作的有效性。
（三）合理使用经济与非经济报酬激励措施
根据期望理论，要使激励水平最大化，就要让高校科研者认识到，他们的努力能够导致良好的业绩评价成绩，而这种成绩会给他们带来相应报酬。为此，必须构建合理的报酬激励机制。
一方面，要调整经济报酬结构，即科研者的工资中即应包括固定部分也应包括变化部分。其中固定部分主要由职称决定，变化部分则应该与科研者个人的努力程度、科研能力与成绩成正比，当个人努力、能力强并取得成绩时，其工资报酬会高于原职称报酬，甚至超过上一级别职称的工资报酬；而当个人不努力时，就得不到原有的职称工资报酬。高校要根据实际情况确定工资中二者的比例，遵循按劳取酬、优劳优酬的激励机制原则，营建公平与竞争的气氛，最大程度的调动科研者的积极性。此外，高校还要坚持制度创新，努力拓宽办学渠道，面向社会、面向市场，走联合办学，集资办学等道路，积极引资招资，努力提高办学效益，为实施经济报酬激励创造条件。
另一方面，作为知识型人员的高校科研人员，他们除了希望获得一份令人羡慕的收入外，还渴望能够得到别人的尊重，获得事业成就感，提升人力资本价值。高校应利用非经济报酬使科研者个人对工作或工作环境在心理上或物质环境上得到满足感，具体包括：给予教师提供良好的工作环境，赋予教师较大的工作责任、高层次的培训、晋升、参与学校决策的机会等。由于非经济报酬能很好地满足教师的内在心理需求，解决教师高层精神需求问题，能激发教师更强的工作动机，因此，高校应根据教师的高层次要求，采取非经济报酬措施，激发他们充分发挥自己的潜能，实现激励效用的最大化。
（四）各种激励措施协调统一
首先，内外激励相辅相成。双因素理论认为，激发动机的因素有两个：一是动机的激励因素，即内因素；二是动机的维持因素，即外因素。外激励只能达到“没有不满意”，而内激励才能导致“满意”，这非常符合高级知识分子渴望成功的人格特性。学校管理者应把侧重点放在内激励上，通过内激励强化科研者的自主意识和主观能动性，同时，辅之以必备的外在激励。外激励是保障和条件，内激励是基础和先导，通过两者的相互促进，才能实现激励的整合功能。
第二、长时激励与短时激励相统一。在目标激励中，既要有相对较短且明确具体的近期目标，也要有相对久远且需要为之奋斗的长期日标。近期目标实际是长期目标实现的基础和条件，长期目标的实现又是近期目标的最终目的，组织和个人的最大收益便来自于其中。要调整好科研者目标追求的长时激励与短时激励的关系，更要注意其价值目标实现后的继续或再激励问题。如果某一个体在通过较大努力实现了自己的最大价值目标时，价值观念没有根本改变，则个体一般没有或者近期很少出现更高的追求，这是心理紧张消除和内心需要满足的原因，更是人类追求“逸”的天性使然。例如，个别人员把评上高级职称作为自己的最高价值目标追求，这一追求一旦实现，其工作动力便有意或无意地消减。管理者应该清楚这一点，并针对这一现象采取相应的措施，使用有效的继续激励或再激励。如坚持职称的评聘分开，同类职称的等级认定与管理，岗位的特殊津贴。同时还要激发科研者进一步的精神需要，增强更理想的价值观念。
第三、正向激励与负向激励相结合。高校科研工作者文化层高，道德品质强，心理素质优，自律观念强，若大量采取奖惩、批评等措施，会严重伤害教师的自尊心，以产生消极、抵抗情绪。因此，在学校管理中，应以正面强化的正向激励为主，强化教师的正确动机和行为，而以惩罚为主的负向激励为辅，来改变错误态度，修正不良行为。总之，激励必须起到鼓励先进，惩治落后的作用，要奖的合理，惩的合法，或奖、或惩均要起到激励的作用。从某种意义来讲，负向激励是正向激励的有效补充，是正向激励得以充分发挥功效的必不可少的手段。
“科学技术工作必须面向经济建设”这一方针的确立，对高校的科研工作提出了更高的要求。科研管理工作必须不断地探索以适应新的环境，不断地提高科研工作的效率和经效益，满足社会主义现代化建设的需要。
参考文献
[1]张经强. 我国高校科研管理现状及其思考[J]. 中国冶金教育, 2005,(6)
[2]刘汉红. 如何搞好高校科研管理[J]. 统计与决策, 2002,(1)
[3]彭丽华. 高校科研管理激励机制的构建及实施方略[J]. 黑龙江高教研究, 2004,(11)
（本文是2006年黑龙江省科技计划厅项目《高校科研管理激励机制系统构建研究与实践》的成果之一，项目编号：GZ05D301）
关键词：高校 科研管理 激励机制
在如今的知识经济时代，高校在科教兴国战略思想的指导下，逐渐成为科技创新的重要力量。如何加强高校的科研管理、激发高校科研人员的积极性和创造性已成为当前亟待解决的重要课题。
一、激励理论与激励机制
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境来满足个人的需要而使其努力工作，从而实现个人目标和组织目标的过程。美国学者通过调查发现，人在没有激励条件下，一般只发挥个人能力的20%至30%，如果有良好的内、外部激励条件，可发挥个人潜力的80%至90%。可见激励在调动人的积极性方面的巨大作用。
激励理论按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，可归纳和划分为需要型、过程型和行为矫正型三大类。美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为人的基本需要可分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现；赫次伯格的双因素理论认为，激发人的积极性的因素有两类:一类是保健因素，它能保持人的积极性，维持工作现状的作用，如工资、工作条件、人际关系等。另一类是激励因素，它能促进人们的进取心，激励人们做出最好的表现，如社会承认、成就、进步等；以上都是代表性的需要性理论。过程型激励理论主要有弗鲁姆提出的期望理论，它认为目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向；及美国行为科学家洛克提出的目标设置理论，它认为致力于实现目标是工作的最直接的动机，目标会使人的行为具有方向性，引导人们去达到某种特定的结果。行为矫正型理论最著名的是斯金纳的强化理论，即行为与影响行为的环境有关，通过不断改变环境的刺激因素可以达到增强、减弱或消失某种行为。
激励是以人本理论为基础的、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。机制则是以制度为导向的、追求管理活动的制度化。在组织中建立科学的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。因此，激励机制的实质就是:在组织系统中，激励主体(即组织或管理者)运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体(即组织成员)相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。
二、高校科研人员的特点
人的积极性与需要密切关联，需要是积极性的来源，动机是行为的直接动力，目标是行为的诱因。需要的满足是发挥积极性的动力系统，因而满足每个高校科研人员的需要，是高校科研管理目标的内容之一，是高校管理者调动科研人员积极性搞好科研的重要前提。因此，必须从科研者的需求结构出发，正确认识他们的需求特点。
首先，与基本生活形管的物质需要增加。物质需要在人类各种需要中具有不可动摇的基础性地位。古人言：“君子忧道不忧贫”，而今高校教职工既“忧道”又“忧贫”，尤其是中青年教师，他们的职业受到社会赞扬，而收入水平却不如其他职业，一些人不能全身心的工作，甚至放弃科研转而经商或做兼职。因此，必须提高科研工作的经济效益，使他们更好地从事教学、科研活动。
第二，自我实现的需求强烈。对于高校的大多数职工来说，虽然基本物质需求还没有得到满足，但强烈的责任感和使命感，使他们能依然敬业爱岗，对事业执着追求。他们最大的乐趣就是在科研和教学上的成功，以不平凡的业绩为国家和社会多做贡献，来实现自我价值。据有关调查资料表明，目前高校中、青年教师主体意识增强，可望建功立业，95%以上的中、青年教师的兴奋点集中在“事业成功”、“有所作为”和“贡献社会”上。
第三，中、青年科研人员中学习深造的需要突出。新世纪我国高等教育和科学研究所面临的严峻挑战，使高校广大职工进一步增强了责任感、急迫感和危机感，他们时刻的认识到，21世纪科技、经济、文化的迅猛发展对高校科研工作者提出了更高的要求。在这种情况下，自己如果不及时更新专业知识、补充边缘学科知识、调整知识结构、提高学历层次和知识水平，就不能适应未来科研和教学工作的需要，也难以在学术上有所建树。因此他们渴望能有机会继续深造、参加国内外进修学习或攻读学位，得到更大的潜力和发展空间。这一方面的需求对于中青年科研者显得更为迫切。
第四，公平需要日益增加。随着主体意识的唤起和对公平认识的提高，面对现实中存在的某些不公平现象，高校教师及科研人员的公平需要日益增长。尤其是在高校内部分配制度、人事制度、职称评聘、进修学习等方面表现出强烈的公平需要。因此，无论是收入分配、利益分配还是晋升与奖励制度都要有严格的考核标准，以建立公平竞争的环境和机制，最大限度地激发科研积极性。
三、高校科研管理中的激励机制的构建
（一）激励措施应因人而异
高校对教师的激励不能千篇一律，应针对不同类型的教师采取合适的激励措施，以达到激励教师的目的。
青年教师进入教师队伍的时间不长，他们活跃勤奋、工作热情高，但在生活上刚刚自立，经济上的需求占据其主要地位。因而，必须引入竞争机制促使其科研工作的展开。科研工作出色者，给予经济上的补贴并考虑职称破格晋级。此外，还要在学术上帮助其选择科研方向，吸收他们参加课题研究，完成一些基础的理论与实践问题的探索。
中年骨干教师在专业知识的深度和广度，研究能力和教学能力等方面，有较大的培训提高空间，职务职称评定的需求占据其主导地位。虽然他们收入增多，但家庭负担较重，经济上的需求同样存在。对此应该做好职称评定工作，保证其合理的经济收入，促进他们将精力集中于科研工作。
学科带头人拥有有十多年的积累与学习，其学识水平、研究能力、教学能力等处在一个较高的层次上，提高自身学术水平，掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响，以引导和带领学科的建设与发展，是他们的需要重点。因此，应给他们一个良好的工作环境，放手让他们做科学研究，并鼓励他们多带年轻人，形成科研梯队。
通过正确适合的分类，从而因人而异地制定激励策略，才能达到最大的激励效果。从社会人的角度来看，每个人都希望自己的成功能得到别人的承认和赞赏；从其职位的角度来看，参加各种会议和提供有针对性的培训，与提高物质上的奖励同样不可忽视。当然，高校进入不同的发展阶段，工作重心自然会发生转移。因此，学校的激励机制也要随之做出相应的调整，通过最合适的激励手段来激励教师发挥潜能，共同完成组织的下一步目标。
（二）合理评价科研人员的工作业绩
工作业绩评价，是对科研人员工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，是学校管理职能的关键要素之一。业绩评价可以作为奖惩依据，按劳取酬，改变平均主义的弊端，有利于形成竞争向上、乐观进取的良好风尚，有利于依法治校，维护学校和教师的正当权益。报酬激励的实现依赖于考评体系的科学、公正、公平，因此，建立一套科学、合理的考评方案是高校对教师进行报酬激励的关键。
对科研人员科研业绩进行评价，首先要遵循科研成果准则。科研成果反映了教师的工作能力和业务水平，它包括项目成果和论文著作两个方面。科研成果的产生，不仅能够促进科学技术进步，而且也是进行教学改革，促进教学水平提高的一个重要方面。其次，还要遵循学术素养准则。即对科研人员本身内在的潜质、知识积累过程以及在探索性工作中所投入的难以量化的积累性劳动进行衡量。科研工作具有探索性、创造性的智力劳动特征，学识水平、工作经验和解决问题的能力不尽相同，直接影响科研工作的有效性。
（三）合理使用经济与非经济报酬激励措施
根据期望理论，要使激励水平最大化，就要让高校科研者认识到，他们的努力能够导致良好的业绩评价成绩，而这种成绩会给他们带来相应报酬。为此，必须构建合理的报酬激励机制。
一方面，要调整经济报酬结构，即科研者的工资中即应包括固定部分也应包括变化部分。其中固定部分主要由职称决定，变化部分则应该与科研者个人的努力程度、科研能力与成绩成正比，当个人努力、能力强并取得成绩时，其工资报酬会高于原职称报酬，甚至超过上一级别职称的工资报酬；而当个人不努力时，就得不到原有的职称工资报酬。高校要根据实际情况确定工资中二者的比例，遵循按劳取酬、优劳优酬的激励机制原则，营建公平与竞争的气氛，最大程度的调动科研者的积极性。此外，高校还要坚持制度创新，努力拓宽办学渠道，面向社会、面向市场，走联合办学，集资办学等道路，积极引资招资，努力提高办学效益，为实施经济报酬激励创造条件。
另一方面，作为知识型人员的高校科研人员，他们除了希望获得一份令人羡慕的收入外，还渴望能够得到别人的尊重，获得事业成就感，提升人力资本价值。高校应利用非经济报酬使科研者个人对工作或工作环境在心理上或物质环境上得到满足感，具体包括：给予教师提供良好的工作环境，赋予教师较大的工作责任、高层次的培训、晋升、参与学校决策的机会等。由于非经济报酬能很好地满足教师的内在心理需求，解决教师高层精神需求问题，能激发教师更强的工作动机，因此，高校应根据教师的高层次要求，采取非经济报酬措施，激发他们充分发挥自己的潜能，实现激励效用的最大化。
（四）各种激励措施协调统一
首先，内外激励相辅相成。双因素理论认为，激发动机的因素有两个：一是动机的激励因素，即内因素；二是动机的维持因素，即外因素。外激励只能达到“没有不满意”，而内激励才能导致“满意”，这非常符合高级知识分子渴望成功的人格特性。学校管理者应把侧重点放在内激励上，通过内激励强化科研者的自主意识和主观能动性，同时，辅之以必备的外在激励。外激励是保障和条件，内激励是基础和先导，通过两者的相互促进，才能实现激励的整合功能。
第二、长时激励与短时激励相统一。在目标激励中，既要有相对较短且明确具体的近期目标，也要有相对久远且需要为之奋斗的长期日标。近期目标实际是长期目标实现的基础和条件，长期目标的实现又是近期目标的最终目的，组织和个人的最大收益便来自于其中。要调整好科研者目标追求的长时激励与短时激励的关系，更要注意其价值目标实现后的继续或再激励问题。如果某一个体在通过较大努力实现了自己的最大价值目标时，价值观念没有根本改变，则个体一般没有或者近期很少出现更高的追求，这是心理紧张消除和内心需要满足的原因，更是人类追求“逸”的天性使然。例如，个别人员把评上高级职称作为自己的最高价值目标追求，这一追求一旦实现，其工作动力便有意或无意地消减。管理者应该清楚这一点，并针对这一现象采取相应的措施，使用有效的继续激励或再激励。如坚持职称的评聘分开，同类职称的等级认定与管理，岗位的特殊津贴。同时还要激发科研者进一步的精神需要，增强更理想的价值观念。
第三、正向激励与负向激励相结合。高校科研工作者文化层高，道德品质强，心理素质优，自律观念强，若大量采取奖惩、批评等措施，会严重伤害教师的自尊心，以产生消极、抵抗情绪。因此，在学校管理中，应以正面强化的正向激励为主，强化教师的正确动机和行为，而以惩罚为主的负向激励为辅，来改变错误态度，修正不良行为。总之，激励必须起到鼓励先进，惩治落后的作用，要奖的合理，惩的合法，或奖、或惩均要起到激励的作用。从某种意义来讲，负向激励是正向激励的有效补充，是正向激励得以充分发挥功效的必不可少的手段。
“科学技术工作必须面向经济建设”这一方针的确立，对高校的科研工作提出了更高的要求。科研管理工作必须不断地探索以适应新的环境，不断地提高科研工作的效率和经效益，满足社会主义现代化建设的需要。
参考文献
[1]张经强. 我国高校科研管理现状及其思考[J]. 中国冶金教育, 2005,(6)
[2]刘汉红. 如何搞好高校科研管理[J]. 统计与决策, 2002,(1)
[3]彭丽华. 高校科研管理激励机制的构建及实施方略[J]. 黑龙江高教研究, 2004,(11)
（本文是2006年黑龙江省科技计划厅项目《高校科研管理激励机制系统构建研究与实践》的成果之一，项目编号：GZ05D301）