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摘要：随着金融海啸的日渐退潮，企业对人才和人力资源的需求也日益增加。同时由于高校扩招，中国的大学生数量越来越多，大学作为一个巨大的人才储备库，已经越来越受到企业的重视。如何在校园招聘中获得成功，在大学毕业生市场的人才争夺中获得先机，成为企业人力资源管理的重要课题。
关键词：校园招聘；人力资源管理；人力资源实践
中图分类号： C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）03-0207-01
企业间的竞争，从根本上说是人才质量与数量的竞争。各大专院校作为专业人才重要的培育基地，一直是企业战略的必争之地。随着我国教育改革的深入贯彻，大学生人才的质量有所上升，企业也越来越重视大学这个高级人才的贮备库。招聘作为人力资源管理与实践的重要环节，在企业人力的竞争中发挥着重要的作用。高校市场也作为一个重要的人力资源供给市场，其相对应的招聘手段——校园招聘的重要性也与日俱增。
一、校园招聘的含义和特点
校园招聘，是一种特殊的外部招聘途径，通常来说是指企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。作为外部招聘的一种，校园招聘具有和其他外部招聘一样的共性，同时也有独立的不同于其他的个性。共性不在赘述，其相对于社会招聘的个性特点主要表现在如下方面：
(一)时间普遍提前，但相对集中。国家有关部门曾规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份左右时研究生入学考试的时间，因此理论上，企业的校园招聘活动一般分为两部分，一部分集中国家规定的12月底直到12月底左右，另一部分则在寒假过后的三到四月份进行。但是，由于各企业对于高校人才的追求日益升温，很多企业为了不失去争夺人才的先机，纷纷提前时间进行高校宣讲会等实际的招聘工作。所以，从今年来的经验来看，一般有效招聘工作在国庆节之后就已经开始进行。
（二）招聘企业多元。如今进行校园招聘的企业，不仅包括大型企业和外企，众多的中小企业也纷纷不惜成本加入到高校人才的争夺中来，使得高校招聘市场上呈现多元化的形态。从时间上讲，10月中旬到11月底的高校校园招聘市场仍是属于大型企业的，很多中小企业更倾向于避开与大型企业特别是实力强劲、广受追捧的外企和国企，把精力放在春季的招聘上，目的是收割那些考研失败但仍然很优秀的应届大学生。
（三）校园招聘影响范围广，参与人数多。校园招聘作为企业的一种招聘手段，对企业形象起到了间接但是效果明显的宣传。首先，政府、社会和学校非常重视大学生的就业问题，对于每年的校园招聘，都予以相应的关注和政策支持，各类媒体也会积极给予报道。另外，大学毕业生日渐成为就业大军的主力，而大学毕业生的数量也是逐年升高。而那些还没毕业的大学生也会随着校园内招聘工作的进行主动或被动得接受招聘企业的相关信息，故校园招聘可以看做企业进行宣传和形象塑造的重要手段。
二、校园招聘前的人力资源实践
（一）对企业的人力资源需求做好调研和分析。人力资源部门应当对与其他部门提出的人力资源需求进行合理的分析，对招聘工作进行准确的判断，对于应招多少人，招什么水平的人员，通过什么途径招聘进行把握。招聘即意味着成本的付出，校园招聘更是如此，校园招聘成本不仅包括花费在招聘上的直接成本如人员培训费、差旅费、材料费等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。所以人力资源部门在进行招聘分析时，应该考虑各方面的因素，经过慎重考虑再做校园招聘决策。
（二）成立项目组主导校园招聘工作的进行。一个校园招聘项目组通常包括招聘部门的经理级领导及以下相关人员和人力资源部门人员等。其中人力资源部门成员组织、策划招聘活动，起支持、协调和辅助的作用；招聘部门对招聘工作有着专业性的认识，经理级领导主要是在招聘现场上对招聘活动和工作内容及性质进行介绍，体现出对校园招聘的重视。这些公司的丰富经验有利于企业进行快速的招聘定位和校园宣讲会等招聘活动的开展，也能在一定程度上帮助企业减少招聘开支。这样项目组中就需要包括服务公司的相关人员，特别是各目标高校的学生招聘助理，他们都会对招聘的进行提供准确的信息支持。
（三）选择合适的目标高校。选择目标高校时，不仅需要考虑高校的毕业生数量和质量，高校所在的地理位置和周边高校都是应考虑的内容。如何能选择数量最少的高校而得到招聘效用的最大化，是企业最关注的。企业应首先将招聘本地化，优先从本地高校招聘人员，这无论对节省成本还是雇佣双方信息对称上都是有好处的。一般来讲，名校周围常坐落若干普通高校，选择名校进行招聘宣讲往往对于周围一般高校也能起辐射作用。
三、校园招聘过程中应注意的问题
（一）招聘企业应了解当地对于大学生在就业方面的一些政策和规定，注意地方政府对于进行校园招聘的企业是否存在什么限制或者有何优惠政策。在校园内进行招聘宣讲时，要注意与校方进行充分地沟通，最好建立长期的合作关系，以免发生不愉快从而影响招聘质量和企业形象。在这一点上，人力资源服务公司往往会采用校园助理协助，利用他们对于学校政策的了解，使招聘活动的展开更加便利。
（二）注意对应聘者全方面的综合素质进行考察。大学毕业生对与社会与工作了解有限，经验不足，企业应该把招聘集中于对其综合素质的考察上。企业不仅应把专业能力与职业道德考察相结合，应聘者对于企业文化和价值观的理解和认同度方面的考察也必不可少，这样选出的员工能更快融入公司，也有助于公司节省成本对其进行更多价值观方面的培训。
（三）招聘的过程中企业对于细节方面的处理至关重要。招聘过程中的一些人性化设置，以及招聘人员对应聘者的态度往往会传递着企业的价值观和对人才的重视程度。另外，企业要及时将招聘结果反馈给应聘者，不仅对应聘成功者，更要注意对应聘失败者，一封温馨的辞谢通知体现着企业对与应聘者的尊重和诚意，对于塑造企业形象有着重要的功效。
总之，企业要想在校园招聘中做的更好，应在实践中进行经验积累，总结出适合自己的校园招聘方式，并且能够在校园招聘过程中宣传企业形象，使企业受到更多优秀学子的青睐，帮助企业选择合适的人才。
作者单位：四川大学工商管理学院
参考资料：
[1]廖泉文著.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社,2004.
[2]王丽娟主编.员工招聘与配置[M].上海:复旦大学出版社,2006.
关键词：校园招聘；人力资源管理；人力资源实践
中图分类号： C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）03-0207-01
企业间的竞争，从根本上说是人才质量与数量的竞争。各大专院校作为专业人才重要的培育基地，一直是企业战略的必争之地。随着我国教育改革的深入贯彻，大学生人才的质量有所上升，企业也越来越重视大学这个高级人才的贮备库。招聘作为人力资源管理与实践的重要环节，在企业人力的竞争中发挥着重要的作用。高校市场也作为一个重要的人力资源供给市场，其相对应的招聘手段——校园招聘的重要性也与日俱增。
一、校园招聘的含义和特点
校园招聘，是一种特殊的外部招聘途径，通常来说是指企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。作为外部招聘的一种，校园招聘具有和其他外部招聘一样的共性，同时也有独立的不同于其他的个性。共性不在赘述，其相对于社会招聘的个性特点主要表现在如下方面：
(一)时间普遍提前，但相对集中。国家有关部门曾规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份左右时研究生入学考试的时间，因此理论上，企业的校园招聘活动一般分为两部分，一部分集中国家规定的12月底直到12月底左右，另一部分则在寒假过后的三到四月份进行。但是，由于各企业对于高校人才的追求日益升温，很多企业为了不失去争夺人才的先机，纷纷提前时间进行高校宣讲会等实际的招聘工作。所以，从今年来的经验来看，一般有效招聘工作在国庆节之后就已经开始进行。
（二）招聘企业多元。如今进行校园招聘的企业，不仅包括大型企业和外企，众多的中小企业也纷纷不惜成本加入到高校人才的争夺中来，使得高校招聘市场上呈现多元化的形态。从时间上讲，10月中旬到11月底的高校校园招聘市场仍是属于大型企业的，很多中小企业更倾向于避开与大型企业特别是实力强劲、广受追捧的外企和国企，把精力放在春季的招聘上，目的是收割那些考研失败但仍然很优秀的应届大学生。
（三）校园招聘影响范围广，参与人数多。校园招聘作为企业的一种招聘手段，对企业形象起到了间接但是效果明显的宣传。首先，政府、社会和学校非常重视大学生的就业问题，对于每年的校园招聘，都予以相应的关注和政策支持，各类媒体也会积极给予报道。另外，大学毕业生日渐成为就业大军的主力，而大学毕业生的数量也是逐年升高。而那些还没毕业的大学生也会随着校园内招聘工作的进行主动或被动得接受招聘企业的相关信息，故校园招聘可以看做企业进行宣传和形象塑造的重要手段。
二、校园招聘前的人力资源实践
（一）对企业的人力资源需求做好调研和分析。人力资源部门应当对与其他部门提出的人力资源需求进行合理的分析，对招聘工作进行准确的判断，对于应招多少人，招什么水平的人员，通过什么途径招聘进行把握。招聘即意味着成本的付出，校园招聘更是如此，校园招聘成本不仅包括花费在招聘上的直接成本如人员培训费、差旅费、材料费等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。所以人力资源部门在进行招聘分析时，应该考虑各方面的因素，经过慎重考虑再做校园招聘决策。
（二）成立项目组主导校园招聘工作的进行。一个校园招聘项目组通常包括招聘部门的经理级领导及以下相关人员和人力资源部门人员等。其中人力资源部门成员组织、策划招聘活动，起支持、协调和辅助的作用；招聘部门对招聘工作有着专业性的认识，经理级领导主要是在招聘现场上对招聘活动和工作内容及性质进行介绍，体现出对校园招聘的重视。这些公司的丰富经验有利于企业进行快速的招聘定位和校园宣讲会等招聘活动的开展，也能在一定程度上帮助企业减少招聘开支。这样项目组中就需要包括服务公司的相关人员，特别是各目标高校的学生招聘助理，他们都会对招聘的进行提供准确的信息支持。
（三）选择合适的目标高校。选择目标高校时，不仅需要考虑高校的毕业生数量和质量，高校所在的地理位置和周边高校都是应考虑的内容。如何能选择数量最少的高校而得到招聘效用的最大化，是企业最关注的。企业应首先将招聘本地化，优先从本地高校招聘人员，这无论对节省成本还是雇佣双方信息对称上都是有好处的。一般来讲，名校周围常坐落若干普通高校，选择名校进行招聘宣讲往往对于周围一般高校也能起辐射作用。
三、校园招聘过程中应注意的问题
（一）招聘企业应了解当地对于大学生在就业方面的一些政策和规定，注意地方政府对于进行校园招聘的企业是否存在什么限制或者有何优惠政策。在校园内进行招聘宣讲时，要注意与校方进行充分地沟通，最好建立长期的合作关系，以免发生不愉快从而影响招聘质量和企业形象。在这一点上，人力资源服务公司往往会采用校园助理协助，利用他们对于学校政策的了解，使招聘活动的展开更加便利。
（二）注意对应聘者全方面的综合素质进行考察。大学毕业生对与社会与工作了解有限，经验不足，企业应该把招聘集中于对其综合素质的考察上。企业不仅应把专业能力与职业道德考察相结合，应聘者对于企业文化和价值观的理解和认同度方面的考察也必不可少，这样选出的员工能更快融入公司，也有助于公司节省成本对其进行更多价值观方面的培训。
（三）招聘的过程中企业对于细节方面的处理至关重要。招聘过程中的一些人性化设置，以及招聘人员对应聘者的态度往往会传递着企业的价值观和对人才的重视程度。另外，企业要及时将招聘结果反馈给应聘者，不仅对应聘成功者，更要注意对应聘失败者，一封温馨的辞谢通知体现着企业对与应聘者的尊重和诚意，对于塑造企业形象有着重要的功效。
总之，企业要想在校园招聘中做的更好，应在实践中进行经验积累，总结出适合自己的校园招聘方式，并且能够在校园招聘过程中宣传企业形象，使企业受到更多优秀学子的青睐，帮助企业选择合适的人才。
作者单位：四川大学工商管理学院
参考资料：
[1]廖泉文著.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社,2004.
[2]王丽娟主编.员工招聘与配置[M].上海:复旦大学出版社,2006.