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摘要：课程改革将教师的专业发展提到前所未有的高度，教师的培训、学习显得比任何时候都更加重要。校本培训顺应了教师继续教育的宗旨，解决了教师培训中的种种弊端。而青年教师在学校中的比例骤增，是学校面临的重要难题，如何促进他们健康快速地成长以顺应时代的要求，已成为各级领导和广大教育工作者普遍关注而又亟待解决的现实问题。必须立足校本培训，努力创新培训机制，探索有效途径，促进青年教师健康快速成长。
关键词：青年教师；校本培训；机制；成长
联合国教科文组织的报告《教育——财富蕴藏其中》一书中指出：“我们无论怎样强调教师质量在学校教育中的重要性，都不会过分。”的确，学校教育的目标与任务只有在教师组织从事的教育教学或活动的中介作用之下才得以实现和落实。无数的实践表明，有怎样的教师就有怎样的学校。李岚清同志曾说：一所优秀的学校，其背后必然有一个优秀的教师群体支撑着。因此，师资建设历来就被视为学校工作的重中之重。然而由于历史和时代的原因，青年教师在学校教师中的比例骤增，如何促进他们健康快速地成长以顺应新时代的要求，已成为各级领导和广大教育工作者普遍关注而又亟待解决的现实问题。而校本培训顺应了青年教师培训的宗旨，解决了教师培训中出现的急需解决的问题。
一、 构筑培训目标管理机制，促进青年教师个体阶段性提高
目标对人的行为具有很强的导向性，能使个体催生出与现实目标相关的积极情感。对青年教师，学校可根据他们不同的阶段提出相应的要求，帮助他们设置适当的目标。例如对刚进校的教师，学校可向每位教师落实培养“责任状”：一年适应，二年胜任，三年成骨干的目标。对已胜任工作或已成为骨干的青年教师提出努力成为“科研型”“研究型”“学者型”乃至“专家型”“事业型”目标，激发他们不断进取的精神动力。在培训中，学校既要注重统一的培训标准要求，又要关注教师的学科特点、综合素质和自身发展状况，根据青年教师个体发展的阶段性目标，加强管理，稳步推进，促进青年教师自主、主动、阶段性发展。
二、 构筑阶梯培训机制，促进青年教师群体整体性发展
同一教师在不同的时期有不同的培训目标,不同的教师在同一时期有不同的培训要求。所以学校对不同素质的教师应采取分层次、分类别指导的做法,坚持抓一部分,带一部分,促一部分的策略,建立以校为本的促进教师专业发展的教研机制,即学校自培的三级阶梯制。第一阶梯,带教制。对教龄３年内的青年教师,实行师徒带教制，学校挑选同组内师德高尚、教育教学经验丰富、教学业务过硬的中年骨干教师担任指导教师,与青年教师签订正式带教合同书,着重于对其教学思想认识和学科教学规范进行指导，对其课堂教学进行带教,促进其尽快成长。第二阶梯，帮教制。对教龄在5年内的青年教师,为确保其“断奶”后仍能在较长时间内得到全方位悉心帮助，继续实施帮教制。帮教教师不再由学校指定,而由青年教师根据自己的需要自主选择,在得到所选择教师认可后再次建立帮教合同。着重于对其教育教学能力和教育科研进行强化培训,促使其尽快成长。第三阶梯,导师制。经过一段时间的培训，青年教师各方面都成熟起来，逐步成为学校的中流砥柱。学校可聘请特级教师、学科带头人以课题形式培训,要求他们打造品牌,即备课品牌、教案品牌、课堂教学品牌,从而促进他们的业务能力精益求精,促进其形成独特的教育教学艺术风格。
三、 构筑校本培训机制，为青年教师提供学习的平台
学校是青年教师培训的主阵地，是培养青年教师专业修养，提高教育教学水平的最佳场所。学校要建立青年教师培养领导小组，以校为本，制订计划，多渠道、立体化地开展培训工作。首先，学校要积极创建“青研中心”，即把青年教师组织起来，成立青年教师学习研究中心。青研中心应为理论学习为主，采用双休日定期开展活动，聘请有关专家为指导教师，广泛开展论文宣讲、教科论坛、教师沙龙等各种形式的理论学习活动，有效地丰富青年教师的生活，促进理论素质的提高。其次，学校定期安排校内的教坛新秀、学科带头人、明星教师等上示范课，让青年教师从中寻找差距。定期开设教研课，鼓励青年教师积极参与，邀请校内外教师帮助备课，听课指导，促进其教学水平的提高。第三，大力开展校本教研实践，促进青年教师由教学型向研究型转化。
四、 构筑竞争激励机制，鼓励青年教师脱颖而出
青年教师意气焕发，十分注重个人价值的实现，因此，学校要因势利导，构筑竞争激励机制，充分调动青年教师的积极性、主动性和创造性。学校要制定“争先创优”的竞争制度。在评职、评优评先等方面，要打破过去论资排辈的倾向，使不同层次的教师置身于新的竞争环境中，促使他们产生新的危机感和紧迫感。在干部任用中，竞争上岗，体现能者上、庸者下的原则，充分激发青年教师的积极性。学校应多渠道提供竞赛载体，如开展教学基本功、课件制作、教学大比武、优质课评比等竞赛活动，开展校教坛新秀、教学新星、科研之星、学科带头人等评选活动，开展青年教师的特长、爱好等方面的竞赛，促进青年教师教育教学能力和教育综合素质的提高,使青年教师在竞赛中得到锻炼,展示自我。
五、 构筑动态评价机制，激励青年教师自我超越
学校要建立一整套系统而又动态的青年教师发展考核评价制度。细化考核指标，定期考核，并将考核结果与青年教师的评优、晋升、晋级挂钩。学校可成立专门的考评小组，严格按照考评标准和程序，对青年教师进行考核。考核每年可进行一次，考评可采用自评、生评和师评相结合的方式，着重对青年教师的德、识、能、绩、勤五个方面进行量化考核评估。对成绩出色的青年教师，学校要及时对其鼓励,适当加压。一方面学校可在资金上进行奖励，激发他们努力钻研业务，提高素质的积极性。另一方面学校可让这些青年教师担任适当的职务,让他们参与到学校的管理中来。对考评成绩不理想的青年教师，学校一方面要帮助其分析原因,寻找差距；另一方面要做好疏导工作,使其重整旗鼓,全身心投入到教育教学工作中去。 （乐清市虹桥镇第一中学）
关键词：青年教师；校本培训；机制；成长
联合国教科文组织的报告《教育——财富蕴藏其中》一书中指出：“我们无论怎样强调教师质量在学校教育中的重要性，都不会过分。”的确，学校教育的目标与任务只有在教师组织从事的教育教学或活动的中介作用之下才得以实现和落实。无数的实践表明，有怎样的教师就有怎样的学校。李岚清同志曾说：一所优秀的学校，其背后必然有一个优秀的教师群体支撑着。因此，师资建设历来就被视为学校工作的重中之重。然而由于历史和时代的原因，青年教师在学校教师中的比例骤增，如何促进他们健康快速地成长以顺应新时代的要求，已成为各级领导和广大教育工作者普遍关注而又亟待解决的现实问题。而校本培训顺应了青年教师培训的宗旨，解决了教师培训中出现的急需解决的问题。
一、 构筑培训目标管理机制，促进青年教师个体阶段性提高
目标对人的行为具有很强的导向性，能使个体催生出与现实目标相关的积极情感。对青年教师，学校可根据他们不同的阶段提出相应的要求，帮助他们设置适当的目标。例如对刚进校的教师，学校可向每位教师落实培养“责任状”：一年适应，二年胜任，三年成骨干的目标。对已胜任工作或已成为骨干的青年教师提出努力成为“科研型”“研究型”“学者型”乃至“专家型”“事业型”目标，激发他们不断进取的精神动力。在培训中，学校既要注重统一的培训标准要求，又要关注教师的学科特点、综合素质和自身发展状况，根据青年教师个体发展的阶段性目标，加强管理，稳步推进，促进青年教师自主、主动、阶段性发展。
二、 构筑阶梯培训机制，促进青年教师群体整体性发展
同一教师在不同的时期有不同的培训目标,不同的教师在同一时期有不同的培训要求。所以学校对不同素质的教师应采取分层次、分类别指导的做法,坚持抓一部分,带一部分,促一部分的策略,建立以校为本的促进教师专业发展的教研机制,即学校自培的三级阶梯制。第一阶梯,带教制。对教龄３年内的青年教师,实行师徒带教制，学校挑选同组内师德高尚、教育教学经验丰富、教学业务过硬的中年骨干教师担任指导教师,与青年教师签订正式带教合同书,着重于对其教学思想认识和学科教学规范进行指导，对其课堂教学进行带教,促进其尽快成长。第二阶梯，帮教制。对教龄在5年内的青年教师,为确保其“断奶”后仍能在较长时间内得到全方位悉心帮助，继续实施帮教制。帮教教师不再由学校指定,而由青年教师根据自己的需要自主选择,在得到所选择教师认可后再次建立帮教合同。着重于对其教育教学能力和教育科研进行强化培训,促使其尽快成长。第三阶梯,导师制。经过一段时间的培训，青年教师各方面都成熟起来，逐步成为学校的中流砥柱。学校可聘请特级教师、学科带头人以课题形式培训,要求他们打造品牌,即备课品牌、教案品牌、课堂教学品牌,从而促进他们的业务能力精益求精,促进其形成独特的教育教学艺术风格。
三、 构筑校本培训机制，为青年教师提供学习的平台
学校是青年教师培训的主阵地，是培养青年教师专业修养，提高教育教学水平的最佳场所。学校要建立青年教师培养领导小组，以校为本，制订计划，多渠道、立体化地开展培训工作。首先，学校要积极创建“青研中心”，即把青年教师组织起来，成立青年教师学习研究中心。青研中心应为理论学习为主，采用双休日定期开展活动，聘请有关专家为指导教师，广泛开展论文宣讲、教科论坛、教师沙龙等各种形式的理论学习活动，有效地丰富青年教师的生活，促进理论素质的提高。其次，学校定期安排校内的教坛新秀、学科带头人、明星教师等上示范课，让青年教师从中寻找差距。定期开设教研课，鼓励青年教师积极参与，邀请校内外教师帮助备课，听课指导，促进其教学水平的提高。第三，大力开展校本教研实践，促进青年教师由教学型向研究型转化。
四、 构筑竞争激励机制，鼓励青年教师脱颖而出
青年教师意气焕发，十分注重个人价值的实现，因此，学校要因势利导，构筑竞争激励机制，充分调动青年教师的积极性、主动性和创造性。学校要制定“争先创优”的竞争制度。在评职、评优评先等方面，要打破过去论资排辈的倾向，使不同层次的教师置身于新的竞争环境中，促使他们产生新的危机感和紧迫感。在干部任用中，竞争上岗，体现能者上、庸者下的原则，充分激发青年教师的积极性。学校应多渠道提供竞赛载体，如开展教学基本功、课件制作、教学大比武、优质课评比等竞赛活动，开展校教坛新秀、教学新星、科研之星、学科带头人等评选活动，开展青年教师的特长、爱好等方面的竞赛，促进青年教师教育教学能力和教育综合素质的提高,使青年教师在竞赛中得到锻炼,展示自我。
五、 构筑动态评价机制，激励青年教师自我超越
学校要建立一整套系统而又动态的青年教师发展考核评价制度。细化考核指标，定期考核，并将考核结果与青年教师的评优、晋升、晋级挂钩。学校可成立专门的考评小组，严格按照考评标准和程序，对青年教师进行考核。考核每年可进行一次，考评可采用自评、生评和师评相结合的方式，着重对青年教师的德、识、能、绩、勤五个方面进行量化考核评估。对成绩出色的青年教师，学校要及时对其鼓励,适当加压。一方面学校可在资金上进行奖励，激发他们努力钻研业务，提高素质的积极性。另一方面学校可让这些青年教师担任适当的职务,让他们参与到学校的管理中来。对考评成绩不理想的青年教师，学校一方面要帮助其分析原因,寻找差距；另一方面要做好疏导工作,使其重整旗鼓,全身心投入到教育教学工作中去。 （乐清市虹桥镇第一中学）