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摘要：公路行业人力资源管理是指以整个公路行业人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。近年来，公路部门随着全国各地区、各部门积极推进事业单位人事制度改革，在选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索和实践，取得了明显成效。但要清醒地看到，整个公路行业人力资源管理还存在一些突出问题，只有进行深入剖析，找到改革和发展公路事业人力资源管理的对策，才能推动整个公路行业健康持续发展。本文对当前公路行业改革发展过程中，人力资源管理方面存在的突出问题进行了深入剖析，并提出了相应的对策建议。
关键词：公路行业；改革发展；人力资源；思考
中图分类号：G472献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）11-0020-02
当前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入新的历史时期，随着经济体制改革的不断深入，公路行业改革也在日益深化。尤其是近年来，随着税费改革的实施，公路养路费被燃油消费税取代，政府还贷二级公路收费站也正逐步有序撤销，公路建设发展的方式、条件和环境发生了根本性的转变，公路建设融资、人員转岗安置等都面临新问题。目前，国家正全面推进实施事业单位分类改革，势必将对公路部门造成一定的影响，公路行业已经进入了改革发展的最关键时期。在新形势下，要想实现公路行业顺利改革转型，紧紧抓住人力资源这一核心要素，加强变革转型过程中的人力资源管理，对人力资源进行充分有效地管理和开发，已经成为整个公路行业改革的一项重要内容，也是广大公路行业干部职工高度关注的重点问题。
一、当前公路行业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏现代化的管理理念。改革开放以来，为满足国民经济的飞速发展和广大人民群众对公路建设发展的需求，公路行业进行了一系列体制改革。但是总体而言，管理思想还比较传统，改革的深度还没有触及管理制度的根本，管理水平仍处在计划经济时代，已不适应整个公路行业向现代化服务型行业转型发展的要求。比如，从行业人力资源管理现状来看，公路行业人力资源管理部门的职能仅限于工资分配、职工分配、晋升、培训等，没有将人力资源规划和整个公路行业的发展战略和职工发展进行统一的统筹规划，也没有按照国家政策要求对职工的选择、任命和激励制度进行规范，工作人员的工作积极性不高，人力资源的潜力难以最大程度的发挥。
（二）人力资源培训达不到应有效果。人力资源培训开发不重视长远利益，缺乏持续的发展体系和培训工作长远规划，导致培训开发活动与公路的行业发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。在培训规划的同时，没有将公路行业发展战略与职工个人需要有效结合，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各级公路部门对工作人员的培训大多以思想品德、政策理论或单纯的业务技能培训为核心，不注重人的潜能的全面开发；第三，培训方式落后。以集中课堂讲授培训的方式为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。
（三）绩效考核体系不够完善。绩效考核体系是人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动职工的积极性方面发挥了强大作用。各级公路部门现有的绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，沿袭统一的考核标准，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，在不同层次和不同类型的人才评价标准也上没有加以详细区分，造成实际操作中的困难，也造成部分单位职工的不满。同时，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。
（四）激励机制作用发挥不强。目前，激励机制主要包括考核评估、行政职务管理、职工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面，这些激励机制面对单位所有职工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，导致很难有效调动中低层次管理人员的积极性。同时，工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据职工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制职工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映职工业绩和工作岗位差异，难以实现工资福利和社会保险制度应有的保障功能，从而不能有效激发职工的工作积极性。
二、改革和完善公路行业人力资源管理的路径选择
（一）坚持以人为本，树立科学的人才管理新理念。
温家宝总理反复强调“人才资源是第一资源”。这一科学论断充分阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。在人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要战略资源的思想观念，只有真正做到以人为本，创造一个良好的工作氛围，为每一位职工发挥他们的才能、做出更大的业绩提供机会，才能充分调动每个人的积极性，促进公路行业的健康有序发展。首先，必须肃清各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；其次，要营造适宜人才成长的环境，完善激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能，为职工发挥聪明才智创造条件；再次，不再把职工仅仅看作是完成组织目标、按部就班地履行职责和义务的附属工具，更加重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；最后，注重人才的引入和培养，以能力大小来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。
（二）完善培训体系，培育公路行业发展所需的各种人才。
职工培训是人力资本增值的重要途径，是组织效益提高的重要过程。因此，人力资源管理部门要把职工的教育培训作为一项重要的工作任务。一是进行科学的培训需求分析，结合本单位、本部门的工作特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。二是在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，注重系统和针对性的有机结合，注重对工作人员潜能的开发，不断更新课程设置和丰富培训内容，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾。三是注重创新培训方式，实行长期与短期相结合、正常培训与继续教育同步、在岗与脱产并举等方式，尝试引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。四要加强对培训项目的评估和总结，并不断修正和优化培训计划，改进教育培训工作，提高教育培训实效。
（三）创新管理机制，充分调动职工积极性和创造性。
只有建立完备人力资源管理机制，才能有效激发职工的积极性和创造性，促进单位人力资源管理效能的充分发挥。一是创新人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。同时，改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道，把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。二是健全人才激励分配机制。完善岗位绩效工资制度，积极探索不同形式的收入分配和激励办法，大胆探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式，最终建立合理、公平、公正、透明的分配制度。三是建立人才职业通道机制。通过职工职业发展通道的建立，指导职工个人职业生涯规划与发展目标相一致，建立公平、公开、公正的职工晋升机制。同时，善于打破现有的单一晋升通道，每一岗位还可在本职级序列内晋升、轮换到其他职级序列、岗位轮换，实现多通道模式职业的发展。四是构建人才合理流动机制。在既定体制机制下，灵活应用可行的政策法规，引入竞聘机制，拓宽人才的进出界面，疏通人才发展通道，促进人才合理流动。
参考文献：
[1] 陈兰霞.浅析事业单位如何做好人力资源管理工作[J]. 黑龙江科技信息. 2010(31)
[2] 史雅军,岳添翼.论事业单位人事管理创新[J]. 才智. 2008(08)
[3] 彭莉.人力资源视角下公共事业单位的组织变革[J]. 台声.新视角. 2005(04)
关键词：公路行业；改革发展；人力资源；思考
中图分类号：G472献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）11-0020-02
当前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入新的历史时期，随着经济体制改革的不断深入，公路行业改革也在日益深化。尤其是近年来，随着税费改革的实施，公路养路费被燃油消费税取代，政府还贷二级公路收费站也正逐步有序撤销，公路建设发展的方式、条件和环境发生了根本性的转变，公路建设融资、人員转岗安置等都面临新问题。目前，国家正全面推进实施事业单位分类改革，势必将对公路部门造成一定的影响，公路行业已经进入了改革发展的最关键时期。在新形势下，要想实现公路行业顺利改革转型，紧紧抓住人力资源这一核心要素，加强变革转型过程中的人力资源管理，对人力资源进行充分有效地管理和开发，已经成为整个公路行业改革的一项重要内容，也是广大公路行业干部职工高度关注的重点问题。
一、当前公路行业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏现代化的管理理念。改革开放以来，为满足国民经济的飞速发展和广大人民群众对公路建设发展的需求，公路行业进行了一系列体制改革。但是总体而言，管理思想还比较传统，改革的深度还没有触及管理制度的根本，管理水平仍处在计划经济时代，已不适应整个公路行业向现代化服务型行业转型发展的要求。比如，从行业人力资源管理现状来看，公路行业人力资源管理部门的职能仅限于工资分配、职工分配、晋升、培训等，没有将人力资源规划和整个公路行业的发展战略和职工发展进行统一的统筹规划，也没有按照国家政策要求对职工的选择、任命和激励制度进行规范，工作人员的工作积极性不高，人力资源的潜力难以最大程度的发挥。
（二）人力资源培训达不到应有效果。人力资源培训开发不重视长远利益，缺乏持续的发展体系和培训工作长远规划，导致培训开发活动与公路的行业发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。在培训规划的同时，没有将公路行业发展战略与职工个人需要有效结合，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各级公路部门对工作人员的培训大多以思想品德、政策理论或单纯的业务技能培训为核心，不注重人的潜能的全面开发；第三，培训方式落后。以集中课堂讲授培训的方式为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。
（三）绩效考核体系不够完善。绩效考核体系是人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动职工的积极性方面发挥了强大作用。各级公路部门现有的绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，沿袭统一的考核标准，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，在不同层次和不同类型的人才评价标准也上没有加以详细区分，造成实际操作中的困难，也造成部分单位职工的不满。同时，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。
（四）激励机制作用发挥不强。目前，激励机制主要包括考核评估、行政职务管理、职工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面，这些激励机制面对单位所有职工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，导致很难有效调动中低层次管理人员的积极性。同时，工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据职工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制职工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映职工业绩和工作岗位差异，难以实现工资福利和社会保险制度应有的保障功能，从而不能有效激发职工的工作积极性。
二、改革和完善公路行业人力资源管理的路径选择
（一）坚持以人为本，树立科学的人才管理新理念。
温家宝总理反复强调“人才资源是第一资源”。这一科学论断充分阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。在人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要战略资源的思想观念，只有真正做到以人为本，创造一个良好的工作氛围，为每一位职工发挥他们的才能、做出更大的业绩提供机会，才能充分调动每个人的积极性，促进公路行业的健康有序发展。首先，必须肃清各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；其次，要营造适宜人才成长的环境，完善激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能，为职工发挥聪明才智创造条件；再次，不再把职工仅仅看作是完成组织目标、按部就班地履行职责和义务的附属工具，更加重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；最后，注重人才的引入和培养，以能力大小来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。
（二）完善培训体系，培育公路行业发展所需的各种人才。
职工培训是人力资本增值的重要途径，是组织效益提高的重要过程。因此，人力资源管理部门要把职工的教育培训作为一项重要的工作任务。一是进行科学的培训需求分析，结合本单位、本部门的工作特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。二是在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，注重系统和针对性的有机结合，注重对工作人员潜能的开发，不断更新课程设置和丰富培训内容，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾。三是注重创新培训方式，实行长期与短期相结合、正常培训与继续教育同步、在岗与脱产并举等方式，尝试引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。四要加强对培训项目的评估和总结，并不断修正和优化培训计划，改进教育培训工作，提高教育培训实效。
（三）创新管理机制，充分调动职工积极性和创造性。
只有建立完备人力资源管理机制，才能有效激发职工的积极性和创造性，促进单位人力资源管理效能的充分发挥。一是创新人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。同时，改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道，把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。二是健全人才激励分配机制。完善岗位绩效工资制度，积极探索不同形式的收入分配和激励办法，大胆探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式，最终建立合理、公平、公正、透明的分配制度。三是建立人才职业通道机制。通过职工职业发展通道的建立，指导职工个人职业生涯规划与发展目标相一致，建立公平、公开、公正的职工晋升机制。同时，善于打破现有的单一晋升通道，每一岗位还可在本职级序列内晋升、轮换到其他职级序列、岗位轮换，实现多通道模式职业的发展。四是构建人才合理流动机制。在既定体制机制下，灵活应用可行的政策法规，引入竞聘机制，拓宽人才的进出界面，疏通人才发展通道，促进人才合理流动。
参考文献：
[1] 陈兰霞.浅析事业单位如何做好人力资源管理工作[J]. 黑龙江科技信息. 2010(31)
[2] 史雅军,岳添翼.论事业单位人事管理创新[J]. 才智. 2008(08)
[3] 彭莉.人力资源视角下公共事业单位的组织变革[J]. 台声.新视角. 2005(04)