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摘 要：通过分析基于协同理论的S-CDIO理念特征，探讨了建筑企业培训体系中引入S-CDIO理念的必要性，并从构思培训体系原则、设计人才素质模型与人才培养体系、实现培训工作的实践创新，以及运行培训体系保障等四个方面对建筑企业培训体系优化设计及其实现进行了探讨。
关键词：S-CDIO；协同理论；建筑企业；培训体系优化
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）32-0058-02
一、基于协同理论的S-CDIO教育培训模式特征
以美国麻省理工学院（MIT）为代表的4所大学于2000年成立了一个“跨国研究组织”。该研究组织经过4年的探索性研究，于2004年创立了构思（C）、设计（D）、实现（I）、运行（O）集一体的教育培训模式（简称CDIO教育培训模式）。该教育培训模式倡导的是学习者以主动的、实践的及与课程之间进行有机联系的方式进行学习，体现着“整体性、结构性、层次性”的学习特征。通过各组织、要素之间的相互作用而产生一种“协同效应”，实现“1加1大于2”的育人功能。同时，CDIO教育培养模式以大纲的形式规定了以综合的培养方式让学员能够系统地掌握基础知识、学会自我独立、形成较强的团队合作意识等各种能力培养的预定目标。
研究者将CDIO教育模式加以整合和系统化，使该教育模式成为一种开放性的教学资源，具有协同理论支持的特征。协同理论（Synergetic）是由德国著名物理学家赫尔曼·哈肯于1969年创立的。协同理论以非平衡开放系统的协同性作为研究对象，在不相关的领域中探寻出系统组织赖以生存和发展的规律，为教育培训提供更为有效的研究视野、路径。协同理论与CDIO教育模式共同形成了S-CDIO教育培训模式。
S-CDIO模式的发展变化经常会受企业、教育培训机构等多个组织的影响。该模式涉及的教学内容、课程设置、教学方式等相互联系。S-CDIO模式是通过在一种非平衡的条件下，各要素之间产生一种协同效应，使系统中的某些方面之间形成联合，最终支配整个教育系统。
二、建筑企业培训体系中引入S-CDIO理念的必要性
建筑企业作为一个集技术与管理为一体的产业项目，既是劳动密集型企业，同时更是技术密集型的企业，注重对企业员工的培训教育工作，实现企业与员工的良性互动和双赢局面。
S-CDIO理念可以让员工良好融入到企业中，敬业爱业、勤奋创新，为企业的良好发展和不断进步提供源源不断的动力支持，真正有效实现建筑企业和员工双赢的良好局面。
S-CDIO理念可以更好地使员工认识、理解企业开展培训工作的目的和作用，使其能积极配合培训管理安排的流程，有利于创新型师资队伍的建设和教师资格评估制度的完善。
S-CDIO理念在建立培训体系过程中可以根据企业的发展目标、每个职位的工作性质、内容以及员工的最大需求为中心，设置有针对性的培训课程，提升员工的工作技能，促进企业快速发展。
S-CDIO理念主张的是通过积极尝试科学的培训管理方式，理解企业培训工作是企业整体发展不可或缺的活动环节之一，激励各员工继续学习。同时，企业管理人员的技术能力与管理能力都将是企业发展的必备条件，着眼于企业长远发展，切实建立并应用好科学完善的培训体系，
三、构思培训体系原则
（一）诊断性原则
该原则强调，要加强对建筑企业固有培训体系的诊断——诊断建筑行业培训状况，提高员工对企业文化和公司发展战略的清楚度和认可度，员工对当前企业薪酬、福利等利益机制的认可度，员工诚信程度，员工的忠诚度和竞争力等。
（二）相关性原则
所有培训课程的开发都必须为企业的发展战略、员工岗位服务，并适度兼顾员工职业生涯规划。
（三）前瞻性原则
企业要得以稳定发展就必须要对市场具有较强的洞察力和前瞻性，因此，员工的培训要与企业的发展战略和目标紧密联系，以利于保证组织成员积极地进行自我学习，实现知识内容的更新。
（四）针对性原则
企业各部门的发展目标、所接受的任务受时间因素的影响，因而培训成员必然会在不同时期有不同的培训需求，同时要求采用不同的培训方式为各培训成員开设符合于他们自身需求的培训课程。
（五）实操性原则
该原则强调的是用较短的培训时间、高效率地提高员工岗位工作能力，以促进企业的发展。这就要求对培训员工设置的课程必须要突出实效性，使培训人员通过参与培训过程，最终能将所学内容运用到业务实际操作当中。
（六）契合性原则
建筑企业是一种集知识和技术为一体的企业组织，要求适时地对知识和技术进行更新。因此，在该教育模式的理念下，该类企业组织的培训过程有必要借鉴国际建筑行业优秀培训体系的方法和经验，同时采用灵活多样化的培训授课方式，根据各课程内容、目标进行培训，体现课程契合行业的特殊性。
四、设计人才素质模型与人才培养体系
（一）设计企业人才素质模型
要求设计包括核心价值观素质、管理素质特征、职业素质特征在内的模型。当中的核心价值观素质是一般的通用素质，它与普通绩效员工的素质不同，是所有优秀员工都具有的基本素质，是实现企业发展战略、目标过程中所有员工应该具有的一种素质。管理素质特征模型要求的是设计一种包括员工管理自我的能力、他人的能力以及业务能力在内的素质。职业素质特征要求的是根据各职位所特有的能力素质设计的人才模型。对于企业组织来说，只有积极构建能力素质模型和制定统一的选才标准，才能进一步优化建筑企业人才培养培训体系。
（二）优化企业人才培养培训体系
首先，相信企业员工都各自具有自身的优势潜能，不以员工的身份和级别来对其进行评判，所有员工都有平等参与符合其需求的教育培训机会，为他们提供施展优势潜能的平台。 其次，明确企业发展所需要的人力资源类型，完善新进人员的选聘标准。加强对企业管理知识的宣传力度，采用轮岗轮班的方式，激励员工认识到自身对于企业的作用之处，充分了解企业的发展前景。
最后，对于企业人员的晋升、提升或者向其他职位跃迁的可能性方面进行客观的、科学的规划。对企业员工轮流地进行职业培训和实施继任体系，以形成建筑企业战略的职业化发展体系。
五、實现培训工作的实践创新
构建结构合理、内容充实、适合员工自身成长需求的多样化培训平台，根据业务划分层面和专业技术层面对企业员工进行实践性的创新型培训。
（一）“破冰式”培训
按照该培训类型，在对企业员工进行单一的专业培训和技能培训的基础上延伸为综合性的素质培训。对于新手型员工，应根据其自身的学习、工作背景和现任岗位特点，为其制订一种专门的培训计划、培训内容，在注重职业理论知识的培训同时注重职业实际操作的锻炼。对于专业型员工，应根据其自身发展需要，为其安排专业内容和管理能力的培训，以提升其专业素养、增强其综合能力和管理能力。
（二）执业资格培训
培训对象为生产一线技能及专业技术人员。编制各专业（工种）、岗位的作业目录，制定并发布建筑企业内部的《执业资格人员管理办法》，以各项工作的作业指导书为指导，通过梳理和简化作业目录，使每一个员工都清楚自己的职业生涯，以及为适用职业需求自身还需要补充学习的内容，使员工客观地发现自己和认识自己的优缺点，激励员工在科学地择业中主动地提升自己的职业能力和素质。
（三）提升式培训
如何加强对管理岗位员工培训的力度，提升其管理能力和管理水平已成为多年来各企业关注的焦点之一。从管理员工入职开始，就为其制订“量体裁衣”的培训计划（对入职并安排在管理岗位的员工实行轮岗实习制度），有利于加快管理工作入职人员能力提升的速度，迅速实现培训的实效。
（四）高素质培训
对企业中层干部和后备干部进行素质和能力方面的培训——将中层干部、后备干部分为多个不同研究方向的课题小组，结合当前形势和工作实际，围绕研究主题，对其进行调查分析和研讨，分别对其进行高素质培训。使其通过培训增强系统分析问题的能力，增强其与企业高层领导的沟通能力、从大局出发思考问题的能力，最终实现建筑企业的高效组织运转模式。
六、运行培训体系的保障
借助于1959年Kirkpatrick 提出的四层次模型（简称柯式模型），完善培训效果评估的思想，将培训效果分为反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估等四个递进层次。
（一）反应层评估
该类型的评估要求对培训学员按照对其培训中的印象和整体感受对其培训效果做出最后的评价。在对培训人员做出评价结果前，调查者采用问卷调查，并辅之以和培训学员面谈以及对培训现场加以观察等方式对培训学员进行考察，最终对培训学员做出终结性评价。
（二）学习层评估
该类型的评估所涉及到的相关工作，通常是安排在课程结束时进行，主要是对学员进行培训前后的对比，考察学员通过培训后的转变情况，最终对学员的学习情况进行评价。
（三）行为层评估
该类型的评估是在评估学员参加培训结束过后的3个月之内对其进行追踪考察，通过调查问卷和现场访谈的形式，对其个人行为的改变程度进行的评估。
（四）结果层评估
该类型的评估是一种对参加培训的学员在培训完成后可能实现的最终成绩进行的预先考察。该类型的评估操作难度相对较高，通常是在学员培训半年后对其进行评估和考核。以岗位胜任能力为依据制定培训规范，保证规范的完整性。
建筑企业员工培训效果评价体系的实施，需要依据一定的物质基础和制度基础来予以保证。除了应该采用一种系统性的、信效度高的工具来对员工的学习过程、表现情况和学习的结果进行记录，并将其培训信息放入其人事档案中，对参与培训并最终考察合格人员将其纳入到建筑企业用人竞选的名单之中作为员工未来的职业发展和晋升的依据材料之一以外，建筑企业还应该根据职业的职称和职业的类别这两方面建立企业内部人员晋升和发展的工作机制，通过实施现代薪酬制度以及多通道发展模型，保障员工的晋升空间和机遇，调动员工的积极性，以顺利实现企业自身的发展战略目标。
结论与建议
随着经济社会的快速发展和建筑事业的不断普及，建筑企业员工专业化素养程度和安全意识水平等千差万别，因此，加强建筑企业培训管理成为建筑事业发展中面临的一个实际性问题。一个完善的培训体系通过S-CDIO的理念进行优化设计和实施，可以将培训转化为实效。
首先，建筑企业学员的培训体系应以企业的发展战略、目标以及员工的职业发展（员工的职业素质和能力的提升）作为创建的标准。其次，建筑企业学员的相关培训工作应实现制度化和规范化，安排培训专职人员对学员的日常培训工作情况加以监督，从根本上建立科学、合理的培训体系。而科学的培训体系是遵循“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想，使员工通过参与培训的过程，最终促进其提升职业发展规划目标，建立和实现培训体系效果的最终保障。
关键词：S-CDIO；协同理论；建筑企业；培训体系优化
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）32-0058-02
一、基于协同理论的S-CDIO教育培训模式特征
以美国麻省理工学院（MIT）为代表的4所大学于2000年成立了一个“跨国研究组织”。该研究组织经过4年的探索性研究，于2004年创立了构思（C）、设计（D）、实现（I）、运行（O）集一体的教育培训模式（简称CDIO教育培训模式）。该教育培训模式倡导的是学习者以主动的、实践的及与课程之间进行有机联系的方式进行学习，体现着“整体性、结构性、层次性”的学习特征。通过各组织、要素之间的相互作用而产生一种“协同效应”，实现“1加1大于2”的育人功能。同时，CDIO教育培养模式以大纲的形式规定了以综合的培养方式让学员能够系统地掌握基础知识、学会自我独立、形成较强的团队合作意识等各种能力培养的预定目标。
研究者将CDIO教育模式加以整合和系统化，使该教育模式成为一种开放性的教学资源，具有协同理论支持的特征。协同理论（Synergetic）是由德国著名物理学家赫尔曼·哈肯于1969年创立的。协同理论以非平衡开放系统的协同性作为研究对象，在不相关的领域中探寻出系统组织赖以生存和发展的规律，为教育培训提供更为有效的研究视野、路径。协同理论与CDIO教育模式共同形成了S-CDIO教育培训模式。
S-CDIO模式的发展变化经常会受企业、教育培训机构等多个组织的影响。该模式涉及的教学内容、课程设置、教学方式等相互联系。S-CDIO模式是通过在一种非平衡的条件下，各要素之间产生一种协同效应，使系统中的某些方面之间形成联合，最终支配整个教育系统。
二、建筑企业培训体系中引入S-CDIO理念的必要性
建筑企业作为一个集技术与管理为一体的产业项目，既是劳动密集型企业，同时更是技术密集型的企业，注重对企业员工的培训教育工作，实现企业与员工的良性互动和双赢局面。
S-CDIO理念可以让员工良好融入到企业中，敬业爱业、勤奋创新，为企业的良好发展和不断进步提供源源不断的动力支持，真正有效实现建筑企业和员工双赢的良好局面。
S-CDIO理念可以更好地使员工认识、理解企业开展培训工作的目的和作用，使其能积极配合培训管理安排的流程，有利于创新型师资队伍的建设和教师资格评估制度的完善。
S-CDIO理念在建立培训体系过程中可以根据企业的发展目标、每个职位的工作性质、内容以及员工的最大需求为中心，设置有针对性的培训课程，提升员工的工作技能，促进企业快速发展。
S-CDIO理念主张的是通过积极尝试科学的培训管理方式，理解企业培训工作是企业整体发展不可或缺的活动环节之一，激励各员工继续学习。同时，企业管理人员的技术能力与管理能力都将是企业发展的必备条件，着眼于企业长远发展，切实建立并应用好科学完善的培训体系，
三、构思培训体系原则
（一）诊断性原则
该原则强调，要加强对建筑企业固有培训体系的诊断——诊断建筑行业培训状况，提高员工对企业文化和公司发展战略的清楚度和认可度，员工对当前企业薪酬、福利等利益机制的认可度，员工诚信程度，员工的忠诚度和竞争力等。
（二）相关性原则
所有培训课程的开发都必须为企业的发展战略、员工岗位服务，并适度兼顾员工职业生涯规划。
（三）前瞻性原则
企业要得以稳定发展就必须要对市场具有较强的洞察力和前瞻性，因此，员工的培训要与企业的发展战略和目标紧密联系，以利于保证组织成员积极地进行自我学习，实现知识内容的更新。
（四）针对性原则
企业各部门的发展目标、所接受的任务受时间因素的影响，因而培训成员必然会在不同时期有不同的培训需求，同时要求采用不同的培训方式为各培训成員开设符合于他们自身需求的培训课程。
（五）实操性原则
该原则强调的是用较短的培训时间、高效率地提高员工岗位工作能力，以促进企业的发展。这就要求对培训员工设置的课程必须要突出实效性，使培训人员通过参与培训过程，最终能将所学内容运用到业务实际操作当中。
（六）契合性原则
建筑企业是一种集知识和技术为一体的企业组织，要求适时地对知识和技术进行更新。因此，在该教育模式的理念下，该类企业组织的培训过程有必要借鉴国际建筑行业优秀培训体系的方法和经验，同时采用灵活多样化的培训授课方式，根据各课程内容、目标进行培训，体现课程契合行业的特殊性。
四、设计人才素质模型与人才培养体系
（一）设计企业人才素质模型
要求设计包括核心价值观素质、管理素质特征、职业素质特征在内的模型。当中的核心价值观素质是一般的通用素质，它与普通绩效员工的素质不同，是所有优秀员工都具有的基本素质，是实现企业发展战略、目标过程中所有员工应该具有的一种素质。管理素质特征模型要求的是设计一种包括员工管理自我的能力、他人的能力以及业务能力在内的素质。职业素质特征要求的是根据各职位所特有的能力素质设计的人才模型。对于企业组织来说，只有积极构建能力素质模型和制定统一的选才标准，才能进一步优化建筑企业人才培养培训体系。
（二）优化企业人才培养培训体系
首先，相信企业员工都各自具有自身的优势潜能，不以员工的身份和级别来对其进行评判，所有员工都有平等参与符合其需求的教育培训机会，为他们提供施展优势潜能的平台。 其次，明确企业发展所需要的人力资源类型，完善新进人员的选聘标准。加强对企业管理知识的宣传力度，采用轮岗轮班的方式，激励员工认识到自身对于企业的作用之处，充分了解企业的发展前景。
最后，对于企业人员的晋升、提升或者向其他职位跃迁的可能性方面进行客观的、科学的规划。对企业员工轮流地进行职业培训和实施继任体系，以形成建筑企业战略的职业化发展体系。
五、實现培训工作的实践创新
构建结构合理、内容充实、适合员工自身成长需求的多样化培训平台，根据业务划分层面和专业技术层面对企业员工进行实践性的创新型培训。
（一）“破冰式”培训
按照该培训类型，在对企业员工进行单一的专业培训和技能培训的基础上延伸为综合性的素质培训。对于新手型员工，应根据其自身的学习、工作背景和现任岗位特点，为其制订一种专门的培训计划、培训内容，在注重职业理论知识的培训同时注重职业实际操作的锻炼。对于专业型员工，应根据其自身发展需要，为其安排专业内容和管理能力的培训，以提升其专业素养、增强其综合能力和管理能力。
（二）执业资格培训
培训对象为生产一线技能及专业技术人员。编制各专业（工种）、岗位的作业目录，制定并发布建筑企业内部的《执业资格人员管理办法》，以各项工作的作业指导书为指导，通过梳理和简化作业目录，使每一个员工都清楚自己的职业生涯，以及为适用职业需求自身还需要补充学习的内容，使员工客观地发现自己和认识自己的优缺点，激励员工在科学地择业中主动地提升自己的职业能力和素质。
（三）提升式培训
如何加强对管理岗位员工培训的力度，提升其管理能力和管理水平已成为多年来各企业关注的焦点之一。从管理员工入职开始，就为其制订“量体裁衣”的培训计划（对入职并安排在管理岗位的员工实行轮岗实习制度），有利于加快管理工作入职人员能力提升的速度，迅速实现培训的实效。
（四）高素质培训
对企业中层干部和后备干部进行素质和能力方面的培训——将中层干部、后备干部分为多个不同研究方向的课题小组，结合当前形势和工作实际，围绕研究主题，对其进行调查分析和研讨，分别对其进行高素质培训。使其通过培训增强系统分析问题的能力，增强其与企业高层领导的沟通能力、从大局出发思考问题的能力，最终实现建筑企业的高效组织运转模式。
六、运行培训体系的保障
借助于1959年Kirkpatrick 提出的四层次模型（简称柯式模型），完善培训效果评估的思想，将培训效果分为反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估等四个递进层次。
（一）反应层评估
该类型的评估要求对培训学员按照对其培训中的印象和整体感受对其培训效果做出最后的评价。在对培训人员做出评价结果前，调查者采用问卷调查，并辅之以和培训学员面谈以及对培训现场加以观察等方式对培训学员进行考察，最终对培训学员做出终结性评价。
（二）学习层评估
该类型的评估所涉及到的相关工作，通常是安排在课程结束时进行，主要是对学员进行培训前后的对比，考察学员通过培训后的转变情况，最终对学员的学习情况进行评价。
（三）行为层评估
该类型的评估是在评估学员参加培训结束过后的3个月之内对其进行追踪考察，通过调查问卷和现场访谈的形式，对其个人行为的改变程度进行的评估。
（四）结果层评估
该类型的评估是一种对参加培训的学员在培训完成后可能实现的最终成绩进行的预先考察。该类型的评估操作难度相对较高，通常是在学员培训半年后对其进行评估和考核。以岗位胜任能力为依据制定培训规范，保证规范的完整性。
建筑企业员工培训效果评价体系的实施，需要依据一定的物质基础和制度基础来予以保证。除了应该采用一种系统性的、信效度高的工具来对员工的学习过程、表现情况和学习的结果进行记录，并将其培训信息放入其人事档案中，对参与培训并最终考察合格人员将其纳入到建筑企业用人竞选的名单之中作为员工未来的职业发展和晋升的依据材料之一以外，建筑企业还应该根据职业的职称和职业的类别这两方面建立企业内部人员晋升和发展的工作机制，通过实施现代薪酬制度以及多通道发展模型，保障员工的晋升空间和机遇，调动员工的积极性，以顺利实现企业自身的发展战略目标。
结论与建议
随着经济社会的快速发展和建筑事业的不断普及，建筑企业员工专业化素养程度和安全意识水平等千差万别，因此，加强建筑企业培训管理成为建筑事业发展中面临的一个实际性问题。一个完善的培训体系通过S-CDIO的理念进行优化设计和实施，可以将培训转化为实效。
首先，建筑企业学员的培训体系应以企业的发展战略、目标以及员工的职业发展（员工的职业素质和能力的提升）作为创建的标准。其次，建筑企业学员的相关培训工作应实现制度化和规范化，安排培训专职人员对学员的日常培训工作情况加以监督，从根本上建立科学、合理的培训体系。而科学的培训体系是遵循“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想，使员工通过参与培训的过程，最终促进其提升职业发展规划目标，建立和实现培训体系效果的最终保障。