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摘要：随着我国改革开放和市场经济的深入发展，各个行业之间的竞争越加激烈，各个企业使出浑身解数以在市场中占得一席之地。人力资本的作用日益增强，人才成为各企业之间互相竞争的争夺焦点，人力资源管理成为企业面临的重要管理问题。本文以煤炭企业为例，分析了当前我国煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策建议。
关键词：煤炭企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F416.21 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）03-0143-01
21世纪是知识经济全球化的时代，随着全球化经济的发展，我国经济也逐步融入到世界主流经济发展队伍中。随着全球经济一体化的发展，西方企业的管理模式渐渐渗透到我国的企业发展中来，很多企业开始认识到人力资源在企业发展中的中重要地位。人力资源不仅是一个国家经济和社会发展最重要的因素，也是现代企业的战略性资源，是企业做大做强的重要手段。可以说，人才成为企业最为宝贵的资源之一，其集体智慧的发挥是企业经营成败的关键。如何提高企业的人力资源管理能力，提高企业的人力资源效益，已是企业管理工作的重点。
对于煤炭企业，从其的发展趋势来看，不管是管理体制改革，还是煤炭深加工技术的引进，都需要人才，谁拥有了优秀的人才谁就占有了竞争的优势，可以说，人才是煤炭企业成功的关键。但现阶段，我国煤炭企业的人力资源管理水平还不高，存在人才机制建设落后，激励机制缺乏，人才流失严重等问题，急需建立新的人力资源管理制度。
一、煤炭企业人力资源管理存在的问题
（一）人才机制建设缺乏。当前，煤矿企业对于人才的引进虽极为重视，但对如何选人、育人、留人并未有一套科学有效的运行机制，缺乏长远的用人规划，不注重人才的储备和培养，都是等到人才紧缺时才临时招聘。归根究底，这主要是因为煤炭企业是计划经济时代的产物，其对人力资源的建设还停留在计划经济时代的行政管理阶段上，且长期以来，煤炭企业的人力资源队伍一直是由统计会计、工程技术、文教卫生和政工等几种专业人员组成，如今，面对国有煤炭企业市场化的进程，需要发展以煤炭深加工为主的多种经营之路，这既需要各种专业的技术人才，还需要懂企业管理和资本运作的各类金融类人才。但国有煤炭企业的人力资源管理者大都不是专业的人力资源背景出身，缺乏系统的人力资源建设和规划意识，对人才缺乏培训和发展 规划，导致一些技术专业人员对企业的忠诚度不高，流动频繁，阻碍了企业的长远发展。
（二）激励机制缺乏。当今时代，在激烈的市场竞争中，各行各业的竞争已处于白热化的专题，各个企业的竞争也就是人才的竞争和较量，对于煤炭企业，能否拥有一支优秀的技术人员，管理人员以及资本运作人员组成的多层次人才队伍是其能否在激烈的市场竞争中取胜的关键。激励作为激发人才工作积极性和创造力的有效手段，是否具备有效的激励手段是企业人力资源管理的重点。当前，我国的国有煤炭企业大多以物质激励为主，如薪酬激励、福利激励、奖金激励及其他物质激励等等，而一个完善的激励机制除薪酬激励等物质激励之外，还包括精神和文化激励，如对员工的培训激励、旅游激励、企业文化激励以及职业发展规划激励等等，企业是否重视人本管理，对员工的工作、生活进行关怀，是否了解员工的工作发展目标和发展规划，是否关注员工在企业的文化生活等等都是企业精神和文化激励的重要组成部分。
（三）缺乏专业的人力资源管理队伍。现阶段，我国国有煤炭企业还缺乏有一支专业的人力资源管理队伍，这主要是因为煤炭企业对人力资源管理重视不足，缺乏对专业的人力资源管理人才的引进和培养，现有的人力资源管理人员专业化水平和职业化素质都相对较低，一定程度上制约了人力资源管理水平的提升。因为，对于人力资源开发与管理来说，其不仅要求管理者需要具有管理学、心理学方面的知识，更要具有较强的沟通协调能力和服务意识。但从当前煤炭企业人才队伍的建设来看，其本身对于人力资源管理还未占到企业发展的战略高度，传统计划体制下“人事是权力部门”的意识仍然很强，服务于企业整体发展战略、人才战略、经营战略的意识还相对薄弱，这严重制约了煤炭企业人力资源管理的高效发展。
二、提升煤炭企业人力资源管理水平的对策
（一）规范人才机制建设。针对煤炭企业人才机制建设不足的现象，煤炭企业应实行企业发展战略的转变，把单纯的人事行政管理向人力资源管理转变，实现把员工当作劳力向人力的转变，把原来企业对员工管理由考勤、考核、奖惩管理办法、员工入职离职管理规定等向与员工的培训管理、职业规划管理、人才招聘管理等人性化的管理制度转变，健全和规范人才管理机制，建立起系统的人力资源管理体系，从而提高员工的忠诚度，降低员工的流失率。另外，针对煤炭企业人才结构比例不合理的现象，煤炭企业应制定完善的人力资源开发与培养战略，在企业中形成合理的人才梯队，有效引进专业的管理和资本运营人员，从而优化内部的人才队伍，达到人力资源应有的效益。
（二）健全人才激励机制。当前，我国煤炭企业既面临着内部人才短缺，外部人才不愿到企业来工作的现象，同时又面临着专业技术人员不满现状，大量跳槽、流失的问题，因此，建立健全、系统的人才激励机制势在必行。建立健全的人才激励机制不仅包括物质激励，还包括精神和文化激励。在物质激励方面，改变以往的吃大锅饭的分配机制，就拿技术人员来说，建立以向专业技术人员倾斜的灵活分配机制，如实行科研成果的利润比例提成，节约成本奖励等多种分配制度，以激发技术人员的研发积极性，减少技术人员的流失。除此之外，还应为员工营造一个人性化的发展环境，为员工提供相应的精神和文化激励，如对员工进行明确的职业规划，安排表现优秀的员工外出旅游或者参加培训，以此来作为物质激励的补充，进一步完善人才激励机制。
（三）建设专业的人力资源管理队伍。人力资源管理队伍作为企业人力资源建设的直接管理者和参与者，能否有一支专业的人力资源管理队伍是煤炭企业的人力资源管理水平能否跨上一个台阶的关键力量，因此，煤炭企业应重视专业的人力资源管理队伍建设，如积极引进专业的人力资源管理人才，如通过社会渠道大力引进人力资源管理人才，改变以往重学历轻能力的人才引进模式，加强人力资源管理者专业素质和综合素质的考核。或者对现有的人力资源队伍加强培训，建立严格的人员选拔制度和培训考核指标，以避免一些人培训走过场和混文凭的现象发生。
作者单位：冀中能源股份有限公司东庞矿
参考文献：
[1]中国煤炭教育学会课题组.煤炭行业人才需求状况及对策研究报告[R].煤炭高等教育.2003,03.
[2]马震泉.对煤炭企业人力资源管理的思考[J].科技资讯.2009,34.
关键词：煤炭企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F416.21 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）03-0143-01
21世纪是知识经济全球化的时代，随着全球化经济的发展，我国经济也逐步融入到世界主流经济发展队伍中。随着全球经济一体化的发展，西方企业的管理模式渐渐渗透到我国的企业发展中来，很多企业开始认识到人力资源在企业发展中的中重要地位。人力资源不仅是一个国家经济和社会发展最重要的因素，也是现代企业的战略性资源，是企业做大做强的重要手段。可以说，人才成为企业最为宝贵的资源之一，其集体智慧的发挥是企业经营成败的关键。如何提高企业的人力资源管理能力，提高企业的人力资源效益，已是企业管理工作的重点。
对于煤炭企业，从其的发展趋势来看，不管是管理体制改革，还是煤炭深加工技术的引进，都需要人才，谁拥有了优秀的人才谁就占有了竞争的优势，可以说，人才是煤炭企业成功的关键。但现阶段，我国煤炭企业的人力资源管理水平还不高，存在人才机制建设落后，激励机制缺乏，人才流失严重等问题，急需建立新的人力资源管理制度。
一、煤炭企业人力资源管理存在的问题
（一）人才机制建设缺乏。当前，煤矿企业对于人才的引进虽极为重视，但对如何选人、育人、留人并未有一套科学有效的运行机制，缺乏长远的用人规划，不注重人才的储备和培养，都是等到人才紧缺时才临时招聘。归根究底，这主要是因为煤炭企业是计划经济时代的产物，其对人力资源的建设还停留在计划经济时代的行政管理阶段上，且长期以来，煤炭企业的人力资源队伍一直是由统计会计、工程技术、文教卫生和政工等几种专业人员组成，如今，面对国有煤炭企业市场化的进程，需要发展以煤炭深加工为主的多种经营之路，这既需要各种专业的技术人才，还需要懂企业管理和资本运作的各类金融类人才。但国有煤炭企业的人力资源管理者大都不是专业的人力资源背景出身，缺乏系统的人力资源建设和规划意识，对人才缺乏培训和发展 规划，导致一些技术专业人员对企业的忠诚度不高，流动频繁，阻碍了企业的长远发展。
（二）激励机制缺乏。当今时代，在激烈的市场竞争中，各行各业的竞争已处于白热化的专题，各个企业的竞争也就是人才的竞争和较量，对于煤炭企业，能否拥有一支优秀的技术人员，管理人员以及资本运作人员组成的多层次人才队伍是其能否在激烈的市场竞争中取胜的关键。激励作为激发人才工作积极性和创造力的有效手段，是否具备有效的激励手段是企业人力资源管理的重点。当前，我国的国有煤炭企业大多以物质激励为主，如薪酬激励、福利激励、奖金激励及其他物质激励等等，而一个完善的激励机制除薪酬激励等物质激励之外，还包括精神和文化激励，如对员工的培训激励、旅游激励、企业文化激励以及职业发展规划激励等等，企业是否重视人本管理，对员工的工作、生活进行关怀，是否了解员工的工作发展目标和发展规划，是否关注员工在企业的文化生活等等都是企业精神和文化激励的重要组成部分。
（三）缺乏专业的人力资源管理队伍。现阶段，我国国有煤炭企业还缺乏有一支专业的人力资源管理队伍，这主要是因为煤炭企业对人力资源管理重视不足，缺乏对专业的人力资源管理人才的引进和培养，现有的人力资源管理人员专业化水平和职业化素质都相对较低，一定程度上制约了人力资源管理水平的提升。因为，对于人力资源开发与管理来说，其不仅要求管理者需要具有管理学、心理学方面的知识，更要具有较强的沟通协调能力和服务意识。但从当前煤炭企业人才队伍的建设来看，其本身对于人力资源管理还未占到企业发展的战略高度，传统计划体制下“人事是权力部门”的意识仍然很强，服务于企业整体发展战略、人才战略、经营战略的意识还相对薄弱，这严重制约了煤炭企业人力资源管理的高效发展。
二、提升煤炭企业人力资源管理水平的对策
（一）规范人才机制建设。针对煤炭企业人才机制建设不足的现象，煤炭企业应实行企业发展战略的转变，把单纯的人事行政管理向人力资源管理转变，实现把员工当作劳力向人力的转变，把原来企业对员工管理由考勤、考核、奖惩管理办法、员工入职离职管理规定等向与员工的培训管理、职业规划管理、人才招聘管理等人性化的管理制度转变，健全和规范人才管理机制，建立起系统的人力资源管理体系，从而提高员工的忠诚度，降低员工的流失率。另外，针对煤炭企业人才结构比例不合理的现象，煤炭企业应制定完善的人力资源开发与培养战略，在企业中形成合理的人才梯队，有效引进专业的管理和资本运营人员，从而优化内部的人才队伍，达到人力资源应有的效益。
（二）健全人才激励机制。当前，我国煤炭企业既面临着内部人才短缺，外部人才不愿到企业来工作的现象，同时又面临着专业技术人员不满现状，大量跳槽、流失的问题，因此，建立健全、系统的人才激励机制势在必行。建立健全的人才激励机制不仅包括物质激励，还包括精神和文化激励。在物质激励方面，改变以往的吃大锅饭的分配机制，就拿技术人员来说，建立以向专业技术人员倾斜的灵活分配机制，如实行科研成果的利润比例提成，节约成本奖励等多种分配制度，以激发技术人员的研发积极性，减少技术人员的流失。除此之外，还应为员工营造一个人性化的发展环境，为员工提供相应的精神和文化激励，如对员工进行明确的职业规划，安排表现优秀的员工外出旅游或者参加培训，以此来作为物质激励的补充，进一步完善人才激励机制。
（三）建设专业的人力资源管理队伍。人力资源管理队伍作为企业人力资源建设的直接管理者和参与者，能否有一支专业的人力资源管理队伍是煤炭企业的人力资源管理水平能否跨上一个台阶的关键力量，因此，煤炭企业应重视专业的人力资源管理队伍建设，如积极引进专业的人力资源管理人才，如通过社会渠道大力引进人力资源管理人才，改变以往重学历轻能力的人才引进模式，加强人力资源管理者专业素质和综合素质的考核。或者对现有的人力资源队伍加强培训，建立严格的人员选拔制度和培训考核指标，以避免一些人培训走过场和混文凭的现象发生。
作者单位：冀中能源股份有限公司东庞矿
参考文献：
[1]中国煤炭教育学会课题组.煤炭行业人才需求状况及对策研究报告[R].煤炭高等教育.2003,03.
[2]马震泉.对煤炭企业人力资源管理的思考[J].科技资讯.2009,34.