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经济全球化是当今世界发展变化的深刻背景和根本趋势。经济全球化使世界各国的经济联系不断加强，一个真正意义的国际化市场正在逐步形成。
中国已经是全球第二大经济体，中国企业必然要在经济全球化中扮演愈发重要的角色。中国企业正在通过并购、重组等方式快速增强企业国际竞争力。尽管中国企业的海外拓展并不是一帆风顺，但中国企业加快海外业务拓展的步伐不容阻挡。
海外派遣员工是随着跨国公司全球化发展产生的特殊员工群体。根据统计数据⑴，2014年3月全球共有超过5000万名员工在海外工作，到2017年这一数字预计将达到5700万名。海外派遣员工的管理正在逐步成为人力资源管理，尤其是国际化企业人力资源管理的重点。
中国企业的国际化进程势在必行，如何甄选合适的海外派遣员工越来越多的成为中国国际化企业人力资源管理面临的新课题。本文尝试从海外派遣员工（以下简称外派员工）的的选拔和动员两方面浅谈外派员工的甄选模式。
一、外派员工的选拔
（一）外派员工对国际化企业的意义
在经济全球化的背景下，外派员工已经成为国际化企业的重要战略资源。外派员工管理对于企业的重要意义主要体现在以下几个方面：
1.填补人才和技术的空白
外派员工能够很好的填补国际化公司由于海外地区的技术、文化、语言等方面的差异性而产生的人才和技术空白。
2.传承公司的制度和文化
外派员工熟悉国际化公司内部的管理流程和企业文化，易与企业总部进行沟通，对总部指令的执行力更强，有利于产品标准和服务的标准化，也便于提升当地员工的融入度。
3.储备中高级国际化人员
外派员工由于具有海外工作和学习经历，将有助于他们个人知识体系的完善和更新，管理经验也更为丰富，是企业中高级国际化人员的理想储备。
（二）外派员工的能力模型
外派员工的人工成本通常是国内同类员工人工成本的3-4倍，而外派任务的失败率则高达25%-40%。企业在选拔外派人员时，应考虑建立外派员工能力素质模型。
1.业务能力
业务能力强的员工到海外工作后，可以充实到海外机构的各级关键岗位，促进海外机构的业务发展和绩效提升，成为海外机构的管理和技术核心。
2.语言和沟通能力
语言和沟通能力是外派员工开展工作的基础。具有良好的语言和沟通能力，便于外派员工与当地机构和雇员的交流，也利于企业在当地长期的开展业务。
3.文化背景及适应能力
从饮食习惯、社交礼节到风俗禁忌，外派员工在海外面临着巨大的文化冲击，其难免产生烦躁、焦虑或抑郁的情绪。外派员工可以优先考虑有海外生活或教育背景，文化敏感度高，乐观开朗，自我调节能力强的员工。
4.家庭因素
根据美国GMAC全球迁移服务有限公司2005年的统计数据，外派任务失败的主要原因是配偶的不满。外派员工家属到了海外以后，面临着语言、文化、就业、就学、医疗等艰难的现实问题。外派前，企业要充分考虑外派员工家属的意愿，没有获得足够家庭支持的员工不宜外派。
5.海外工作动机
充分了解外派员工的海外工作动机（成就、晋升、报酬、家庭等），合理安排外派员工的岗位，制定有针对性的激励政策，有助于提升外派员工的稳定性。例如：对成就和晋升需求强的员工，可安排挑战性强的岗位，薪酬的浮动部分加大；对家庭需求强的员工，可安排稳定性强的岗位，薪酬的稳定部分偏多。
（三）外派员工的选择方式
外派任务失败率高的企业通常没有成熟的外派员工选拔程序。外派员工的选拔可综合使用计划与预测、面谈、性格测试和综合评价等管理工具。
1.计划与预测
对外派员工岗位的替换和空缺进行有效的计划和预测，将提高外派员工选拔的针对性和有效性，提升外派管理的成功率。例如：提前统计外派机构下年度退休人员数量和拟增设岗位数量，结合用工当地化的可行性，拟定下年度外派人员计划。
2.面谈
面谈过程中，应充分了解候选人的工作经历、教育背景、业务专长、家庭支持度和外派动机等综合信息，以便客观评价候选人的岗位适任度。此外，鉴于家庭因素的重要性，应邀请候选人的主要家庭成员参加面试。
3.性格测试
通过问卷调查、投射测试等性格测试工具，分析候选人的主要性格特征，结合海外机构所在地区的特点和岗位任职要求，提出录用建议。选拔外派员工时，一般可优先考虑性格外向、乐观开朗的员工。
4.综合评价
邀请候选人的上级、同事和下属对候选人进行综合量化评价，评价的内容主要包括工作绩效、管理能力、学习能力、适应能力和发展潜力等。
5.确定人选
企业根据以上程序的结果，结合岗位任职要求，确定最终外派人选。
二、外派员工的动员
（一）外派员工的任前培训
企业确定外派员工人选后，在派遣员工到海外工作前，还应做好外派员工的任前培训工作，帮助员工规避安全风险、提升海外适应能力和业务水平。培训内容主要包括以下方面。
1.安全/健康培训
员工到海外工作，生活和工作环境差异很大。在外派前，把海外的治安、卫生、环境等情况和相应的应对或预防措施，对员工进行系统的培训，有助于确保员工在海外的人身安全和身体健康。
2.文化培训
文化培训的内容除了要包括海外工作地政治、经济、宗教、法律和历史发展的特点以外，更重要的是要向外派员工传授适应不同文化的经验和技能，帮助员工尽快的进入工作和生活状态。
3.语言/业务培训
外派员工一般均具有较好的语言和业务能力，但到海外工作后，必然会面临新的业务环境和挑战。在外派前，有针对性的对员工进行语言和业务的强化培训，有助于外派员工适应海外环境，提升工作绩效。外派员工家属可自愿参加任前语言培训。
（二）外派员工的安心措施
企业在外派前，幫助员工消除外派前面对的各种困惑，解决家庭和个人面临的实际困难，能够促使员工安心的到海外工作。
1.任前访问
在员工正式到海外工作前，安排一个为期7天左右的假期，组织员工及随行家属到工作地进行实地访问，了解和熟悉当地的文化和环境，将帮助员工做好到海外工作的准备，降低外派任务的失败率。
2.搬家计划
外派员工长期在海外工作生活，企业应协助员工将必备的生活物品搬迁到海外工作地，并承担相关费用。例如：企业可制定外派员工搬家物品的清单和单价，也可确定搬家的包干费用。
3.健康检查
外派员工就任前，企业应安排员工进行健康体检，有心脏病、哮喘等病史的员工不宜安排海外工作。同时，企业要求哦组织员工根据工作地的实际情况注射疫苗，力争及时发现和预防疾病。例如：非洲的流行疾病较多，企业可有针对性的组织外派员工注射疫苗。
4.职业生涯计划
在员工到海外就任前，企业向员工介绍海外业务发展的前景，了解员工对今后职业发展的定位和需求，寻找企业和员工发展的契合点，结合企业的人力资源规章制度，初步明确外派员工个人的职业生涯发展计划，能够有效消除外派员工外派前的焦虑和不安，促使其更快的进入海外工作状态。
三、结语
中国企业国际化的进程刚刚开始，随着中国跨国企业的增多，适合中国企业外派员工的甄选模式将逐步完善和成熟。中国企业国际化进程中，还应做好外派员工的任期和回任管理，才能夯实中国企业国际化人力资源的基础。（作者单位为海洋石油工程股份有限公司）
中国已经是全球第二大经济体，中国企业必然要在经济全球化中扮演愈发重要的角色。中国企业正在通过并购、重组等方式快速增强企业国际竞争力。尽管中国企业的海外拓展并不是一帆风顺，但中国企业加快海外业务拓展的步伐不容阻挡。
海外派遣员工是随着跨国公司全球化发展产生的特殊员工群体。根据统计数据⑴，2014年3月全球共有超过5000万名员工在海外工作，到2017年这一数字预计将达到5700万名。海外派遣员工的管理正在逐步成为人力资源管理，尤其是国际化企业人力资源管理的重点。
中国企业的国际化进程势在必行，如何甄选合适的海外派遣员工越来越多的成为中国国际化企业人力资源管理面临的新课题。本文尝试从海外派遣员工（以下简称外派员工）的的选拔和动员两方面浅谈外派员工的甄选模式。
一、外派员工的选拔
（一）外派员工对国际化企业的意义
在经济全球化的背景下，外派员工已经成为国际化企业的重要战略资源。外派员工管理对于企业的重要意义主要体现在以下几个方面：
1.填补人才和技术的空白
外派员工能够很好的填补国际化公司由于海外地区的技术、文化、语言等方面的差异性而产生的人才和技术空白。
2.传承公司的制度和文化
外派员工熟悉国际化公司内部的管理流程和企业文化，易与企业总部进行沟通，对总部指令的执行力更强，有利于产品标准和服务的标准化，也便于提升当地员工的融入度。
3.储备中高级国际化人员
外派员工由于具有海外工作和学习经历，将有助于他们个人知识体系的完善和更新，管理经验也更为丰富，是企业中高级国际化人员的理想储备。
（二）外派员工的能力模型
外派员工的人工成本通常是国内同类员工人工成本的3-4倍，而外派任务的失败率则高达25%-40%。企业在选拔外派人员时，应考虑建立外派员工能力素质模型。
1.业务能力
业务能力强的员工到海外工作后，可以充实到海外机构的各级关键岗位，促进海外机构的业务发展和绩效提升，成为海外机构的管理和技术核心。
2.语言和沟通能力
语言和沟通能力是外派员工开展工作的基础。具有良好的语言和沟通能力，便于外派员工与当地机构和雇员的交流，也利于企业在当地长期的开展业务。
3.文化背景及适应能力
从饮食习惯、社交礼节到风俗禁忌，外派员工在海外面临着巨大的文化冲击，其难免产生烦躁、焦虑或抑郁的情绪。外派员工可以优先考虑有海外生活或教育背景，文化敏感度高，乐观开朗，自我调节能力强的员工。
4.家庭因素
根据美国GMAC全球迁移服务有限公司2005年的统计数据，外派任务失败的主要原因是配偶的不满。外派员工家属到了海外以后，面临着语言、文化、就业、就学、医疗等艰难的现实问题。外派前，企业要充分考虑外派员工家属的意愿，没有获得足够家庭支持的员工不宜外派。
5.海外工作动机
充分了解外派员工的海外工作动机（成就、晋升、报酬、家庭等），合理安排外派员工的岗位，制定有针对性的激励政策，有助于提升外派员工的稳定性。例如：对成就和晋升需求强的员工，可安排挑战性强的岗位，薪酬的浮动部分加大；对家庭需求强的员工，可安排稳定性强的岗位，薪酬的稳定部分偏多。
（三）外派员工的选择方式
外派任务失败率高的企业通常没有成熟的外派员工选拔程序。外派员工的选拔可综合使用计划与预测、面谈、性格测试和综合评价等管理工具。
1.计划与预测
对外派员工岗位的替换和空缺进行有效的计划和预测，将提高外派员工选拔的针对性和有效性，提升外派管理的成功率。例如：提前统计外派机构下年度退休人员数量和拟增设岗位数量，结合用工当地化的可行性，拟定下年度外派人员计划。
2.面谈
面谈过程中，应充分了解候选人的工作经历、教育背景、业务专长、家庭支持度和外派动机等综合信息，以便客观评价候选人的岗位适任度。此外，鉴于家庭因素的重要性，应邀请候选人的主要家庭成员参加面试。
3.性格测试
通过问卷调查、投射测试等性格测试工具，分析候选人的主要性格特征，结合海外机构所在地区的特点和岗位任职要求，提出录用建议。选拔外派员工时，一般可优先考虑性格外向、乐观开朗的员工。
4.综合评价
邀请候选人的上级、同事和下属对候选人进行综合量化评价，评价的内容主要包括工作绩效、管理能力、学习能力、适应能力和发展潜力等。
5.确定人选
企业根据以上程序的结果，结合岗位任职要求，确定最终外派人选。
二、外派员工的动员
（一）外派员工的任前培训
企业确定外派员工人选后，在派遣员工到海外工作前，还应做好外派员工的任前培训工作，帮助员工规避安全风险、提升海外适应能力和业务水平。培训内容主要包括以下方面。
1.安全/健康培训
员工到海外工作，生活和工作环境差异很大。在外派前，把海外的治安、卫生、环境等情况和相应的应对或预防措施，对员工进行系统的培训，有助于确保员工在海外的人身安全和身体健康。
2.文化培训
文化培训的内容除了要包括海外工作地政治、经济、宗教、法律和历史发展的特点以外，更重要的是要向外派员工传授适应不同文化的经验和技能，帮助员工尽快的进入工作和生活状态。
3.语言/业务培训
外派员工一般均具有较好的语言和业务能力，但到海外工作后，必然会面临新的业务环境和挑战。在外派前，有针对性的对员工进行语言和业务的强化培训，有助于外派员工适应海外环境，提升工作绩效。外派员工家属可自愿参加任前语言培训。
（二）外派员工的安心措施
企业在外派前，幫助员工消除外派前面对的各种困惑，解决家庭和个人面临的实际困难，能够促使员工安心的到海外工作。
1.任前访问
在员工正式到海外工作前，安排一个为期7天左右的假期，组织员工及随行家属到工作地进行实地访问，了解和熟悉当地的文化和环境，将帮助员工做好到海外工作的准备，降低外派任务的失败率。
2.搬家计划
外派员工长期在海外工作生活，企业应协助员工将必备的生活物品搬迁到海外工作地，并承担相关费用。例如：企业可制定外派员工搬家物品的清单和单价，也可确定搬家的包干费用。
3.健康检查
外派员工就任前，企业应安排员工进行健康体检，有心脏病、哮喘等病史的员工不宜安排海外工作。同时，企业要求哦组织员工根据工作地的实际情况注射疫苗，力争及时发现和预防疾病。例如：非洲的流行疾病较多，企业可有针对性的组织外派员工注射疫苗。
4.职业生涯计划
在员工到海外就任前，企业向员工介绍海外业务发展的前景，了解员工对今后职业发展的定位和需求，寻找企业和员工发展的契合点，结合企业的人力资源规章制度，初步明确外派员工个人的职业生涯发展计划，能够有效消除外派员工外派前的焦虑和不安，促使其更快的进入海外工作状态。
三、结语
中国企业国际化的进程刚刚开始，随着中国跨国企业的增多，适合中国企业外派员工的甄选模式将逐步完善和成熟。中国企业国际化进程中，还应做好外派员工的任期和回任管理，才能夯实中国企业国际化人力资源的基础。（作者单位为海洋石油工程股份有限公司）