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摘 要：随着我国市场经济的不断扩大，产业结构和经济结构调整不断加快，我国第三产业所占的比重相对较高。非全日制用工是灵活就业的一种重要形式，并在我国经济多样化发展的背景下快速发展。本文从非全日制用工的概念和特点入手，在论述非全日制用工制度的基础上，分析其不足之处，希望可以促进该项法律制度的完善，使这种用工形式规范化运作。
关键词：非全日制用工；劳动保障
《劳动合同法》的颁布有助于完善我国劳动立法，改善强资本、弱劳工的劳资格局，维护劳动者的合法权益将产生里程碑式的重要影响。
一、非全日制用工概念的概述
1.非全日制用工的基本定义
非全日制用工是灵活就业的在我国已经占有重要地位。我国《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工作了如下概述：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”我国劳动法对非全日制用工的界定标准是采用每日工作时间结合周工作时间的方法，即一般平均每日不超过四小时，每周累计时间不超过二十四小时的形式。
2.非全日制用工的基本特点
非全日制用工相对于全日制用工较灵活性，从确立形式、双重劳动关系到终止都与全日制用工制度存在很大的差异。
第一，非全日制用工的确立非常的灵活。非全日制用工企业可以与劳动者订立口头协议，也可以采取书面合同的方式。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，即允许从事非全日制用工的劳动者建立双重或多个劳动关系，这相对原有劳动法所规定的禁止建立多重劳动关系上灵活了许多，可以建立多个劳动关系。同一劳动者可以与不同用人单位同事建立多个非全日制劳动关系。在一般劳动合同中，我国不承认多个劳动关系，但是，劳动合同法规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同；但是后订立的劳动合同不可以影响先订立的劳动合同的履行。
第二，非全日制用工的终止很灵活。《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工不得约定使用期。”第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。
二、非全日制用工的现实意义
（1）满足了我国经济发展的需要。近些年来，随着我国经济结构的相应调整，非全日制用工作为一种新形势的用工形式在我国发展迅速。据有关媒体报道，根据我国劳动部门分析报告，目前某些大型城市中“小时工”从业人员已超过了上百万，其中大部分均为非全日制用工。
（2）有利于保护劳动者相关的合法权益。在社会实践中，从事非全日制用工的劳动者大多属于低能力劳动者，其合法权益很容易被侵害。劳动合同法以法律的形式确认了非全日制用工是合法的用工形式，使从事非全日制工作的劳动者依法享有劳动权益，同时在劳动争议发生时有了法律依据。
（3）有利于促进就业和再就业。非全日制用工作为一种特殊的具有很大灵活性的用工方式，为用工单位以及要求工作时间灵活的劳动者来说，具有很大的吸引力，从而起到促进就业的作用。
三、非全日制用工制度的不足
1.非全日制用工主体限制
《劳动合同法》将非全日制用工主体限定在各类企业、国家机关、事业单位和社会团体、个体工商户以及民办非企业单位等。而我国现在非全日制用工现象较多的家政、服务行业多为为家庭或个人工作，这些仍未纳入《劳动合同法》的调整范围，不能得到该法的保护。而个体与个体之间的雇佣关系中，劳动者其实是处在相对弱势的地位的。
2.非全日制劳动合同的订立形式存在弊端
《劳动合同法》第69条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”可见非全日制用工合同的订立形式不要求为书面形式。立法者的目的在于保障非全日制用工的灵活性。其实在某些方面这个规定存在一些弊端。首先，在订立合同上，假如用人单位拒绝签订劳动合同而选择口头协定的形式，是并不违反法律的规定，但这对于保护劳动者的合法权益是非常不利的。其次，发生纠纷后没有书面合同作为凭证，劳动者的利益得不到相应的保障。
3.非全日制劳动合同“随时终止”的规定有可能会损害双方的利益
劳动合同法第71条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这一条也有违于《劳动合同法》“保护劳动者合法权益”的立法宗旨，在一定程度上剥夺了劳动者维护合法权益的机会。非全日制用工的劳动者多为生活水平较低的人，失业的打击对于他们来说是非常大的。这使得劳动者的工作生活缺乏保障，对劳动者非常不利。同时，用工方也会因此受到利益损害。
四、对我国非全日制用工制度的完善建议
一是对非全日制劳动者进行平等保护，二是非全日制劳动合同的订立形式进一步规范，三是非全日制劳动合同的终止条件严格要求
总之，非全日制用工作为一种新的用工形式，在显示生活中还是存在一定的问题但是，我们不能否认这种用工形式可以满足我国经济发展的需要、促进就业方面的发展。但是非全日制用工制度的完善和成熟还需要一个漫长的过程，需要我们在实践中不断地进行摸索和研究。
参考文献：
[1]高媛.非全日制用工法律问题研究[D].吉林大学，2011.
[2]王旭染.非全日制用工法律问题研究[D].安徽大学，2010.
[3]周正林.非全日制用工制度研究[D].中南大学，2011.
关键词：非全日制用工；劳动保障
《劳动合同法》的颁布有助于完善我国劳动立法，改善强资本、弱劳工的劳资格局，维护劳动者的合法权益将产生里程碑式的重要影响。
一、非全日制用工概念的概述
1.非全日制用工的基本定义
非全日制用工是灵活就业的在我国已经占有重要地位。我国《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工作了如下概述：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”我国劳动法对非全日制用工的界定标准是采用每日工作时间结合周工作时间的方法，即一般平均每日不超过四小时，每周累计时间不超过二十四小时的形式。
2.非全日制用工的基本特点
非全日制用工相对于全日制用工较灵活性，从确立形式、双重劳动关系到终止都与全日制用工制度存在很大的差异。
第一，非全日制用工的确立非常的灵活。非全日制用工企业可以与劳动者订立口头协议，也可以采取书面合同的方式。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，即允许从事非全日制用工的劳动者建立双重或多个劳动关系，这相对原有劳动法所规定的禁止建立多重劳动关系上灵活了许多，可以建立多个劳动关系。同一劳动者可以与不同用人单位同事建立多个非全日制劳动关系。在一般劳动合同中，我国不承认多个劳动关系，但是，劳动合同法规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同；但是后订立的劳动合同不可以影响先订立的劳动合同的履行。
第二，非全日制用工的终止很灵活。《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工不得约定使用期。”第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。
二、非全日制用工的现实意义
（1）满足了我国经济发展的需要。近些年来，随着我国经济结构的相应调整，非全日制用工作为一种新形势的用工形式在我国发展迅速。据有关媒体报道，根据我国劳动部门分析报告，目前某些大型城市中“小时工”从业人员已超过了上百万，其中大部分均为非全日制用工。
（2）有利于保护劳动者相关的合法权益。在社会实践中，从事非全日制用工的劳动者大多属于低能力劳动者，其合法权益很容易被侵害。劳动合同法以法律的形式确认了非全日制用工是合法的用工形式，使从事非全日制工作的劳动者依法享有劳动权益，同时在劳动争议发生时有了法律依据。
（3）有利于促进就业和再就业。非全日制用工作为一种特殊的具有很大灵活性的用工方式，为用工单位以及要求工作时间灵活的劳动者来说，具有很大的吸引力，从而起到促进就业的作用。
三、非全日制用工制度的不足
1.非全日制用工主体限制
《劳动合同法》将非全日制用工主体限定在各类企业、国家机关、事业单位和社会团体、个体工商户以及民办非企业单位等。而我国现在非全日制用工现象较多的家政、服务行业多为为家庭或个人工作，这些仍未纳入《劳动合同法》的调整范围，不能得到该法的保护。而个体与个体之间的雇佣关系中，劳动者其实是处在相对弱势的地位的。
2.非全日制劳动合同的订立形式存在弊端
《劳动合同法》第69条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”可见非全日制用工合同的订立形式不要求为书面形式。立法者的目的在于保障非全日制用工的灵活性。其实在某些方面这个规定存在一些弊端。首先，在订立合同上，假如用人单位拒绝签订劳动合同而选择口头协定的形式，是并不违反法律的规定，但这对于保护劳动者的合法权益是非常不利的。其次，发生纠纷后没有书面合同作为凭证，劳动者的利益得不到相应的保障。
3.非全日制劳动合同“随时终止”的规定有可能会损害双方的利益
劳动合同法第71条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这一条也有违于《劳动合同法》“保护劳动者合法权益”的立法宗旨，在一定程度上剥夺了劳动者维护合法权益的机会。非全日制用工的劳动者多为生活水平较低的人，失业的打击对于他们来说是非常大的。这使得劳动者的工作生活缺乏保障，对劳动者非常不利。同时，用工方也会因此受到利益损害。
四、对我国非全日制用工制度的完善建议
一是对非全日制劳动者进行平等保护，二是非全日制劳动合同的订立形式进一步规范，三是非全日制劳动合同的终止条件严格要求
总之，非全日制用工作为一种新的用工形式，在显示生活中还是存在一定的问题但是，我们不能否认这种用工形式可以满足我国经济发展的需要、促进就业方面的发展。但是非全日制用工制度的完善和成熟还需要一个漫长的过程，需要我们在实践中不断地进行摸索和研究。
参考文献：
[1]高媛.非全日制用工法律问题研究[D].吉林大学，2011.
[2]王旭染.非全日制用工法律问题研究[D].安徽大学，2010.
[3]周正林.非全日制用工制度研究[D].中南大学，2011.