论文部分内容阅读
摘要：随着我国市场经济体制的建立及科技进步带来的飞速发展，人才流动变得日益频繁，而人才流动引发的泄露用人单位商业秘密的现象层出不穷。为了平衡用人单位、劳动者、社会利益三者的关系，我国引入了离职竞业限制条款，但在《劳动合同法》中关于劳动者离职竞业限制规定的不够详细，许多细节问题值得商榷。本文从我国的现行立法出发，探讨我国离职竞业限制法律制度的不足，提出一些完善的构想。
关键词：离职；竞业限制；劳动者；商业秘密
离职竞业限制制度作为保护企业商业秘密的重要手段，能够遏制无序竞争，在市场经济中发挥了重要作用。但同时离职竞业限制侵害了劳动者的生存权、劳动权，也限制了科技的发展和社会的进步。《劳动合同法》中对离职竞业限制的范围、期限、经济补偿等作了规定，但仍存在一定的问题，有很多不足的地方，需要通过加强立法来构建一个完善的离职竞业限制制度。
一、我国离职竞业限制的立法不足
我国《劳动合同法》对于离职竞业限制的规定过于笼统简单，在实践中缺乏可操作性，且不利于对劳动者合法权益的保护。
（一）限制的期限过于笼统
《劳动合同法》第24条规定：劳动者离职后的竞业限制期限不得超过两年。但很多企业不考虑行业的实际情况，机械的适用最高限两年来约束离职劳动者。这种一刀切的规定，没有考虑到不同行业的商业秘密更新周期的差别，例如对于从事网络技术、计算机领域的劳动者而言，行业技术更新速度极快、淘汰率高，一旦劳动者被做出两年离职竞业限制，也就意味着被日新月异的市场所淘汰，从而彻底失去了专业优势，给生活带来严重影响。
（二）限制的行业过于宽泛
《劳动合同法》第24条规定：在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品，从事同类业务的竞业限制的期限不得超过两年。而随着市场经济的发展，企业规模的逐步扩大，经营领域可能延伸至各个行业，这样限制性的规定过于宽泛，涵盖面太广，很可能导致企业借此限制劳动者的一切择业活动，进而严重的侵害劳动者的生存权和自主择业权。
（三）限制的地域过于模糊
《劳动合同法》规定：离职竞业限制的地域由用人单位与劳动者约定。不同的行业有着不同的竞争环境，而竞业限制规定无论在地区范围内，还是在全国范围内都差异很大，对于劳动者的就业和生存也都有十分深远的影响。如果只凭处于强势地位的用人单位与弱势地位的劳动者"自由约定"，就很难保证离职竞业限制的实质公平，也不利于劳动者权利的维护。
（四）经济补偿数额缺乏明确标准
《劳动合同法》对经济补偿数额的问题没有明确的规定，也没有相关法律法规对此详细说明，只是深圳和珠海两个经济特区的相关条例对补偿金的计算做出了规定，但这两个条例的效力级别有限，并不能在全国范围内适用。离职竞业限制作为一个在实践中操作性极强的制度，法律规定的却如此笼统概括，着实不便于在实务中的运用，更不利于劳动者合法权益的保护。
（五）违约金的支付没有详细规定
《劳动合同法》规定：劳动者违反离职竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但是关于违约金的数额和标准没有详细规定，而且若劳动者支付了违约金后，是否就可以不再受约定的限制，是否就免除了离职竞业限制义务，法律都没有给出详细明确的规定，难于在司法实践中操作运用。
二、完善我国离职竞业限制的建议
（一）主体的限定
《劳动合同法》第24条对离职竞业限制的人员范围做了如下规定：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。笔者认为在实践中，对于离职竞业限制的义务主体应针对企业的四类关键岗位的工作人员：一是高级管理人员，因为企业的许多重要文件资料都由他们掌握。二是技术研发人员，因为他们知悉企业的核心技术和商业秘密信息。三是市场销售人员，因工作性质使他们掌握大量的客户资源。四是秘书人员，因其职责是会议记录、整理和传发文件，较容易接触企业的商业秘密。[1]
（二）期限的设定
为了避免恶性竞争，也为了保护离职劳动者的自由择业权，离职竞业限制的期限应当以商业秘密还可以存续的期限为限制的时间，要考虑在保护企业合法利益的范围内，不会危及劳动者的生存和社会公共利益。《劳动合同法》规定的期限是不得超过两年，但笔者认为应当根据不同的行业性质和商业秘密的存续状态来具体规定，不应以法律规定的最长时限一概而论。各个行业都有各自的特点，例如高新科技领域中，技术和产品升级更新换代迅速，限制的期限就应当适当缩短。如果商业秘密随着科技进步已被社会公众所熟知，那就不应该再让离职劳动者背负在专业领域中的择业限制义务了。
（三）行业的范围
《劳动合同法》规定用人单位通常会将员工离职竞业限制的范围设定为与之相竞争的企业，而随着市场经济的发展，企业的规模日益扩大，很可能涉及多种不同的行业领域。如果把用人单位的经营范围作为劳动者离职后竞业限制的就业范围，那就会严重影响劳动者的生存权和劳动权。在这里我们可以借鉴国外的先进经验，即对行业的限制分别采用不同的方式加以规定：一是规定离职劳动者不得为采用同种或相似技术的企业工作；二是不得在生产同种类或同级别产品的企业工作；三是不得从事相同或相类似的服务。这样清晰明确的规定，使得劳动者在与企业签订离职竞业限制协议之后，能够做出正确的择业选择，既不会侵犯企业的商业秘密，又保障了劳动者的生存权和劳动权。
（四）有关补偿金的规定
劳动者离职后应当遵守竞业限制的约定，以保护企业的商业秘密，同时用人单位应给予必要的经济补偿。但《劳动合同法》中对于补偿金的数额和标准并未做出具体规定，为保护劳动者的合法权益，法律应当给予明确的指引。笔者认为，可以参考劳动者在职时的工资待遇、限制的地域和期间、社会平均生活水平来综合考量，得出一个适当的数额，作为一个标准或底线，有了法律规定作为明确的指引，可以更切实有力的保障劳动者的生存。[2]
（五）违约金的支付问题
《劳动合同法》规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。但是对于违约金的数额并没有明确的规定，如果违约金的数额过低，则起不到震慑作用，员工很可能无所顾忌的出卖企业的商业秘密，使得企业的财产权受到极大的损害；而如果违约金的数额过高的话，处于弱势群体的劳动者可能无力承担。笔者认为，法律可以详细的做出规定，当约定的违约金高于造成的损失时，劳动者可以请求法院或仲裁机构适当予以减少；当约定的违约金低于造成的损失时，用人单位也可以请求法院或仲裁机构适当予以增加。关于劳动者在支付违约金后的竞业限制义务也应当予以免除，因其已经以给付金钱为代价而获得自由，就应重新获得在优势领域中自由择业的权利。[3]
结论
现今社会市场竞争日益激烈，用人单位通常都采取竞业限制来保护自己的利益，而对于广大劳动者来说，就业压力更加突出，自主择业权、生存权利更值得关注。虽然离职竞业限制制度有合理的一面，但是在一定程度上构成了对劳动者劳动权和择业权的限制。如果离职竞业限制超过了必要的限度，势必给劳动者生存和生活造成严重的侵害，社会也将因大量劳动者无法从事自己熟悉和胜任的工作而承担巨大的压力，从而影响社会的进步。因此，离职竞业限制要在合理的范围之内，在明确的法律规定的指引下，才能使之发挥有效的作用。
参考文献：
[1]杨苏.浅谈劳动合同附随义务[C]劳动社会保障出版社,2005。
[2]郭文龙.关于劳动合同立法的几点思考[J].政治与法律,2006。
[3]李凌云.离职后竞业限制综述[C].劳动社会保障出版社,2005。
作者简介：吴琼（1985-），女，黑龙江人，黑龙江大学08级硕士研究生，经济法专业，研究方向：国内经济法。
关键词：离职；竞业限制；劳动者；商业秘密
离职竞业限制制度作为保护企业商业秘密的重要手段，能够遏制无序竞争，在市场经济中发挥了重要作用。但同时离职竞业限制侵害了劳动者的生存权、劳动权，也限制了科技的发展和社会的进步。《劳动合同法》中对离职竞业限制的范围、期限、经济补偿等作了规定，但仍存在一定的问题，有很多不足的地方，需要通过加强立法来构建一个完善的离职竞业限制制度。
一、我国离职竞业限制的立法不足
我国《劳动合同法》对于离职竞业限制的规定过于笼统简单，在实践中缺乏可操作性，且不利于对劳动者合法权益的保护。
（一）限制的期限过于笼统
《劳动合同法》第24条规定：劳动者离职后的竞业限制期限不得超过两年。但很多企业不考虑行业的实际情况，机械的适用最高限两年来约束离职劳动者。这种一刀切的规定，没有考虑到不同行业的商业秘密更新周期的差别，例如对于从事网络技术、计算机领域的劳动者而言，行业技术更新速度极快、淘汰率高，一旦劳动者被做出两年离职竞业限制，也就意味着被日新月异的市场所淘汰，从而彻底失去了专业优势，给生活带来严重影响。
（二）限制的行业过于宽泛
《劳动合同法》第24条规定：在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品，从事同类业务的竞业限制的期限不得超过两年。而随着市场经济的发展，企业规模的逐步扩大，经营领域可能延伸至各个行业，这样限制性的规定过于宽泛，涵盖面太广，很可能导致企业借此限制劳动者的一切择业活动，进而严重的侵害劳动者的生存权和自主择业权。
（三）限制的地域过于模糊
《劳动合同法》规定：离职竞业限制的地域由用人单位与劳动者约定。不同的行业有着不同的竞争环境，而竞业限制规定无论在地区范围内，还是在全国范围内都差异很大，对于劳动者的就业和生存也都有十分深远的影响。如果只凭处于强势地位的用人单位与弱势地位的劳动者"自由约定"，就很难保证离职竞业限制的实质公平，也不利于劳动者权利的维护。
（四）经济补偿数额缺乏明确标准
《劳动合同法》对经济补偿数额的问题没有明确的规定，也没有相关法律法规对此详细说明，只是深圳和珠海两个经济特区的相关条例对补偿金的计算做出了规定，但这两个条例的效力级别有限，并不能在全国范围内适用。离职竞业限制作为一个在实践中操作性极强的制度，法律规定的却如此笼统概括，着实不便于在实务中的运用，更不利于劳动者合法权益的保护。
（五）违约金的支付没有详细规定
《劳动合同法》规定：劳动者违反离职竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但是关于违约金的数额和标准没有详细规定，而且若劳动者支付了违约金后，是否就可以不再受约定的限制，是否就免除了离职竞业限制义务，法律都没有给出详细明确的规定，难于在司法实践中操作运用。
二、完善我国离职竞业限制的建议
（一）主体的限定
《劳动合同法》第24条对离职竞业限制的人员范围做了如下规定：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。笔者认为在实践中，对于离职竞业限制的义务主体应针对企业的四类关键岗位的工作人员：一是高级管理人员，因为企业的许多重要文件资料都由他们掌握。二是技术研发人员，因为他们知悉企业的核心技术和商业秘密信息。三是市场销售人员，因工作性质使他们掌握大量的客户资源。四是秘书人员，因其职责是会议记录、整理和传发文件，较容易接触企业的商业秘密。[1]
（二）期限的设定
为了避免恶性竞争，也为了保护离职劳动者的自由择业权，离职竞业限制的期限应当以商业秘密还可以存续的期限为限制的时间，要考虑在保护企业合法利益的范围内，不会危及劳动者的生存和社会公共利益。《劳动合同法》规定的期限是不得超过两年，但笔者认为应当根据不同的行业性质和商业秘密的存续状态来具体规定，不应以法律规定的最长时限一概而论。各个行业都有各自的特点，例如高新科技领域中，技术和产品升级更新换代迅速，限制的期限就应当适当缩短。如果商业秘密随着科技进步已被社会公众所熟知，那就不应该再让离职劳动者背负在专业领域中的择业限制义务了。
（三）行业的范围
《劳动合同法》规定用人单位通常会将员工离职竞业限制的范围设定为与之相竞争的企业，而随着市场经济的发展，企业的规模日益扩大，很可能涉及多种不同的行业领域。如果把用人单位的经营范围作为劳动者离职后竞业限制的就业范围，那就会严重影响劳动者的生存权和劳动权。在这里我们可以借鉴国外的先进经验，即对行业的限制分别采用不同的方式加以规定：一是规定离职劳动者不得为采用同种或相似技术的企业工作；二是不得在生产同种类或同级别产品的企业工作；三是不得从事相同或相类似的服务。这样清晰明确的规定，使得劳动者在与企业签订离职竞业限制协议之后，能够做出正确的择业选择，既不会侵犯企业的商业秘密，又保障了劳动者的生存权和劳动权。
（四）有关补偿金的规定
劳动者离职后应当遵守竞业限制的约定，以保护企业的商业秘密，同时用人单位应给予必要的经济补偿。但《劳动合同法》中对于补偿金的数额和标准并未做出具体规定，为保护劳动者的合法权益，法律应当给予明确的指引。笔者认为，可以参考劳动者在职时的工资待遇、限制的地域和期间、社会平均生活水平来综合考量，得出一个适当的数额，作为一个标准或底线，有了法律规定作为明确的指引，可以更切实有力的保障劳动者的生存。[2]
（五）违约金的支付问题
《劳动合同法》规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。但是对于违约金的数额并没有明确的规定，如果违约金的数额过低，则起不到震慑作用，员工很可能无所顾忌的出卖企业的商业秘密，使得企业的财产权受到极大的损害；而如果违约金的数额过高的话，处于弱势群体的劳动者可能无力承担。笔者认为，法律可以详细的做出规定，当约定的违约金高于造成的损失时，劳动者可以请求法院或仲裁机构适当予以减少；当约定的违约金低于造成的损失时，用人单位也可以请求法院或仲裁机构适当予以增加。关于劳动者在支付违约金后的竞业限制义务也应当予以免除，因其已经以给付金钱为代价而获得自由，就应重新获得在优势领域中自由择业的权利。[3]
结论
现今社会市场竞争日益激烈，用人单位通常都采取竞业限制来保护自己的利益，而对于广大劳动者来说，就业压力更加突出，自主择业权、生存权利更值得关注。虽然离职竞业限制制度有合理的一面，但是在一定程度上构成了对劳动者劳动权和择业权的限制。如果离职竞业限制超过了必要的限度，势必给劳动者生存和生活造成严重的侵害，社会也将因大量劳动者无法从事自己熟悉和胜任的工作而承担巨大的压力，从而影响社会的进步。因此，离职竞业限制要在合理的范围之内，在明确的法律规定的指引下，才能使之发挥有效的作用。
参考文献：
[1]杨苏.浅谈劳动合同附随义务[C]劳动社会保障出版社,2005。
[2]郭文龙.关于劳动合同立法的几点思考[J].政治与法律,2006。
[3]李凌云.离职后竞业限制综述[C].劳动社会保障出版社,2005。
作者简介：吴琼（1985-），女，黑龙江人，黑龙江大学08级硕士研究生，经济法专业，研究方向：国内经济法。