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一世纪的社会争夺，关键是科技、智力的竞争，但是归根结底是人才的竞争。现代公司面临的管理方面的问题是紧迫的。主要是世界经济一体化的问题、科技进步的问题、人才成本制约问题。完善质量管理业务过程对于提升企业综合实力来说是十分重要的，特别是对于现代企业中的技术和知识专一型企业来说，科研降低成本，特别是人工成本，对人才政策的实现有严重的影响。而且影响人力管理的方面很多，薪酬是人力管理中十分重要的环节。我们今天来分析它在人力管理中的作用。
一、激励性薪酬体系涵义
薪酬，一般包括基础工资、附加工资、福利和奖金共四个方面。激励性薪酬指的就是在保证公开、公正、不违法的前提下，合适地拉开距离，从而提高职工的工作主动性。建立健全激励性薪资制度，增加内部员工变动浮动百分数，显示出按劳分配的原则，加强激励效果，将职工的工资与贡献挂钩，加强内部员工之间的竞争，激发出职工的潜力。目前，薪酬与奖励已成为人才管理的关键组成因素。薪酬鼓励不仅仅是金钱鼓励，本质上已变成公司奖励制度中一种综合性的激励方法，包含着薪资激励、职位激励等，所以，薪酬鼓励能够从多方面激起职工高涨的工作热情，使其成为职工安心工作的重要动力。职工希望通過积极工作的方式，一是增加自己的业绩，二是希望工资得到提升，这样，职工会体会到由于工资增加所带来的自我能力实现和成就感，从而激发职工的工作主动性。
二、激励性薪酬体系设计的目标
薪酬不但牵涉企业的利益分配问题，而且对职工工作积极性及精神品质也有很大的影响。报酬的多少还会影响企业职工的素质。所以，薪酬体制建设的目标：第一是吸引和留住企业核心职工；第二是激励职工；第三是令职工的工作效率不断得到提升。这就要求，薪酬体制对内要公平公正；对外要具有自己的工资优势，而且要符合国家和城市的劳动法。对内公平公正是为了解决内部统一性问题，注意的是职工的付出和产出。付出是以职工为工作内容所投人的心血、技术和能力作为取得报酬的根据。产出是依据职工对企业业绩的贡献和个人业绩状况付薪资。这时，职工会将自己的付出与获得的薪资做一个对比，然后用这个对比与设定的参考值进行对比，“对比值”可以是现有企业中做相同工作的人，可以是相同企业中有不同工作的人，只有当这个对比值感觉相对平等时，才会有公平的感觉。公平是职工是否对薪酬感到满足的一个重要条件。
对外拥有竞争优势说的是与其他企业之间的竞争性问题。企业如果要想真正拥有有能力的竞争性人才，就要使公司的薪资水平具有其优势。薪资是企业能留得优秀员工的要素之一。企业应该在本身所能支付的能力内留住最优秀的职工，让本企业的薪金具有竞争优势，很多大企业会通过薪酬调查所取得数据的趋势作为制定薪资的根据，从而使企业的薪资不低于市场的平均报酬。
薪酬体制的不违规性必不可缺，合法是指在不违反国家的《劳动法》和其他相关条例、法律条文和企业其他管理条文上合乎法律规定。不违规性是在约束企业和职工的相关行为的基础上，也同时保证企业的正常运转和职工的正常工作。依据以上分析，可以设计出有激励作用的薪酬体制，应该在合乎法律规定的前提下，对内公平公正，对外与其他公司相比具有竞争力是激励职工努力工作的动力。
三、激励性薪酬体系设计应考虑的因素
报酬体制建设是要让职工所得到报酬与其所做贡献成正比例。公司通过对职工的绩效考评，使公司岗位之间的调度有了可靠的考评依据，进一步显示报酬的公正性、刺激性、效益性、竞争性以及不违规性，使职工的精神集中到认真工作、增强工作效率上来，避免工作好坏无所谓的消极情绪。这样才能更好发挥报酬的激励用处，根据这一目标需要可以知道激励性报酬体制建设要明确的因素：公司业绩、市场薪酬水平、市场供需、劳动供求。在这之间，前两个是决定性因素，后两个是次要因素。
四、激励性薪酬体系方案的建设
（一）基本薪酬体系的确定
依据影响报酬的多个因素，笔者认为基础薪酬体制应采用绩效薪酬体制，就是以职位为基准、职工的技术为基础，二者共同的基本薪酬体制职位报酬可分为产出激励报酬或成果报酬。职位报酬在概念上认为职工与公司是市场合作关系伙伴，依据他们对公司的产出及业绩状况支付报酬。技术报酬是为了适应市场经济的需求，在市场经济条件下，如果基本薪酬只是以职位为基准，就没有办法进行激励，因为某些职工可能因为受职位数量的制约而没有办法晋升。如果以技术报酬为基础薪资而且重视职工其他资本的投入，以职工所具有的与工作相关的技术或能力水平进行轮岗，就能改变这一难题。酌情考虑职工在企业工作的时间，能较好的吸引和留住核心职工，从而能很好的完成公司的战术目标，也可以在薪酬上以固定的增长率来设置工龄薪酬。明确以上概念后，职位报酬和技术报酬就可以依据工人个人特殊的价值确定，形成报酬报表，把公司和职工按其个人特殊性报酬报表，确定出职工的报酬。在把每个职工按其个人特殊性报酬报表时，需进行一些计算，计算时应考虑报酬总量和平均报酬，讨论公司的付现能力及报酬金额的适当性。
（二）可变薪酬体系的设计
可变薪酬是薪酬体制中和效率直接相连的内容，也能称作是浮动报酬或奖励薪金。它不是与职位相关的，因待定绩效考评结果而变动。它的作用在于在绩效和薪酬之间建立一种直接关系。对职工心理具有很强的激励作用，对企业绩效管理目标的完成有着重要的作用尤其是在新经济社会，公司为设计并保持竞争力就要逐渐加强绩效管理，这使得薪酬体系管理更重视薪酬水平与职工创造价值的关联性，所以用人并强调实时绩效工资已经成为一种常见的手段和方法。
实行变化报酬主要分成四个步骤：第一，明确目的。以结果为方向确保报酬计划实际支持经营目的的实现，确立不同计划用途的人，记住“特殊”的奖金计划，可以依据激励的时间性实现短期激励和长期激励相融合，取长补短。第二，规范标准。应以基础薪金体系的设计为基础，防止拥有多方面的繁杂设计，注意一两个能真正促使经营目的的主要成绩标准。第三，连续管理。确保工人理解企业目的完成与自身的关系，并且分散对报酬的关注度。不断累计成果，为奖金额的确立与下发奠定基础。第四，了解与反馈保证工人理解公司、团队及个人目的，并让职工明确自己在实现公司总体目标阶段中的作用。建设一个回馈体系，听取工人看法，对计划进行合理的评价或整理。 （三）间接薪酬体系的设计
间接薪资体制中，福利是关键组成成分。公司设置福利的目的是为了更好地提升职工的积极性，鼓励职工更认真地工作，但是如果忽略职工需要的不一致性、层次性，公司通常会白费力气，所以确定合理的福利体系对鼓励职工有非常大的好处。考虑几个原因我认为采取自主性的福利体制就是“自助式福利”。一般的福利是公司发什么物品，职员要什么物品，自助福利是职员要什么物品，公司发什么物品，让职员自由选择喜愛的物品，这样福利才达到了应有的鼓励作用，公司应该怎么发放福利？人力部门可采取问卷调查、电话访谈、面谈等方式，掌握职工的不同喜好，确定职工需求的不同标准。如果职工在一定程度能对自己的福利要求有发言权，那么她对工作的努力程度和对公司的忠诚度都会有所提高。
所以公司最好使用主要福利和自助式福利相结合的方式，就是有主要福利和自主福利构成。主要福利是全部职工都能得到的，不能自由选择，包括保险医疗及退休福利等。自主福利是可自主选择项目，并标注价格，额度不多于总的福利额，不足部分可换算成现金。职工的福利多少应由职工在公司实际表现来确定，并将这部分的激励作用进一步扩大。
（四）非经济性薪酬体系的设计
当工资报酬较低时稍微上调一些，激励效果就会很显著，但是当它被上调到固定幅度后，职工的关注点便会转向工作的舒适度、成就感和认可度等非报酬性因素。员工满意度也会从这些问题来考虑，这时工资的激励作用不够，尤其是对技术型职工，他们可能更喜欢有挑战性的工作及对技术、对个人和事业的上升不断追求，而不只是工作所得到的物质酬劳。当经济上的需求获得满足后，他们会更倾向于因工作出色所带来的成就感和自我实现。
（五）团队激励薪酬体系的设计
团队激励是依据整个团队业绩确定职工薪酬，能在一定程度上培养团队合作意识。特别是在大企业中，很难有效了解每位职工的工作情况，这就给了一些职工不干活的机会，他们个人付出很少，却依然享有平等的工资。一旦其他组员看到这种现象，也会降低劳动量，最终会造成小组整体绩效逐渐下滑。所以，如果确定使用小组激励体系，设计方案时最重要的任务就是要有效地预防和控制混水摸鱼的行为。
五、结论
激励性薪资体系拥有许多优点，是现阶段公司应该广泛使用的薪酬方式。在进行详细设计的时候，应该依据现实情况在个人激励和小组激励体系之间，直接性激励与间接激励体系之间，经济型激励与非经济型激励体系之间进行选择变换，直至设计出合理的薪酬体系。（作者单位为大连财经学院）
一、激励性薪酬体系涵义
薪酬，一般包括基础工资、附加工资、福利和奖金共四个方面。激励性薪酬指的就是在保证公开、公正、不违法的前提下，合适地拉开距离，从而提高职工的工作主动性。建立健全激励性薪资制度，增加内部员工变动浮动百分数，显示出按劳分配的原则，加强激励效果，将职工的工资与贡献挂钩，加强内部员工之间的竞争，激发出职工的潜力。目前，薪酬与奖励已成为人才管理的关键组成因素。薪酬鼓励不仅仅是金钱鼓励，本质上已变成公司奖励制度中一种综合性的激励方法，包含着薪资激励、职位激励等，所以，薪酬鼓励能够从多方面激起职工高涨的工作热情，使其成为职工安心工作的重要动力。职工希望通過积极工作的方式，一是增加自己的业绩，二是希望工资得到提升，这样，职工会体会到由于工资增加所带来的自我能力实现和成就感，从而激发职工的工作主动性。
二、激励性薪酬体系设计的目标
薪酬不但牵涉企业的利益分配问题，而且对职工工作积极性及精神品质也有很大的影响。报酬的多少还会影响企业职工的素质。所以，薪酬体制建设的目标：第一是吸引和留住企业核心职工；第二是激励职工；第三是令职工的工作效率不断得到提升。这就要求，薪酬体制对内要公平公正；对外要具有自己的工资优势，而且要符合国家和城市的劳动法。对内公平公正是为了解决内部统一性问题，注意的是职工的付出和产出。付出是以职工为工作内容所投人的心血、技术和能力作为取得报酬的根据。产出是依据职工对企业业绩的贡献和个人业绩状况付薪资。这时，职工会将自己的付出与获得的薪资做一个对比，然后用这个对比与设定的参考值进行对比，“对比值”可以是现有企业中做相同工作的人，可以是相同企业中有不同工作的人，只有当这个对比值感觉相对平等时，才会有公平的感觉。公平是职工是否对薪酬感到满足的一个重要条件。
对外拥有竞争优势说的是与其他企业之间的竞争性问题。企业如果要想真正拥有有能力的竞争性人才，就要使公司的薪资水平具有其优势。薪资是企业能留得优秀员工的要素之一。企业应该在本身所能支付的能力内留住最优秀的职工，让本企业的薪金具有竞争优势，很多大企业会通过薪酬调查所取得数据的趋势作为制定薪资的根据，从而使企业的薪资不低于市场的平均报酬。
薪酬体制的不违规性必不可缺，合法是指在不违反国家的《劳动法》和其他相关条例、法律条文和企业其他管理条文上合乎法律规定。不违规性是在约束企业和职工的相关行为的基础上，也同时保证企业的正常运转和职工的正常工作。依据以上分析，可以设计出有激励作用的薪酬体制，应该在合乎法律规定的前提下，对内公平公正，对外与其他公司相比具有竞争力是激励职工努力工作的动力。
三、激励性薪酬体系设计应考虑的因素
报酬体制建设是要让职工所得到报酬与其所做贡献成正比例。公司通过对职工的绩效考评，使公司岗位之间的调度有了可靠的考评依据，进一步显示报酬的公正性、刺激性、效益性、竞争性以及不违规性，使职工的精神集中到认真工作、增强工作效率上来，避免工作好坏无所谓的消极情绪。这样才能更好发挥报酬的激励用处，根据这一目标需要可以知道激励性报酬体制建设要明确的因素：公司业绩、市场薪酬水平、市场供需、劳动供求。在这之间，前两个是决定性因素，后两个是次要因素。
四、激励性薪酬体系方案的建设
（一）基本薪酬体系的确定
依据影响报酬的多个因素，笔者认为基础薪酬体制应采用绩效薪酬体制，就是以职位为基准、职工的技术为基础，二者共同的基本薪酬体制职位报酬可分为产出激励报酬或成果报酬。职位报酬在概念上认为职工与公司是市场合作关系伙伴，依据他们对公司的产出及业绩状况支付报酬。技术报酬是为了适应市场经济的需求，在市场经济条件下，如果基本薪酬只是以职位为基准，就没有办法进行激励，因为某些职工可能因为受职位数量的制约而没有办法晋升。如果以技术报酬为基础薪资而且重视职工其他资本的投入，以职工所具有的与工作相关的技术或能力水平进行轮岗，就能改变这一难题。酌情考虑职工在企业工作的时间，能较好的吸引和留住核心职工，从而能很好的完成公司的战术目标，也可以在薪酬上以固定的增长率来设置工龄薪酬。明确以上概念后，职位报酬和技术报酬就可以依据工人个人特殊的价值确定，形成报酬报表，把公司和职工按其个人特殊性报酬报表，确定出职工的报酬。在把每个职工按其个人特殊性报酬报表时，需进行一些计算，计算时应考虑报酬总量和平均报酬，讨论公司的付现能力及报酬金额的适当性。
（二）可变薪酬体系的设计
可变薪酬是薪酬体制中和效率直接相连的内容，也能称作是浮动报酬或奖励薪金。它不是与职位相关的，因待定绩效考评结果而变动。它的作用在于在绩效和薪酬之间建立一种直接关系。对职工心理具有很强的激励作用，对企业绩效管理目标的完成有着重要的作用尤其是在新经济社会，公司为设计并保持竞争力就要逐渐加强绩效管理，这使得薪酬体系管理更重视薪酬水平与职工创造价值的关联性，所以用人并强调实时绩效工资已经成为一种常见的手段和方法。
实行变化报酬主要分成四个步骤：第一，明确目的。以结果为方向确保报酬计划实际支持经营目的的实现，确立不同计划用途的人，记住“特殊”的奖金计划，可以依据激励的时间性实现短期激励和长期激励相融合，取长补短。第二，规范标准。应以基础薪金体系的设计为基础，防止拥有多方面的繁杂设计，注意一两个能真正促使经营目的的主要成绩标准。第三，连续管理。确保工人理解企业目的完成与自身的关系，并且分散对报酬的关注度。不断累计成果，为奖金额的确立与下发奠定基础。第四，了解与反馈保证工人理解公司、团队及个人目的，并让职工明确自己在实现公司总体目标阶段中的作用。建设一个回馈体系，听取工人看法，对计划进行合理的评价或整理。 （三）间接薪酬体系的设计
间接薪资体制中，福利是关键组成成分。公司设置福利的目的是为了更好地提升职工的积极性，鼓励职工更认真地工作，但是如果忽略职工需要的不一致性、层次性，公司通常会白费力气，所以确定合理的福利体系对鼓励职工有非常大的好处。考虑几个原因我认为采取自主性的福利体制就是“自助式福利”。一般的福利是公司发什么物品，职员要什么物品，自助福利是职员要什么物品，公司发什么物品，让职员自由选择喜愛的物品，这样福利才达到了应有的鼓励作用，公司应该怎么发放福利？人力部门可采取问卷调查、电话访谈、面谈等方式，掌握职工的不同喜好，确定职工需求的不同标准。如果职工在一定程度能对自己的福利要求有发言权，那么她对工作的努力程度和对公司的忠诚度都会有所提高。
所以公司最好使用主要福利和自助式福利相结合的方式，就是有主要福利和自主福利构成。主要福利是全部职工都能得到的，不能自由选择，包括保险医疗及退休福利等。自主福利是可自主选择项目，并标注价格，额度不多于总的福利额，不足部分可换算成现金。职工的福利多少应由职工在公司实际表现来确定，并将这部分的激励作用进一步扩大。
（四）非经济性薪酬体系的设计
当工资报酬较低时稍微上调一些，激励效果就会很显著，但是当它被上调到固定幅度后，职工的关注点便会转向工作的舒适度、成就感和认可度等非报酬性因素。员工满意度也会从这些问题来考虑，这时工资的激励作用不够，尤其是对技术型职工，他们可能更喜欢有挑战性的工作及对技术、对个人和事业的上升不断追求，而不只是工作所得到的物质酬劳。当经济上的需求获得满足后，他们会更倾向于因工作出色所带来的成就感和自我实现。
（五）团队激励薪酬体系的设计
团队激励是依据整个团队业绩确定职工薪酬，能在一定程度上培养团队合作意识。特别是在大企业中，很难有效了解每位职工的工作情况，这就给了一些职工不干活的机会，他们个人付出很少，却依然享有平等的工资。一旦其他组员看到这种现象，也会降低劳动量，最终会造成小组整体绩效逐渐下滑。所以，如果确定使用小组激励体系，设计方案时最重要的任务就是要有效地预防和控制混水摸鱼的行为。
五、结论
激励性薪资体系拥有许多优点，是现阶段公司应该广泛使用的薪酬方式。在进行详细设计的时候，应该依据现实情况在个人激励和小组激励体系之间，直接性激励与间接激励体系之间，经济型激励与非经济型激励体系之间进行选择变换，直至设计出合理的薪酬体系。（作者单位为大连财经学院）